张 乾
港油资本运营中心 天津市 300280
摘要：伴随着时代与社会经济的高速发展，行业竞争日益激烈，给企业带来更加严峻的挑战。国有企业中的人力资源管理工作是我国国有企业体制改革过程中不可忽视的重要环节，如何在现阶段经济发展的新常态下构建符合国有企业改革发展需求的人力资源管理模式就成为了现阶段国有企业管理者们研究的核心。由此，文章从经济发展新常态下社会经济对国有企业人力资源管理发展的需求入手，探究这一新常态背景下国有企业人力资源管理的方向，希望能够对未来我国国有企业的改革和发展有所帮助。
关键词：经济新常态；国有企业；人力资源管理
1经济新常态的内涵
经济新常态指的是经济繁荣到衰退再到恢复的整个循环过程。经济新常态的提出是对逐步稳定的经济环境的描述，在社会经济发展过程中可以找到相对应阶段。近年来，国内经济发展一直处于稳定增长的状态，经济发展结构也在不断的优化。服务业和贸易业的占比明显增加，第三产业的地位也正在不断的提升。行业经济转型不断扩大范围，在互联网、智能化行业的全面推动下，市场经济体制得到了快速发展和完善。传统的粗放式的发展模式各种成本要素不断增加，需要形成不同的增长动力来保证经济新常态发展。企业要积极的对于自身经营管理模式进行创新，对于现有的资源管理模式进行调整。努力适应人力资源管理新趋势，促进企业的可持续发展。
2新形势下国有企业人力资源管理中存在的问题
2.1缺乏有效的人力资源管理战略和管理规划
企业发展的最终目的是为了追求经济效益，但是经济效益的追求也不是盲目的，有许多企业在经营的过程中，并没有认识到企业资源管理的作用。因此存在着缺乏人力资源的管理体系，在管理人才方面也十分稀缺。除此之外，由于缺乏长期有效的发展规划，也会导致对人力资源的需求出现预测不准的问题，最终会造成人员过剩或缺少的问题。
2.2企业人力资源管理体系不够健全
在经济新常态背景下，企业若想获得发展，就要遵循以人为本的管理理念，让企业的人力资源管理范围不断扩大。但是，就目前我国企业的人力资源管理的情况而言，体系还不够健全，相关的规划和配置等方面都存在一些问题；不能很好地调动企业员工的工作积极性，不能有效促进企业的整体工作效率提高。当前，很多企业只关注对员工的招聘和使用，而不注重员工素质的提升和优秀人才的挖掘，缺乏完善的人力资源管理标准化体系。同时，相关部门对于企业和企业员工培训成本的投资和扶持力度不大，对相关政策的认识也不够全面。对于经济新常态下企业发展宣传力度不大、培训次数相对较少，在一定层面对企业的发展造成了影响。
2.3管理与考核的脱节
通过研究发现，现在有许多企业在制定绩效考核标准和考核内容时，都无法体现对企业经营目标和战略目的的考核。究其根本可以发现，企业缺乏有效的绩效指标，并没有将经营目标和发展计划落实到个人的绩效考核之上。绩效考核方面的问题也会直接影响管理质量，如此的绩效考核很难将公司的经营目标和发展战略贯彻到底，难以激发员工对工作的热情，也不利于管理员对员工的管理。
3经济新常态下企业人力资源管理的改进建议
3.1积极搭建创新性人力资源管理机制
人力资源管理在现代企业管理中占有着十分重要的作用，因此企业要逐步完善人力资源管理体系。强调人力资源管理自身的价值，吸引更多的人才和资本，促进人才转换成技术成果。要结合企业发展的实际情况，创设出更加稳定的发展环境。树立经济新常态发展理念，强调个人发展和进步。积极的对于人力资源管理机构进行优化，从而创设全新的管理格局和管理机制。
激发员工自身的工作积极性，进而推动企业的健康可持续发展。
3.2在人力资源管理中渗透现代化技术
随着现代化技术在人们日常生活中的普及，将现代化技术融入到人力资源管理中也就成为未来国有企业人力资源管理发展的必然方向。比如，在未来的国有企业人力资源管理工作中，管理者可以结合自身企业的实际情况，构建适合自身管理需求的人力资源管理信息化平台，一方面帮助企业更好地实现人力资源的整合、调配，另一方面帮助企业更好地实现对人力资源数据的分析，以此改变原有国有企业人力资源管理中存在的不足，推动经济新常态下国有企业的发展。
3.3建立科学规范的员工绩效管理体系
在经济新常态背景下，企业的发展面临着诸多机遇与挑战，企业之间的竞争日趋激烈，而且岗位之间的分化越来越细，相关的管理就越来越明确。所以企业要在激烈的竞争中获得发展，就要建立起科学的员工绩效管理和考核体系，让员工在发展中创造出更多的价值，这既是企业不断发展的要求，也是调动员工工作积极性的要求。只有不断地强化企业的内部竞争关系，才能让企业的发展迸发活力。其次企业要建立科学的绩效考核标准，让不同岗位的人力资源管理目标有一定的差异，而且还要根据不同岗位的员工职责明确相关的责任，让企业的工作事事有回应。最后企业可以将绩效的考核结果在员工的薪酬和晋升体系中充分地运用起来。因为考核体系是相对公平的，企业只有将员工的绩效考核结果和员工的自身利益联系起来，才能真正地调动员工工作的积极性，所以，企业要积极地做好绩效管理工作，完善绩效管理体系，促进企业的发展。
3.4建立健全奖励机制和薪酬制度
为了能够有效提高企业的竞争力，就必须调动起来员工的积极性，通过建立奖励机制来激发员工的工作热情，充分发挥出员工的才能和人生价值。企业可以通过制定考评和惩奖制度，对员工进行有效的绩效考核。将岗位评价作为考核基础，将企业发展战略与发展目标纳入考核内容，将考核落实到个人，与员工的绩效挂钩。在薪酬制度的设定方面，主要以物质激励为主，有效的薪酬制度会影响员工对工作的积极性，也会直接影响企业的生产效率。在制定薪酬体系时要确保其具有激励性，并且要以岗位评价作为薪酬制度的基础，结合绩效考评，将员工个人的收入与业绩的好坏核对企业的贡献紧密联系起来，充分调动员工的创造性和积极性。
3.5大力创新管理理念
国有企业人力资源管理也存在着简单粗放的情况，片面地认为人力资源管理实际上就是人事管理，因此在管理工作当中运用了单线管理模式，没有关注员工的个人诉求，限制了员工创造性的发挥。要改变这样的情况，保证人力资源管理的实际效果，首先就需要国有企业大力革新人力资源管理理念，从过去的粗放性管理转变为如今的以人为本管理，将人本思想贯穿人力资源管理的全过程，同时还必须用平等的观念对待员工和企业人才，让他们得到真正意义上的重视和最大化发展。国有企业领导要正确认识人力资源管理的价值，注意对人力资源管理价值进行大力宣传，增加企业全员的参与度和重视程度，最大化消除人力资源管理当中的阻力。
结语
人力资源管理作为企业发展的基础，对于企业经济效益的实现意义巨大。所以企业在员工的管理中，要充分地调动员工的工作积极性，根据公司发展的实际制定合理的人才资源管理计划，通过对员工的培训提升员工的素质，促进企业经济效益的提升，实现企业的长久可持续发展。
参考文献
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