张缓 廖俊峰（通讯作者）
（南京医科大学附属老年医院，江苏省老年病医院组织人事科，江苏 南京 210024）
（南京医科大学附属老年医院，江苏省老年病医院纪委，江苏 南京 210024）
【摘 要】目的：医院高级专业技术岗位数严重不足，影响专业技术人员的积极性，制约了医院的发展，医院探索“院内”高级职称的聘任政策，提高专业技术人员的积极性。方法：介绍医院高级专业技术职务聘任的办法，供其他兄弟单位参考。结果：实践证明，医院的聘任办法，提高了专业技术人员的积极性，促进了医院的发展。结论：打破原有聘任思路，设置“院内”高级专业技术岗位，择优聘用，对医院的发展起着积极的作用。
【关键词】 三级老年医院 高级专业技术职务 聘任 实践
卫技人员职称制度是对卫技人员的临床医疗水平、专业技术能力、科研业绩等进行综合分析的考核制度，对发现人才、促进人才成长、稳定卫生技术队伍、提高医疗机构竞争力和卫生事业的发展具有很大的推进作用[1-2]。在目前“评聘分开”、“岗位设置”的政策下，笔者单位面临着多年来高级专业技术岗位数严重不足、聘任工作基本停滞的情况，严重制约了医院的发展，在此情况下，医院制定了“院内”高级专业技术职务聘任的政策，在“无正式岗位”的情况下设置了“院内岗位”，制定了聘任标准，注重工作实绩、量化指标，择优聘任。
1 高级专业技术职务聘任工作存在的问题
1.1 岗位设置中高级专业技术岗位数严重不足
目前，医院开放床位398张，岗位总量682个，正高四级岗位设置29个，副高七级岗位设置30个。2012年，在首次岗位设置后，单位聘用时，上级部门有可先超比例聘用，并通过自然减员等办法，逐步达到规定的结构比例的过渡性政策，当时医院副高七级实际聘用人数为74人，超岗聘用44人，正高四级实际聘用人数也达到29人，满员聘用。截止至2019年12月31日，医院在职职工723人，正高四级岗位聘任28人，余岗1个，待聘人数19人，副高七级岗位聘任47人，仍超岗聘用无余岗，待聘人数100人。有部分2012年取得高级专业技术资格的人员至今未聘。事实表明，首次岗位设置并聘任后，如超岗聘用，医院很难通过“过渡性政策”让医院高级专业技术人员比例达到规定的比例结构。高级岗位的严重不足导致长期积累的职称聘任矛盾日益突出，且呈加速扩大趋势，特别是年轻专业技术人员聘任无望的问题日益突出，给广大专业技术人员造成了巨大的心理和工作的压力，队伍不稳定的态势日益明显，已经成为医院不稳定和制约医院发展的重要诱因之一。虽然在2019年江苏省在“岗位设置”的政策有了新变化，将三级医院高级岗位比例提高，但在医院岗位总量未变的情况下，高级岗位比例提高的幅度还是不能与待聘人数增加幅度相提并论。
1.2 “评聘分开”更是“雪上加霜”
江苏省是2000年后实施把“评聘合一”改为“评聘分开”的，即单位只要工作年限、学历等相关要求达到省统一标准即可参加相应的职称评审，而职称聘任是各单位自行实施[3]。由于评聘分开，职称评审和聘任完全是两种模式，不同的执行机构、不同的考核标准，导致“评”和“聘”的结果和效果很难“合一”，再加上目前高级职称评审的通过率相对较高，而岗位设置的高级专业技术岗位数严重不足，更是给岗位设置中高级岗位设置不足的负面影响“雪上加霜”。
1.3 聘任“终身制”、“论资排辈”
目前，很多医院还是“一聘”定“终身”，“年资高”的人会一直占着岗位到退休。虽然上级部门一直在鼓励医院职称聘任“能上能下”，但在目前政策下，职称与档案工资、养老待遇等个人切身利益密切相关，且聘任的岗位变化后，人事部门相应要重新向上级部门申请核岗、审批工资，重新计算档案中各级职称聘任年限等，工作量大幅度提高，且操作复杂，“能上能下”的聘任制度很难实现。未聘任的“年轻人”积极性降低，聘任后的“老同志”又很容易失去上进心，高级职称聘任的正向激励作用明显削弱。
1.4 聘任的考核机制不适应现状
岗位设置以前，医院正高四级和副高七级岗位的聘任条件“门槛”低，只要获得相应的专业技术资格即可聘任。岗位设置后，高级专业技术岗位数不足，但正高四级和副高七级岗位的聘任申报条件仍为获得相应的专业技术资格即可，每年专业技术职务聘任时，获得资格人员即可提交申报材料，职能部门的审核工作量还是很大，有时为了竞聘一个岗位，要审核几十个人员材料，浪费人力。轻任期考核，聘任后“一劳永逸”也是专业技术人员失去进取心的原因之一。
2 高级专业技术职务聘任的实践
2.1“院内高级岗位”和“岗位设置正式高级岗位”并行的聘用方式
医院制定了高级专业技术职务院内聘任方案，设置了院内专业技术四级岗位、七级岗位。院内高级专业技术岗位的聘任与岗位设置中正式高级专业技术岗位的聘任同时进行，以院内聘任方案为准，综合考核排名较前者聘任至正式岗位，排名较后者聘任至院内岗位。
2.2 设定院内高级岗位数
医院根据待聘专业技术四级、七级岗位人数确定当年院内聘任岗位数量，当年院内聘任各岗位数量为当年待聘人数的1/4，设岗数与待聘人数存在差额，可形成良性竞争。因为医院总人数和总岗数相对基数不大，为便于操作，医、护和其他专业技术岗位比例设定为2:1:1。
2.2 申报条件设“基本门槛”
医院高级专业技术职务院内聘任方案中，申报条件设定了“基本门槛”。对申报者发表论文、科研课题、科技成果、新技术引进、专业学会任职、获得表彰等方面设定了基本要求。聘任申报条件的设定，既对职工的发展方向有了导向，也相对较少了申报人数，减少了后续审核工作量。除此以外，申报条件中的所有材料要求为参加院内竞聘前五年内的，这也是医院的一项新政策，也就是刨去“资历”因素，让大家在同一起跑线上。
2.3 考核指标
院内高级岗位的聘任坚持公开平等、竞争择优、按需设岗、职岗相符的原则，医院根据申报人员的考核名次进行聘任。
考核测评分为量化考核评分和院级评审，量化考核评分以申报人的岗位、学历、工作年限、医德医风、奖励表彰、劳动纪律、业务技术、学术水平等客观数据为依据，由个人自评、相关职能科室复核。院级评审由院专业技术人员聘任考核委员会、全院高级职称人员根据申报人的情况进行测评。量化考核评分占考核总分60%，院内评审占考核总分40%。
2.4 任期考核
院内聘任人员任期为三年。以往职称聘任后的人员考核均随医院的年度考核进行，未单独考核，现对于院内聘任的人员进行单独的任期考核，聘任人员任期到期后，提交任期考核表及任期各类业绩材料，经专业技术人员聘任考核委员会考核评议，确定其任期考核等次，优秀人员数量不超过考核总人数的1/10。考核优秀者直接续聘，考核合格者可进入下一轮院内竞聘，考核不合格者不得参加下一轮职称聘任，做到了“能上能下”。
2.5适用范围及待遇
院内聘任的职务适用于专家门诊、专家会诊、专家查房和对外学术交流，以及科室奖励性绩效工资二次分配岗位级别的判定。人事档案中职称（职务）级别、工资待遇按原岗位设置中聘任的等级执行。院内聘任的副高专业技术职务不作为申报正高专业技术职务的依据。从院内聘任的次月起医院以奖励性绩效工资的形式对院内聘任人员给予奖励，标准相当于补贴此类人员未聘任至“正式岗位”的工资差额。
2018年医院首次试行了高级专业技术职务院内聘任方案，院内正高四级专业技术岗位聘任4人，院内副高七级专业技术岗位聘任19人。在此基础上，2020年医院多次向全院职工征求意见，并对方案进行了修订，2020年的聘任工作已启动，职工对此方案的接受度和满意度也有了非常大的提升。
3 改进高级专业技术职务聘任办法的效果
3.1打破僵局，提高专业技术人员的积极性
医院院内高级专业技术岗位的设置和待遇的执行既在上级的有关政策范围内，也打破了医院近十年高级职称聘任工作“停滞”的“僵局”，也为近十年“聘任无门”的专业技术人员带来了新的希望。
3.2 考核指标的导向，促进医院发展
医院整体平台的提升，必然需要职工个人的业绩作为奠定基石。院内高级专业技术岗位聘任的申报条件、考核测评的办法和指标，都是医院对职工自我提升方向上的引导，职工在临床技术、科研、教学等方面能力的提升，也必将促进医院的发展。
2019年，医院的各项业务指标均有所增长，医院综合实力不断提升。全年医院各级各类课题申报达100项，获立项课题14项，其中国自然2项，“333工程”资助项目1项，市厅级项目7项。全年全院职工发表论文155篇，较2018年增长了38%，其中SCI论文25篇，较2018年增长了47%。获批各类专利共17项。申报各级各类医学科技奖、新技术引进奖共8项，获省卫生健康委新技术引进二等奖1项，获中华护理学会科技奖二等奖1项。
3.3 考核方式，促进职能部门精细化管理
医院高级职称聘任的方式是以申报个人客观评分为主，相关的职能部门，如人事、科教、医务等部门进行复核，考核方式的“透明化”，也促使职能部门日常工作更要“精细化”。比如考核标准中有关于“继续教育讲座”开展次数的指标，聘任过程中有职工反映院级的继续教育讲座实施的效果不好，存在面向全院的继续教育讲座仅有几人参加，作为加分项“分量不够”，这也促使科教部门在组织院级继续教育讲座时，要注重效果。
4 仍存在的问题
医院院内高级专业技术职务的聘任工作虽有了新的进展，但仍然存在不足之处。目前的聘任办法仍无法改变岗位设置中高级专业技术岗位数严重不足的事实，院内聘任人员待遇上也只能用“绩效”形式给予“补贴”，无法实现提高其档案工资待遇、用院内聘任的职称晋升更高等级的职称等。
在考核方式上，临床业务能力的考核是采用民主测评的方式进行，比较主观，没有做到客观量化。
岗位仅分为三类，“医、护和其他”，“其他”岗位包括医技岗位和行政后勤岗位，未将岗位细分到每个专业，在同一聘任标准下，行政后勤岗位中的专业技术人员与医技岗位的专业技术人员相比，聘任的难度大。
5 思考
上级单位制定岗位设置指导意见的目的是为了促进医疗卫生单位的发展，如现有的政策存在限制发展的情况，需要医疗卫生单位和上级部门一起出谋划策。
上级部门要考虑现有的政策是否能适应现状，同一标准是否适用于不同性质的医疗卫生单位。比如在核定岗位总量时仅参照医院床位数和门诊量两个因素，是否能满足医院的岗位需要。现在的医院都是要求医教研齐头并进，岗位总量设置的标准是否考虑了医院“教学和科研”方面的工作量，标准又如何设置。另外，江苏省老年病医院作为三级老年医院，为适应社会发展的需要，在“医养结合”方面做了很多工作，比如，2015年医院全面运营管理了南京江宁沐春园护理院，促进了老年健康事业的发展，此项工作的开展必然需要医院提供人力支撑，目前医院参与该护理院管理的职工达到数十人，而此类人员的工作量不在医院，岗位仍在医院，像这类在民营企业内为老年健康事业发展添砖加瓦的事业单位人员岗位如何设置也将是一个亟待解决的问题。在“评聘合一”和“评聘分开”问题上，凡是各有利弊，最终结果肯定是为了促进发展，“评”和“聘”的目标也是一致的，在“评聘分开”的政策下，两个不同的执行单位如何一起将评聘效果“合一”，才是值得思考的问题。
从医院管理角度，制定合理的专业技术职务聘任评价机制，能鼓励专业技术人员打破“玻璃天花板”，营造不唯学历、不“论资排辈”的公平、公开、公正的竞争氛围，激励人才自我成长[4]。医疗卫生单位可以从职称聘任评价机制上着手。职称聘任评价体系，既要考虑大部分职工的综合素质，也要考虑少部分人才的“特长”，既要考虑聘任前的考核，也要考虑聘任后的考核，既要考虑对“称职”职工的激励，又要考虑对“不称职”职工的惩罚，搞活聘任政策，做到能上能下。
总之，职称评价体系的建立不是一劳永逸，需要定期的动态调整，以满足职工的职业发展需求，顺应医院的发展趋势，适应社会的发展需要。
[参考文献]
[1] 罗琳，梁旭．卫生专业技术职务评聘指标及机制研究[J]．中国循证医学杂志，2010，10(5)：631-633．
[2]严周忠，袁园．江苏省卫生高级职称评价要素的探索及思考[J]．江苏卫生事业管理，2014，25(2)：21—23．
[3]顾璟，蒲皆秀，丁强．关于我国公立医院职称从“评聘合一”到“评聘分离”的思考[J]．国外医学·卫生经济分册，2014，124(31)：184—186．
[4] 孙建平，唐雪莲，唐新梅. 某专科医院高级专业技术职务聘任实践及思考[J].中国研究型医院，2019，6(1):1-5.