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强化心理学在企业培训中的应用

发表时间：2020/11/4 来源：《文化研究》2020年6月上作者：周楠

[导读] 企业对员工的培训主要分为三类：态度、知识、技能，其中态度培训是最为困难的。

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摘要：企业对员工的培训主要分为三类：态度、知识、技能，其中态度培训是最为困难的。态度培训包含对员工的职业心理和核心价值培养，让员工充分了解企业文化，增加团队凝聚力营造和谐的企业氛围。而形成和转变态度，多是采用心理学原理，利用心理启发和感悟所达成。本文主要论述了心理学在企业培训中的背景和功能，如何在企业培训中运用好心理学，以提高员工的自我价值和幸福感，进而促进企业长远的发展。
关键词：心理学；企业培训企业培训；应用
        目前，市场内的竞争变得越发的激烈，企业想要脱颖而出，就要注重人力资本。企业想要提升人力资金，重要的方式就是培训，以提高员工的综合素质。虽然已经有很多企业开展的培训工作，但是整体效果平平，想要发挥好培训工作的作用，就要让员工能够真正的了解企业文化和核心价值。对于企业来说，培训的主要目的是提升员工的素质和潜力，激发员工的工作积极性和责任意识，培养团队精神。可采用科学的培训方式先开发员工的潜能，再通过心理调整，自己激发潜在能力。
       一、心理学在企业培训中应用的背景
        （一）社会发展需求
        从改革开放以来，我国的社会经济和科技文化都发生了快速的发展，创造力和原动力都有了很大的进步，人们的主观能动性和价值存在感也在增加。但是，社会的转型，也拉大了贫富差距，造成了社会经济发展的失衡，在一定程度上冲击的人们心理结构。有部分人群出现消极情绪，对社会整体稳定发展造成威胁。因此，需要针对人们的心理活动，采用心理学进行知道，让人们的生活更加幸福美满，社会更加稳定。
        （二）人本主义思潮的影响和个人价值成长
        个人主义是将人的成功或失败都归结与个人原因，用实用主义哲学中的成王败寇来衡量人生。这就会增加失败者心目中的怨恨，和成功者心目中的冷漠，这种片面、单一定义个人价值的方式，会让人走上异化的道路，也会损害人们心中的幸福感。人本主义被成为是心理学第三势力，主要注重对人格发展和价值的研究,尤其是对成长潜能的开发。虽然在近年来，出现了多次的分裂，但经过不断的研究和探索，其理论仍然是现代心理学理论和应用的基础。
        （三）组织高效发展方向
       对于企业来说，在选择员工时，要寻求与企业相匹配的员工。优秀的员工具有良好的团队协作能力，和自我管理能力,能够为企业提供更好的生产力，提升工作质量。企业效益的提高，也会提升员工的生活质量，降低员工的流动率和缺勤率。这种研究方式最早始于西方，受文化背景的差异，在传入国内有效果平平，很难适用与传统的组织管理模式。心理学的主要目的时发挥人、机构、团队的最佳状态和功能，符合组织，实现高效发展[1]。
       二、心理学的功能
        （一）体验和培养积极情绪
        心理学在情绪方面研究的主要方向时：爱、快乐、主管幸福感，这些都属于积极情绪因素，通过实现自我价值，达成理想、信念、目标来激发。这些积极的情绪因素会让我们心情舒畅，体验到激情、幸福、满足，所以，要不断的激发此类因素。其中，最为有效的方式是利用心理培训，提高积极情绪的感受能力，在感受成功和进步中，树立起积极的情绪和信念。
       （二）保持、促进生理健康
        情绪会直接影响人体的免疫系统，积极的情绪能够加强人们的免疫力，而消极的情绪只会破坏人们的免疫系统，影响身体健康。所以，拥有积极心态的人，在面对压力时，可以有效的缓解压力，并拥有好的结果，这种强烈的心理暗示，可以帮助我们更好的完成目标。
        （三）培养创造力
        创造力是一种脑力活动，其源于普通的认知过程，并非是与生俱来的，而是通过后天养成的。在创造力中，动机是重要的组成部分，有创意的人会热爱自己所做的一切。培训中的创造性思维训练会让参加训练的员工打破原有的思维定位，提出挑战，用全新的视角来看待问题，激发动机，实现自我。这种积极性的刺激因素，会扩宽员工的思维，变得具有创造性和积极性。
        （四）发展积极人格特征
        积极人格特征包含：1、积极人际关系。支持他人，也获得他人支持，满意自身人际关系。2、自我关怀并接纳。明确目标，乐于接受生活的调整，感到有意义。积极的人格可以帮助人们面对生活中的压力，并采取有效的策略进行应对。心理培训可以培养员工的洞察力和觉察力，与外界进行有效沟通，达到自我关怀和接纳，进而开展积极的人际关系[2]。
        三、针对不同人生阶段制定不同的培训方案
        一个人在不同的人生阶段，所重点关注的内容和生活目标都是不同的。在早期的精神分析中，就将人的一生根据人格特征分为8个阶段.员工在企业的工作阶段，为人生的成年期，而成年期又可以细分为成年早期、中期和晚期。企业可以根据不同年龄阶段的员工，有侧重的进行心理学培训。
        （一）成年早期
        成年早期的年龄阶段是18到29岁之间，在此阶段内心理会避免孤立感，想获得亲密感。此年龄段的员工有着强烈的成功欲和干劲，常常会因进取而有所焦虑。

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企业在对新入职的员工进行培训时，要尽快让他们了解企业的核心价值观、制度、文化，培养他们的团队精神，增加团队归属感。在处理职场的人际交往中，要采用合适的沟通技巧，还要帮助员工完成从学生到企业员工角色、行为模式、态度上的转变，让他们能够更好的适应环境.员工在遭遇到失败后，难免最出现意志消沉、迷惑、失去奋斗动力的情况，此时，企业要培养员工积极乐观的情绪。引导员工朝着人生目标努力，还可以在培训中增加有关自我价值和职业生涯规划的指导，尤其是员工的抗压能力和自主思考能力。
        （二）成年中期
        成年中期是指面临各方面压力很大，年龄在30到54之间的员工。此类员工上有老，下有小，身上有着停滞感和繁衍感。他们在不断的努力奋斗，长期的压力会导致职业懈怠。所以，在培训中要让他们体验奋斗的同时，也要注重奋斗的幸福。可以帮助员工更好的与家人相处，获得家人支持，体会到奋斗的动力和快乐。中年员工要深入的了解企业文化的本质，以身作则，宣传企业文化。培训的主要内容是领导力和大局观，扩宽工作思路，快速接受新鲜事物。中年员工在企业中扮演着重要的角色，是企业文化的传播者。如果他们的能力和素质不足，整体团队就会没有朝气，影响企业的经营目标。所以，企业要提高他们的业务和管理能力，让他们获得不断的成长。
        （三）成年晚期
        成年晚期是指年龄在55到60之间的员工，这类员工往往会面临退休、个人健康、角色退出等问题.在员工培训时，要避免员工产生失望感和厌恶感，要帮助员工获得幸福感和完善感。在认识的培训过程中，要让员工认识到年老退休是一件正常的事，要进行合情合理的退出。把更多的机会让给年轻人，让贤者体验到智慧贤明的品质。为员工提供合理的项目，让他们体验人生的完善感，更多的关注于人际关系和健康。
       四、心理学在企业培训中的应用
       （一）将组织工作与社会发展要求结合
企业培训要加强与传统文化的链接，注重传统文化道、儒与社会主义核心价值观的结合，对员工进行学习宣传，培养企业文化底蕴。所以，在现有企业的员工培训，要采用心理学技术,扩展人力资源管理和培训的流程环节和实施方法。转变原本的认识理念，提供更有针对性和个性特质的培训，构建有温度的培训机制。增加与团组织、党组织、协会、工会等团体的配合，积极采用心理学办法倡导发展，实现积极、正面的人和团体的协调，促进企业发展。                                                                                                                                         （二）与组织个人成长路径结合
        心理学要与人本主义相结合，关注员工的个体生命成长和发展，探索与其成长相契合的方式,找寻与组织、资源、员工更佳的培训方式。还可以构建员工职业晋升体系，帮助员工实现个人和职业生涯规划，让员工感受到自己做出决策影响企业底线文化的获得感和稳定感。增加企业员工的稳定性，同时激发员工的工作热情，和主管能动性。
        （三）与团队文化激励建设结合
        企业可以将心理学技术作为常用技术和基础知识，来作为管理人员的基础培训课程。在企业运营过程中，运用心理学团队带领技术理念和防范，关心员工的生命和健康安全。从团队建设的角度出发，采用启发激励式的方式来激发员工的智力，并用高道德标准为团队运行安排活动。建立自我管理倾向和机制的团队，积极开设心理学讲座、心理咨询室，建立微信公众号，从员工的真实需求出发，辅助搭建团队文化和企业文化[3]。
        伴随目前对心理学研究的不断深入，其应用的范围和领域也在不断的增大。在企业的员工培训过程中，要采用科学的方式，同时，也要注重于传统文化的结合，不断的进行探索和创新。人的能量好像海上的冰山，只有部分潜能为显能，还有大部分埋在海洋深处。要将心理学应用到员工的培训当中，更好的激发员工的个人潜能，将员工看不到的潜能挖掘出来，实现最优的资源配置，做好以人为本的管理方式，为企业的更好发展做出贡献。
参考文献：
[1]滕梓薇,李冰.高新技术企业新生代知识型员工激励问题研究[J].中外企业家,2019(12):101-102.
[2]张峰,王旦旦.从Y世代到零零后——新生代员工的管理对策研究[J].中国商论,2019(22):119-120.
[3]李庆迎.管理心理学在人力资源开发与管理中的应用探讨[J].人才资源开发,2019(04):59-60.