李蔚
河南中医药大学第一附属医院，河南 郑州 450000
摘要：对于医院而言，其服务对象是患者，而患者又与普通消费者存在较大差异性，他们身患疾病，身体与心理都承受着很大压力，更加需要医护人员给予人性化关怀，进而缓解他们的病痛。为此在医院人力资源管理中应用人本管理理念就显得极其重要了。医护人员是直接为患者提供服务的，他们的服务水平、质量同时也体现了医院在人力资源管理方面的问题，特别是最近几年医疗行业竞争日益激烈，要想在发展中占据有利地位，做好人力资源管理工作非常关键，而将人本管理应用到医院人力资源管理中，通过不同方法对医护人员进行激励与培训，将人才潜能充分发挥出来，调动起他们工作积极主动性，营造轻松愉快的氛围，为实现共同目标一起努力，只有这样才能更好的服务于患者。本文重点针对人本管理在医院人力资源管理中的应用进行了分析，并且给予了可行性建议。
关键词：人本管理；医院；人力资源管理；应用
引言
人本管理是最近几年刚刚兴起的现代化管理理念，其将人看作管理侧重点，不管是管理方式、内容，还是相关制度制定都要围绕着人来开展，进而实现组织与个人共同目标。随着时代快速发展人本管理已经被逐渐应用到各行各业中，而医院作为服务业中的特殊行业，其根本是保证人的生命及身体健康，如果将人本管理应用到医院人力资源管理中会更加合适。但是由于目前我国医疗行业发展中，功利理念高于人本理念，医院人力资源管理中将侧重点放在了科学合理的管理以及物本管理层面上，却将人本管理应用于服务患者中，虽然并不能否定此做法，但是人本管理应该既面向患者，同时又要融入到医院人力资源管理中去，因为医患双方是直接接触的，医护人员专业性直接会对患者服务带来影响，所以要想患者获得满意，医护人员也要对医院满意，才能形成良性循环。所以对于医院而言，人本管理不能单纯的作为营销方法，而是基于长远发展角度，将其应用于人力资源管理中去，提高医护人员对医院满意度，为他们提供更好发展空间，进而更好的服务患者。
一、人本管理在医院人力资源管理中应用的意义
对于社会发展而言，人本管理理念的形成具有良好协调作用。而将人本管理应用于医院人力资源管理中，给予医护工作人员更多尊重、鼓励、激励以及关怀，使他们充分感受到医院大家庭温馨，并且乐意为医院发展贡献自己微薄之力，能够做到全心全意投入工作岗位中，为患者提供优质服务。本身管理工作开展就是以人为中心的，医院人力资源管理中应用人本管理理念能够将所有员工向心力凝聚在一起，通过共同努力，向着同一目标前进。人本管理与传统管理中的理念有着明显区别，前者将自然性、主动性、社会性一致发展作为重点，突出的是人，通过以人为本思想的贯彻，使员工自觉去服务于目标，并非强制性，以辩证的思想将医院运作效率提高，其属于和谐管理模式。而后者则是通过制定一些硬性规章制度来对员工进行强制约束，要求员工为了医院利益去完成相应工作任务，此时员工无法做到同理心，也不会以一种积极向上的态度去对待自己的工作，工作效率自然而然也会降低，医院效益业绩难以提高。总而言之，人本管理在医院人力资源管理中的应用不仅仅能够提高医院自身管理水平，而且体现了对于医护工作人员的人权尊重，并且这也是顺应时代发展需求的，在不断进步的社会发展进程中，人权地位越来越受到人们重视，国家、社会要求各行各业要给予员工思想、情绪关心。所以生硬的规章制度只能对员工行为进行束缚，却无法左右员工思想，而人本管理在给予员工尊重的同时，通过思想引导行为进而影响员工，使其愿意为共同目标而奋斗。
二、人本管理在医院人力资源管理中的应用
（一）人本管理在医院组织管理的应用
在医院人力资源管理中，由于人本管理提倡的是公平、公正、民主、自由、参与，所以可以实现组织管理结构化。与传统管理相比较，在优化组织管理同时可以将其优势突出，将医院不同科室工作效率提高。在对医院人力资源进行管理时，强化人本管理理念，使决策快速由上至下进行传达，而且基层医护工作人员可以向管理层直接反馈建议。不仅使上下级间距离拉近，而且有利于管理层及时了解基层工作人员想法，在员工感受领导关怀同时，营造和谐工作氛围，推动医院工作有序开展。
（二）人本管理在医院制度管理的应用
当今社会人本管理是时代发展必然，所以医院人力资源管理中要重视人本管理，改变传统管理理念，将人本管理思想、内容充分应用其中，使管理制度更加人性化、科学化。医护工作人员每天都会以一种愉快心情面对工作，工作效率、质量也会大幅度提高。换言之，人本管理应用到医院制度管理中，会得到员工认可，进而工作主动性、积极性提高，这是由于制度内在体现为激励，外在表现为制约，表面上看是对员工约束，但是实质上是为了激励员工更好工作。以前制度多以约束为主，使得员工工作主动性、积极性较低，忽视了员工利益，缺少对员工关心，使得员工情绪低落，降低了工作效率。所以人本管理的应用使制度管理强化，有效缓解了员工对于制度的不满情绪，对医院认同感提高，实现了人力资源管理工作有效开展。
（三）人本管理在医院激励管理的应用
医院人力资源管理中，激励管理是必不可少的，人本管理在此方面重视的是情感、智力、潜能挖掘。医院管理层以人为中心，强化与基层医护工作人员互动，对他们工作中的问题、困难进行了解，给予他们必要物质、精神慰藉，使员工感受医院关怀的同时，产生对医院归属感，将热情全身心投入到工作中。而人本管理中薪酬、晋升、认同、目标四种激励方法的运用，在很大程度上将员工满意度提高，充分体现了医院管理层对员工能力的肯定。而医院根据实际情况运用不同激励方法使员工工作热情、积极性增强，对于医院效益增加同样有利，为此人本管理中激励管理应用，对于工作效率提高具有促进作用。
三、人本管理在医院人力资源管理中的应用问题
（一）“人本”向“成本”妥协
当前我国很多医院都存在管理方在混乱的现象，其中最为突出的特点就是在内部管理过程中出现了严重的行政化以及官僚化，另外还牵扯到了经营市场化。一直以来医院人力资源管理中对于人的管理往往受到体制的局限性，即使出现了不合理的事情仍然会以硬性的行政命令为依据，强制性的要求人员去完成，例如在遇到医患纠纷的时候，即便医护工作人员没有出错，但是上一级管理部门为了能够将事情尽快的解决，强制性要求医护工作人员向群众道歉，或者是以金钱将此事情解决，而这充分体现了医院人力资源管理中法治精神的缺失，抛弃了人本管理理念。
在医院规模扩大受到了限制，患者需求量却日益增加的情况下，很多医院开始外聘编外人员，但是为了将成本降低，开始将编外人员薪酬待遇进行削减，进而造成高流失率，以及人员的频繁流动，在考虑到成本的时候，开始放弃人本管理。
（二）人力资源战略意识薄弱
很多医院在人力资源管理中高喊“以人为本、人本管理”的口号，但是却未将其真正意义上落到实处，仅仅成为了书面语，流于形式，更未将人力资本作为长效机制融入到医院长期发展战略中去，进而导致医院优秀人才欠缺，高素质、高水平人才不足，进而影响了整体的服务水平，经济效益自然也会随之受到影响。其中最为明显的就是在人力资源培养、资金的投入以及时间安排方面并未落实，很多医护工作人中每日忙于工作，参加培训与进修的机会很少，很多医院认为组织培训是在浪费时间，同时也增加了医院的成本，为此在人力资源管理投资方面积极性较低。
（三）绩效考核体系不公正且发挥效率低
当代社会科学技术快速发展，在人力资源管理中很多网络平台都有一些免费面向企业的人力测试表以及相应的绩效考核工具，通过互联网平台就可以进行直接的填写与统计，但是很多医院并未将这些现代化绩效考核工具引入，仍然是以传统的手工操作为主，既浪费时间，又无法达到考核的效果。在医院绩效考核体系中，行政化、形式化非常明显，优秀、合格、不合格是对医护工作人员进行评价的标准，并且这也是其薪酬、晋升的依据，而很少会涉及到工作业绩以及服务患者等客观评价，人情评价占据了主导地位，绩效考核也仅仅成为了书面形式。
（四）特色人才管理战略与凝聚力人才激励措施缺乏
在医院人力资源管理中，其宗旨依然是将出色完成上一级管理部门下达的任务指标为重点，并没有形成具有自身特色的人力资源管理战略方针，人才的发展进程中对人才规模重视，却忽视了人才的内在修养，对于晋升过于看重，忽略了职业生涯规划的引导，影响了人力资源激励政策的有效实施。比如激励机制中将业务收入作为重点，服务质量的监督管理却不到位，重视硬件设备的引进，文化建设不足，而这些都使得人才向心力、凝聚力缺乏。
四、人本管理在医院人力资源管理中的应用策略
（一）使生存、安全需求满足成为人力资源管理奠基石
人本管理中将人才的生存以及安全这些基础性需求满足作为了首要原则。而在医院人力资源管理中，薪酬是医护工作人员基本生活保障，为此医院在对薪酬体系进行制定时要根据自身发展情况以及经营运作现状，充分考虑到当地经济发展状况，形成科学合理薪酬体系，确保医护工作人员在对自身社会责任进行履行的情形之下，所收获到的薪酬与其付出、承担的风险是成正比例关系的。除此之外还要保障医护人员安全需求得到满足，医院可以和社会公众、当地电视台、杂志、报纸、新媒体平台、公安、司法部门进行合作，要求他们协助自己工作，构建起长期公共关系协作体系，在出现危机的情况下能够取得他们的帮助，使医院医护工作人员的安全得到保障。
（二）使社交、归属需求满足成为人心凝聚催化剂
在传统人力资源管理中，医院片面的觉得医护工作人员社交需求只会受到自身生理、经历、教育等方面的约束，但是医院管理体系中的文化同样会影响到医护人员社交需求，如果工作人员能够真切的感受到医院情感付出，他们会更加感动，这与生理、薪酬需求相比，影响会更大，医护人员在获得社交需求后，会产生与医院共鸣，工作积极性、热情提高，同时对医院满意度也提升了。所以医院要重视这些内涵构建，可以经常性组织员工参加一些有利于自身成长的活动，使医护人员间能够处于友好交流与互动的关系，充分感受到医院对他们的重视、尊重、肯定、依赖，进而使医护工作人员的社交、归属需求得到满足。获得尊重的员工他们工作信心倍增，对工作岗位、医院、患者都会表现出极度的热情、热爱，才能将自身潜能与价值充分发挥出来，与医院发展站在同一条战线上。
（三）使发展、自我实现需求满足成为人力资源发展规划基本方向
对于医护工作人员而言，自我价值的实现也是其需求最高层次，如果医院可以为他们提供较大发展空间，给予他们自我理想实现的机会，员工的能力才能充分发挥，做到爱岗敬业，愿意留在医院继续工作，这时也确保了人才稳定发展。医院要根据不同医护人员需求，通过不同方法使其得到满足，为其制定科学合理的职业生涯规划，总体方向保持一致，但是实施策略因人而异，医护工作人员在对自身目标追求时推动了医院目标的实现。在规划员工职业晋升时要将个人能力、业绩、贡献这些标准进行强调，确保公平、公正、公开，不存在任何裙带关系。
（四）利用现代化信息网络技术建设高效、公正绩效考核体系
完善的绩效考核体系不仅仅要设计合理，而且在执行时要符合用时短、低成本、高效率特点，客、主观指标兼顾，确保公平公正公开。科学技术的快速发展，医院也逐渐实现了现代化，为此在对人力资源进行绩效考核时可以通过信息库将每个考核人员的工作信息进行收集整理，并且评估，主观评估采用微信、网络平台优势，确保绩效考核结果客观公正，而且还要与医护工作人员晋升、薪酬等有机结合，改变员工工作态度与行为，积极性提高，潜能充分挖掘。
结束语
在医院人力资源管理中，人本管理作用非常重要，是推动医院长远发展的动力。对于医院而言，优秀的人才是保障，其与患者直接接触，在很大程度上人才服务水平体现的是医院整体水平，所以他代表的是医院形象。为此将人本管理应用到医院人力资源管理中是明智之举，但是随着时代不断发展，患者需求也由以前单纯的看好病逐渐向更高层次转变，为此医院要紧跟时代发展，不断创新人本管理的应用体系，进而为患者提供更加优质的服务。
参考文献
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项目信息：
河南省中医药文化与管理研究项目
课题名称：基于4P模型的社会责任导向下公立中医院人力资源管理评价体系构建。
课题编号：TCM2020010
作者简介：李蔚 ，1985年1月31日，硕士，河南财经政法大学 高级会计师 河南中医药大学第一附属医院