赖筱琳
龙岩市土地收购储备中心龙岩经济技术开发区分中心 (364000)
摘要：随着社会经济的发展，国企的改革进程也在加快进行，国企经营发展过程中，人力资源管理发挥着不可忽视的作用，同时也面临着巨大的机遇和挑战，其中绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，是完善国企体制、提高管理水平、奖惩激励员工和优化人员配置的重要途径和手段。基于此，本文主要分析了国企人力资源管理中绩效考核的现状，并提出了对策，可供参考。
关键词：国企；人力资源；管理；绩效考核
1绩效考核在国企人力资源管理中的重要性
绩效考核是指采用科学而合理的方式方法，对员工的业绩和综合素质能力进行系统的评估，并通过得出的结论去引导员工努力工作的一种手段。有效利用绩效考核结果，对于促进企业快速稳定发展具有深远意义。从员工的角度出发，运用科学的绩效考核管理手段可以激发企业员工的责任心和上进心，时刻保持自我约束，提高员工的自我价值体现。与此同时，通过绩效考核也可以帮助员工挖掘自身特长，清晰自我潜力和发展规划。另外，通过绩效考核，为员工提供了晋升和涨薪的渠道，为员工提供了更有针对性的指导和更广泛的发展可能性，使员工更具有成就感和企业归属感。
2国企人力资源管理中绩效考核存在的问题
2.1认知不够深刻
如今，国企对绩效考核的认知与理解依然不够深刻，部分国企依然将薪酬作为绩效评判的唯一标准，绩效虽可以与薪酬挂钩，但是却不可同一而论，单纯的薪酬评判准则不仅无法体现公平原则，还不利于激发职工创造性。此外，由于国企长期沿用扣除奖金制度，职工所拿奖金与绩效难以成比例，多数职工往往抱着只要不犯错即可拿到奖金的错误心态上岗工作，从而致使国企绩效明显下滑，而全面的绩效考核制度则可有效打破这样的局面，体现绩效管理公正性原则。
2.2绩效考核与战略目标匹配度不足
企业实施战略目标的过程中，绩效考核是最有效的工具，其关键任务就是让战略目标与绩效管理之间有效对接，让战略绩效实现纵向一致和横向协同。但是就实际情况而言，大部分绩效考核并未与改进员工工作及业务目标相结合，更没有与企业战略目标相联系，无法形成对战略目标的支撑，造成公司战略目标与绩效考核之间的脱节。主要表现就是员工个人与业务目标联系的可衡量的定量目标未建立，企业上下及各层级员工个人目标存在不一致性，考核指标对流程中各部门协作考虑不够充分。
2.3绩效考核工作缺乏公平性
由于国企的特殊历史背景和性质，很多国企内部人员冗余、人际关系复杂，家长制的管理模式和多层级的管理现状十分矛盾，管理层无法全面掌握基层员工的工作状态，评价主观因素强，缺乏真实性和客观性，没有达到公平、公正和公开的绩效考核基本要求，考核结果不利于提高员工工作积极性，久而久之还可能会影响员工对企业的忠诚度。
3国企绩效考核的改进对策分析
3.1加强认知程度
绩效管理制度的构建与实施需从加强认知、转变观念做起，如果想达成预期考核目标，就需引领国企整体员工构建正确的绩效观念，加强对绩效考核机制的认知程度，同时还需将管理者观念作为切入点，促使其深入理解绩效考核的根本意义，使全体职工与领导层上下同心，共同构建完善的绩效考核体系，在观念上、思想方面产生共鸣，有效提升绩效管理效率。此外，需切实认知到分红、奖金管理仅仅只是绩效考核体系的冰山一角，科学的绩效管理需将企业内部各岗位工作皆纳入评价分析系统之中，通过综合分析评价各指标，决定最终的晋升、奖励标准，从而有效激发职工主动性和创造性，有着推动企业健康发展的重要意义。
3.2建立战略导向的绩效考核体系
第一，确定企业层战略导向绩效目标，根据综合平衡思想，按照几大角度分解为绩效指标，通过SMART原则确定相关指标，并通过德尔菲法遴选并确定公司层面考评量化指标。第二，确定部门层战略导向绩效目标，依照公司战略目标、指标和目标值的顺序设立部门计分卡，通过关联方期望信息汇总，结合部门关键职能设定部门目标和绩效量化指标。第三，制定绩效计划，以部门积分卡各项绩效指标及员工岗位职责为基础，部门分解指标至员工，与员工签订阶段性绩效责任书，以年或季为周期进行考核。
3.3完善绩效考核制度体系
（1）制订科学细致的绩效考核方案。
第一，在不同层级内进行绩效管理制度的宣传、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义；确保获得企业管理层的支持并积极争取普通员工的认同。通过设定工作团队的首要目标和使命，使组织的每一个成员在思想上保持一致。根据具体的方案和计划使每个员工都应当知道组织需要什么，以及每一个岗位如何为组织整体目标的达成做出自己的贡献。
第二，根据沟通和反馈，设定差异性的岗位绩效内容和标准。首先，根据工作的总体目标要求，设计关键绩效指标，然后将关键绩效指标分解到各部门、各岗位。其次，完善工作制度，规范各岗位工作流程，进行岗位分析、建立岗位工作说明书。根据岗位说明书的内容设计各部门岗位的岗位职责指标。再根据各岗位的胜任条件要求设计各类岗位的岗位胜任特征指标。最后，根据工作岗位的不同，设计各岗位工作人员的工作态度指标。完成整个岗位的绩效指标体系构建后，再进行岗位绩效考核管理方案的设计、制定。根据岗位的不同，关键指标也不同，如顾客目标和考核指标可以包含销售增长、顾客满意度、回头率、订单规模的增长、顾客推荐、市场拓展等；营运效率目标和考核指标:生产率、设备利用率、设备停工期、损耗和报废、营运成本结构、产品开发费用；质量目标和考核指标:次品、废品率、质量整改成本、是否符合质量标准；员工绩效目标和考核指标:人员流动率、缺勤状况、安全、个人、团队生产率、员工满意度、培训、员工申诉；流程改善目标和考核指标:周转时间的减少、工作流程的简化、绩效跟踪方法和系统的改善、更有效的纠错活动等。
第三，绩效考核制度内容要反复进行推敲，规范周密。比如考核周期可以采用月度考核、季度考核、年度考核或者任意组合的方式；考核流程可以设定打分、结果反馈、申诉、公示等；考核结果可以和评优、评聘相挂钩等等。
（2）注重整体性，探索基层党组织绩效管理的体系。将对基层党组织工作的考核纳入绩效管理，要注重整体优化，加强顶层设计，审视、梳理基层组织工作体系的系统性、配套性、严密性。要改善党组织工作流程，健全流程制度，明确操作步骤，建立科学合理的考核指标，实现工作流程的通用化、组合化、模块化。同时，要大力推进“党建云”、“电子党建”、“数字党建”、“手机党建”等手段，不断丰富基层党组织绩效管理的形式和内容。
（3）要加强绩效考核制度的实施前培训工作，将绩效考核的管理模式深入人心。让参加考评的员工可以明确绩效考核具体内容、衡量标准和实施流程，也让员工了解企业采取绩效考核制度的真正用意和要达到的目的，让员工了解考核结果的重要性和具体应用。
（4）对考核结果进行有效利用。国企应该合理的利用绩效考核结果，将员工利益与考核结果进行紧密结合，使相关的激励机制更加科学合理，使全体员工能够更加重视绩效考核工作，能够使员工工作积极性得到激发，使相关任务指标能够更好地完成。应该从绩效考核入手，对相关的领导干部进行合理的调整，使国企的领导层也保持充足的活力，并且绩效考核情况应该向全体员工公示。应该对激励优秀员工的力度进行加强，使优秀员工的工作积极性能够得到进一步加强，如提供培训以及晋升的机会。增强优秀员工对企业的归属感，降低人才流失的情况。
4结语
综上，在高质量发展的新时代，国有企业的人力资源管理创新具有重大意义。只有正视当前绩效考核中存在的问题，优化、创新、建立一个公正、科学、合理的绩效考核体系，才能够有效调动员工工作积极性，不断提高国有企业管理水平，为企业长远发展提供助力。
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作者介绍
赖筱琳（1987.10.04--），女，福建上杭，汉族，本科学历；职称：经济师；职务：职员；研究方向：人力资源方向