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摘要：当前，在我国经济由高速发展转向高质量发展的大背景下，企业各方面的竞争，归根到底是人才的竞争。人力资源管理作为企业重要的组织工作，其能够帮助企业更好地合理调配各方面的资源，助力企业经济效益的提升。在经济发展转型期，一些企业面临市场竞争挑战而准备不足，在人才资源管理上差强人意，未能达到满足企业发展需求的程度。因此，重视企业的人力资源管理，特别是加强员工培训工作的落实十分重要。鉴于此，文章首先分析了人力资源管理和员工培训管理工作间的关系，然后对基于人力资源管理的企业培训体系构建要点进行了研究，以供参考。
关键词：人力资源管理；培训体系；构建要点
1人力资源管理和员工培训管理的关系
人力资源开发本质上是一个连续的、系统性过程，不能一蹴而就。人力资源开发不仅要重视从外部引进新人才，同时也应该加强企业内部人力资源管理和调配效率，这样才能实现企业可持续发展。如今信息技术和信息流通方式在更新换代上的速度相对更快，企业如果想要赢得市场竞争，就要不断地开发新产品，应用新技术，企业内部员工的知识技能正是其中重要一环。企业应深刻认识到，所有工作都是由人来做的，人才是企业的最大财富，最大的生产力。加强员工职业培训，可以进一步加快企业的发展速度，使企业在市场竞争中立于不败之地。企业为应对来自市场的各种压力和挑战，一定要重视信息应用技术和专业人才设备的更新，同时，企业要重视内部后备人才的培养工作。尽管从外部引进高端人才可以解决燃眉之急，但是如果长期如此，很容易丧失培养人才的动力，进而产生极强的依赖性，大幅增加企业人力资源成本的同时，也会使公司内部人才断层。因此，企业有必要对员工展开针对性培训，这样不仅对员工积极性的提高能产生积极影响，而且还能提升投资收益率，从而有效推动企业发展。
2基于人力资源管理的企业培训体系构建要点研究
2.1以企业人力资源规划为指导，应对企业面临变化的环境
员工培训与开发的目的是满足企业目前和未来的经营管理对员工的要求，只有清楚认识到企业内部和外部环境的变化，才能解决面临的问题。人力资源规划是对这些环境变化进行科学性的预测和分析，以此制定出正确、可靠、清晰、有效的人力资源策略，保证企业对人力资源的需求如期实现。同时，培训与开发也是为使员工满足企业战略目标的需要，调整与企业目标要达到的要求之间的差距。人力资源规划作为企业的战略目标在资源保障和配置上，即在人力资源供需方面进行了分解，这是战略与计划之间的中间环节，也是应对企业内外部环境变化的有力举措。因此，培训与开发管理体系的建立把人力资源规划作为指导性纲领来确定需要培训的岗位、岗位需要的人力资源，然后通过工作分析、人物分析明确岗位的职责所在，把现有人员的素质与企业规定的标准进行对比，找到差距所在，以明确培训的需要。这也是以战略为导向的企业培训与开发管理体系不同于传统培训体系所在。
2.2明确培训需求，直击痛点问题
为了给培训后的工作提供全面有效的信息，使培训发挥其真正作用，企业要从组织、工作、人员三大层面展开培训需求分析的工作。组织层面可以将培训计划与组织战略相结合，分析组织内外环境现状，明确培训的关键点；工作层面要以各职位员工取得良好业绩为出发点，从职位工作出发，确定培训需求、决定培训目标和培训的具体内容；员工层面主要确定员工现有能力和理想状况之间的距离，以此明确培训对象和培训内容。最终，经过系统梳理，直击企业当下面临的痛点与难点，在培训中揭示这些问题，让员工能够有针对性地自我提升与改善，以促进企业发展。
2.3因材施教，创新培训方式
要做到这一点，首先要依托需求分析，明确培训对象的层次，针对不同的岗位设计不同的培训课程，由不同能力、经验的讲师有的放矢地进行培训，真正做到因材施教。其次，企业工作的多样导致培训不能采取单一的形式，企业可以根据员工岗位不同而选取不同方式，如：针对管理岗位，可以采用沙盘模拟的方式暴露员工的工作问题并提出相应解决方案；而针对技术性岗位，可以邀请不同领域专家前来分享经验等等。不仅如此，员工竞赛和学习型组织的建立也可以削弱理论讲授方式所带来的枯燥性，通过互相的沟通与交流，令员工能够树立学习进取、紧跟时代的先进意识。同时，企业还可以将虚拟现实等现代化信息技术应用到培训里面，增添培训的视听感染力，有利于员工对培训内容的掌握。
2.4提高培训效果转化率
第一，要尽可能降低员工流失率。这与企业内部各部门的支持与企业氛围的建立密切相关。管理者要给予受训员工关心与帮助，乐于分享自身的工作经验，给予员工最大的支持与鼓励；同事之间要沟通交流、互相学习，共同进步；企业内部要营造和谐温馨的氛围，让员工有归属感和成就感，其责任感和使命感也就应运而生了。第二，将其与员工职业生涯管理相结合。员工经过培训后在各方面均有所收益、提升，给员工适应更复杂的工作奠定了良好的地基。适当的晋升与提拔可以使员工工作动力增强，提高培训效果的转化率。第三，注重工作的再设计。企业发展阶段不同，要及时地针对不同岗位进行工作再设计，与之相应的要将培训的内容进行再设计。使得员工在培训期间所学能够顺利应用到实际工作中去，真正做到学以致用、知行合一，在提升工作效率与工作质量的同时使培训效果得以体现。第四，增强员工的自我管理。一个好的管理者的工作往往是张弛有度的。一味地加强管理未必能收获想要的结果，在培训项目实施之后，企业要学会给员工留有独立思考、消化以及发挥的空间，这也许还会增强员工的创新创造能力，为企业的发展注入新的活力。
2.5构建科学的绩效考评机制
企业需要更加系统化地构建绩效考核体系机制，对员工个人的工作能力、专业素质、发展潜能、个性特点等项进行科学评估，对员工是否能够胜任该工作岗位进行分析。企业也需要更加明确绩效考评的作用，结合战略发展目标和绩效考核机制，科学设置岗位发展目标，从而实现员工个人和企业发展的有机联系。此外，企业应当将培训结果和员工薪酬充分挂钩。员工在达到培训要求并取得效果之后，企业管理层需要从宏观角度出发，科学客观地对员工的工作绩效做出评价，并结合实际评价结果，按照相关激励制度规定，做出适合的岗位调整和薪酬调整，让优秀员工更好地体现其自身价值，充分发挥其主观能动性。若对员工评价工作视而不见，长此以往，就会丧失培训机制的功能，不利于员工专业素质的提升，进而制约企业的长远发展。
结语
综上所述，企业人力资源管理中的培训体系建设对于企业的发展尤为重要，因此要高度重视培训体系的构建工作。企业应树立先进的人力资源培训管理理念，建立科学合理的员工培训体系和工作机制，注重整合上级、下级和同级之间考评的优势，更好地应用最终评价结果，进一步优化企业人力资源管理工作，促进企业经济效益的全面提升。
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