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摘要：目前，随着社会发展，我国的基础设施建设的发展也越来越完善。新时代下企业的竞争就是人才竞争。国有企业绩效考核的目的就是为了发挥人才效能，提高国有企业内部的管理效率，让企业能够更好的发展，增强企业核心竞争力。本文通过分析目前国有企业管理中存在的问题，找出问题的原因，根据原因探索出国有企业绩效管理的优化策略，希望能够给国有企业管理提供一些帮助和建议。
关键词：绩效考核；国有企业人力资源管理；应用思考
引言
人力资源管理又称“HRM”，是指基于社会经济角度的采用人事招聘、人员甄选、入职培训、薪资管理等方式，有效合理运用企业内部人力资源相关信息，提高企业在经济市场协调可持续发展能力的社会活动。现如今，人力资源管理作为国有企业战略工作的有效工具，已在全球被各大工作单位所接受，并在不断地应用实践中逐步完善。国有企业作为经济社会的特殊构成部分，属于非营利性机构。此类型单位机构的人力资源绩效考核对象，是在单位中从事不同层面工作的在编或非在编人员。在开展绩效考核工作中，只有正确地衡量与评估员工在单位中创造的价值，才能切实地提高企业单位的核心竞争能力。尽管目前国有企业已调整了自身在社会的效益比例，出台规范的人力资源绩效考核标准，但受到多种其他因素的影响，考核工作仍未完全落实，并抑制了国有企业在市场的可持续发展。
1国有企业绩效考核的意义
国有企业绩效考核就是在满足企业发展目标的前提下，通过一定的考核标准和定性定量指标对企业员工在工作中的行为进行评估，国有企业根据评估的结果对员工的工作行为和业务进行正面引导调整。国有企业的人力资源管理中最重要的就是绩效考核，绩效考核能够影响员工的薪酬、员工的福利、晋升。只有提高员工的工作效率才能提高企业的经济效益。现在绩效考核已经成为保障国有企业内部管理机制、实现企业经营管理目标的一项重要的管理行为。国有企业绩效考核的作用包括以下四个方面。（一）有利于企业目标的达成国有企业的绩效考核不仅是对工作结果的考核，还能够通过考核来帮助企业监督员工完成目标，分解步骤为把目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，最终实现企业达成目标。（二）有利于发现人力资源问题绩效考核是不断循环的过程，制定绩效目标、绩效要求完成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断地发现问题、改进问题的过程，绩效考核的重要作用在于检验成绩，检验的过程也是帮助员工成长的过程，在检验的过程中能够帮助员工发现工作中出现的错误。（三）有利于优化利益分配不涉及利益问题的考核是没有意义的，国有企业员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资绩效。考核能够把员工的绩效结果和工资连接在一起，才能更好的激发员工的工作积极性，与企业制定的目标统一一致。
2国有企业人力资源管理中绩效考核所面临的问题
2.1绩效考核目的不明确
对于绩效评估而言，其核心在于精准有效的位置评估。通过定位和评估不仅有助于对当前需要解决的问题进行精准的判断，同时通过绩效评估管理目标的明确，也有助于企业的进步与发展。我国国有企业的发展历史悠久，很多管理者与领导层缺乏对于绩效考核的正确认识，这就导致绩效考核工作的开展缺乏有效的支持和明确的目标。其中一些管理者错误地将绩效考核理解的考核目标在于明确员工的工资总额，以此来促进员工之间收入的平衡。基于这样的错误认识与模糊的考核目的，使得人力资源管理工作中的绩效考核工作阻力重重。
2.2考核标准设置不合理
为了对员工的工作水平及日常行为进行一个全面科学的评价，必然需要一个标准有效的绩效考核体系。针对员工工作态度层面的考核，需要结合其日常的出勤状况、工作责任等内容去制定和优化。而就员工的工作效果而言，也需要结合企业不同的实际状况去制定。在新时期的发展背景下，我国多数的国有企业都是通过工作效率、工作态度以及绩效考核等内容展开对员工的考核。但是实际上因为缺乏明确的考核标准，使得在实际考核的过程中缺乏判断依据，很多时候绩效考核甚至成为了徇私舞弊、滋生腐败的源泉。所以缺乏明确的考核标准也是当前国有企业绩效考核的重要影响问题。
2.3考核结果应用有待加强
考核结果按等级优劣划分，对于杰出的考核结果，应用面狭窄，达不到激励人的作用，同时，对于有待改进的考核结果，处罚力度或者手段不够。绩效考核的结果未能及时反馈到员工所在部门，影响了绩效效能和作用的发挥；在考查成果的等级上太过宏观，即使有“杰出”“出色”“达到期望”“需要改进”这些级别，即使严格按人数比列规定了各级别人数，但常规方法中用于体现绩效差别的绩效工资有限，难以单一从薪酬手段上体现职员的绩效差别，绩效薪酬兑现的效果差，很难发挥考核的激励作用。另一方面，部分企业虽然开发了绩效考核系统，但考核流程设置过于形式化，缺少上下级之间的有效沟通，职员的参与程度较低，这也从过程上决定了考核结果不能被充分理解接受。
3绩效考核在国有企业人力资源管理中的应用
3.1科学合理地设置绩效考核体系
企业在实施绩效考核制度时，应根据各部门、各员工工作性质，科学、合理地设置绩效考核标准，使指标具有明显差异性，能够有效反映员工的工作情况。绩效考核指标的设置，需应用定性与定量指标相结合的方式，不可脱离员工实际工作范围，符合员工工作内容与岗位职责，通过合理分配权重分值，突出员工的工作重点，合理确定考核对象各项考核指标的权重。例如，生产车间员工的关键性指标为生产质量、生产方法及生产效率。
3.2加强管理者的培训
绩效考核的有效执行离不开专业、实干管理团队的管理。为提高绩效管理水平，提升管理团队的绩效考核专业度，需加强管理层人员的培训，促进其具备良好的人力资源管理才能，确保绩效考核有效落实与执行。例如，对管理层进行有关面谈沟通技巧、薪酬分配、薪酬核算及业务评价等内容的培训，使管理层在绩效考核执行期间能根据企业实际灵活、有效地调整绩效制度，促进绩效管理目标的实现。
3.3完善绩效考核制度体系
为了促进绩效考核工作的有序进行，在未来人力资源绩效考核工作中，也需要积极加强绩效考核制度的完善，通关对考核内容以及考核指标的明确来引导今后的绩效考核工作。除此之外还要注重对于绩效考核工作要求的下发与传达，保证将相关的规定以文件的形式下发到各个部门中，督促保证每一位员工都能够精准地把握绩效考核的内容与要求。强化公平公正的考核环境营造，作为管理者要以身作则保证绩效考核的透明度。与此同时，还需就绩效考核的周期进行进一步的细分，可将其划分为月度考核、季度考核、年度考核以及任期考核，根据国有企业的发展实际以及人力资源管理工作的开展要求，针对不同考核周期的考核进行合理的协调，切实提高绩效考核的科学性与合理性。值得一提的是，企业还需加强针对绩效考核的审核申诉制度以及交流沟通制度的完善，保证企业内部的各部门之间能够展开有效的沟通，继而确保绩效考核的目标能够有效达成。最后便是要提高对于绩效考核的监管力度，通过责任追究制度的完善，督促考核人员能够严格地按照相关标准去进行考核，具有公信力的考核也是提高绩效考核质量的重要方式。
结语
本文通过对国有企业人力资源管理中绩效考核现状及对策进行研究分析。在当前企业发展的各个条件下，人力资源管理绩效考核工作仍存在许多方面的不足，有关部门应当从客观事实角度出发，深入研究并制定出更加符合实际发展情况的应对实施策略。同时，国有企业作为当前国家经济发展命脉的主要掌控者，应当具备更强的竞争意识，并将绩效考核作为企业人力资源管理的重要形式，建立健全的绩效考核制度，从而发挥出绩效考核的重要作用，促进国有企业的可持续发展，并促进国家经济不断发展进步。
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