刘昆
浙江大唐国际绍兴江滨热电有限责任公司，浙江绍兴，312366
摘要：培训是一个企业发展的基础工作，通过培训，可以有效的提高员工工作能力，促进企业的持续发展。国有企业中的培训工作有着区别于其他企业的优势和不足，如何做好当今时期的培训工作，是人力资源管理者应当认真思考的问题。本文通过对国有企业培训工作现状的分析，提出对未来培训工作的设想，以供参考。
关键词：培训；国有企业；人力资源
一、引言
科学技术的进步改变着人们的思维方式，碎片化的信息逐渐成为人们了解世界的主流途径，新时期企业培训工作面临着更多的挑战，如何调动员工参加培训的积极性，如何利用时代主流的信息媒介提高培训效率，如何使员工的培训成果最大程度的发挥，都是现阶段培训工作需要解决的问题。培训做为人力资源管理工作中的重要一环，同样需要与时俱进，做好培训工作，能让企业和员工共同进步成长，实现双赢。
二、国有企业培训工作的现状
（一）培训工作的优势
1.企业培训的意愿强烈
在人员流动方面，国有企业相对于私人企业通常能够保持较低水平，企业对于员工的培训意愿相对较强，企业希望通过各种培训，提高员工的综合素质，从而提高企业整体竞争力，以笔者所在的国有企业为例，企业愿意为员工组织针对性的培训，每年制定专门的培训计划，并严格组织实施，培训的过程也尽量选择优秀的师资力量及培训设施。
2.培训的经费充足
按照国家财政部税务总局的通知要求，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额8%的部分，准予在计算企业所得税应纳税所得额时扣除。在经济效益允许的情况下，国有企业愿意为员工支出各项培训费用，据笔者调查，很多国有企业教育经费的实际支出额度没有达到上限，仍有可提升的空间。
3.培训的资源丰富
企业在具有较强培训意愿和较充足的培训经费的前提下，不难发掘出外部的优秀培训资源，聘请到优秀的讲师为员工授课，培训的资源相对丰富，同时对于员工的外出培训项目，也可以有充足的资金保障。相比私人企业，国有企业可以优先考虑培训，而不是成本。
4.培训的组织严密
国有企业内部的组织分工较为细致，培训工作通常会由人力资源部的专业人员全盘负责协调，以笔者所在的国有企业为例，人力资源部的教育培训主管专门负责培训的相关事宜，在各部门都设置了兼职的培训员，协助完成各项培训工作，同时，上级公司乃至集团公司的人力资源部门，都有专门的负责教育培训的岗位，整个集团从上至下，可以做到统一步调，整合共性的培训资源集中培训，既提高了培训的效率，也加强了各企业间的沟通。
（二）培训工作的不足
1.工学矛盾严重
企业每年都会设置众多的培训项目，要求职工按时参加培训，完成相应的培训内容，但有很多员工出于工作较忙等原因，对各类培训疲于应付，对待培训只是敷衍了事，为了应付考试或取证而培训，培训效果不佳，即浪费时间、精力，又没有达到培训的目的，工学矛盾在当前人员配置紧张的企业中较为明显。在培训过程中，“企业很着急，员工不积极”的状态很突出，经常是企业催着员工学习、强迫员工参加培训，而员工一面被动接受应付，一面抱怨没有学到自己想要的东西。归根结底是员工的学习积极性不足，培训的无法达到预期效果。很多企业的培训仍停留在以传统课堂教学为主的模式上，培训的创新力不足，较少采用符合时代背景的信息化、网络化教学，没有利用好互联网+、大数据的技术手段，调动员工学习热情方面还有待提高。
2.非人力资源部门对培训的重视程度不足
很多非人力资源部门的负责人认为人才培养是人力资源部的工作，与自己的业务关系不大，培养人才的理念未深入人心，对部门人员的培训不够重视，导致制定好的培训计划难以落地，流于形式，培训效果就会大打折扣。
3.企业文化方面的培训不够
通过调查发现，企业多数的培训需求，偏向于技能、技术和管理方面的知识，企业文化方面的培训寥寥无几。企业文化是一个具有企业特征特点的共同价值观念、行为准则、道德规范、文化环境，工作氛围等内容的合集，企业文化是一个企业发展的不竭动力。员工了解并认同企业文化，会引导员工的行为和思想，让企业更具凝聚力。通过培训，将企业文化的理念向员工宣贯并深入人心，能够让企业更具战斗力。
4.高层次人才流失的困扰
经笔者调查发现，近年来，国有发电企业的人员流失率有上升趋势，离开的员工中有一部分转投了私人电力企业，流失的人员很多是年轻、有经验的员工，其中不乏企业重点培养的后备力量。优秀人才离开企业，让企业投入的培训成本无法得以回报，国有企业变成了私人企业的“人才培训基地”，离开国有企业的员工多数因为工作压力太大、薪酬水平没有竞争力、岗位升迁缓慢、无法照顾家庭等原因。因此培训后如何留住人才，也是当今国有企业面临的一个巨大考验。
三、未来培训方式的设想
（一）完善培训机制体制，以鼓励为主引导员工自主学习
一是引入培训积分制，强化培训积分的价值。建立培训积分兑换系统，系统中可兑换的奖励主要包括更具个性化的学习课程、更广范围的学习书籍和各具特色的文娱实物。培训积分通过参加完成公司组织的各项培训项目并考试合格、作为培训讲师为专业内部人员开展培训、分享学习成果、独立完成并发表论文和成果等获得。二是建立继任者培养制度。研究继任者培养制度的可行性，在各部门负责人的提拔过程中，加入对继任者培养的考核，要求部门的负责人在规定的时间内培养出自己的继任者，提高部门负责人对部门人员培训的重视程度。
（二）孕育传承分享的企业文化
形成传帮带的企业文化氛围，建立内部讲师文化体系，企业内部员工在岗位交替的过程中，以及新员工入职学习期间，由老员工带领新员工，传授工作技能、分享工作经验，有助于企业不断传承文化和精神，加强企业和部门内部的团结，提高企业的凝聚力和协作力。同时，企业的培训内容中应增加企业文化类的培训，增加员工对企业文化的认知度和认同感，让企业文化不只是停留在喊口号、写标语的层面上。最终达到用文化引领培训实施，以培训促进文化落地的效果。
（三）结合科技手段创新培训方式方法
在保留课堂教学的基础上，研究沉浸式教学、体验式教学、VR系统教学、短视频类教学等多种教学模式；运用信息化、科技化的手段和设备设施开展培训，提高培训效率；采用集中式教学和零散式教学相结合的方法，合理利用员工的零散时间进行学习；开发学习类的手机APP，建立员工分享平台，关联培训积分系统，共享培训成果，有效提高学习效率。
（四）选人育人留人齐抓共管
培训作为人力资源管理中的一个重要环节，不能够脱离其他的模块单独存在。找到可塑的员工，培育出可用的人才，也必须要有办法让他们留在企业，否则企业要承担培训成本和人才流失的双重损失。企业发展要依靠每一位员工的共同努力，企业发展的成果收益也要回馈每一位努力的员工。员工对企业既要有认同感，也要有获得感，才能够让企业进入长期的可持续发展。
四、结语
培训的最终目的是实现企业的战略目标，利用好培训的手段可以让企业进入持续进步的良性循环之中。新时代科学技术的发展为培训工作提供了更多的想象空间，做好培训工作，将会为企业的发展提供有效的人才支撑。
参考文献：
［1］安鸿章,企业人力资源管理师［M］，北京：中国劳动社会保障出版社，2013
作者简介：刘昆（1985.01-），男，汉族，山东省莱阳人，大学本科学历，工学学士学位，工程师，人力资源部主任助理。