张文倩
国网冀北电力有限公司张家口市宣化区供电分公司，河北省 张家口市075100
摘 要：进入二十一世纪以来，我国社会快速发展，带动了我国各个行业的发展，一直以来，人力资源管理问题在国有企业发展中都是十分重要的内容，也是必须要解决的一个问题，因而需要国有企业注重人力资源管理。在现代社会发展的新形势下，为实现国有企业人才资源的充分利用，国有企业的人力资源管理人员需要对人力资源管理进行积极探索，从而为人力资源管理工作的开展提供更好支持与保障，进而有效解决人力资源管理问题。
关键词：新形势；国企；人力资源管理；探索
引言
随着现代社会市场经济不断深入发展，国有企业在实际发展中面临的竞争压力也越来越大，而人才竞争在现代企业竞争中已经成为主要内容及方式，因而有效进行人力资源管理也就十分重要。就目前国有企业人力资源管理实际情况而言，管理现状已经不符合实际需求，因而作为国有企业人力资源管理相关工作人员，应当选择有效策略对人力资源管理进行优化，从而使人力资源管理水平及质量得以提升，满足人力资源管理要求。
一、新形势下国企人力资源管理现状
1、忽视人力资源管理的真正作用。目前，不少企业简单地将人力资源管理作为约束、控制员工的行政手段，把人力资源管理与奖惩直接划上等号，这就片面地理解并实施了人力资源管理的正确作用和合理目的。事实上，企业实行人力资源管理其实有着不可替代的作用，其根本目的是为了持续提升部门和个人的工作人力资源，来保证企业发展战略目标的实现。在实际工作中，人力资源管理应该更加注重考察每个员工的纵向自我发展，而不是只关注员工间的横向比较，这样才能有助于在管理者与员工之间建立良性互助关系，在企业中营造出一种积极上进的工作环境，使员工正确认识自己，及时对自身的工作进行完善，实现更多的工作成绩。
2、国企人力资源绩效评估和激励机制的不完善。首先，国企人力资源管理缺乏科学、有效的绩效考评体系，绩效考核制度流于形式，绩效考核指标呆板简单，绩效考核结果出现“地板效应”和“天花板效应”的两个极端。难以发挥员工的主观能动性和创造力，对员工的发展产生较大的阻碍作用，进而影响了企业的人力资源管理作用的发挥。其主要原因是受旧的传统人事管理机制的严重影响。例如，在管理层次上只是执行上级下达的任务，缺少决策功能。在管理策略上侧重于当前或近期的事务性工作，是战术性管理而不是战略性管理。在管理体制上多为被动反应型管理。
3、缺乏沟通以致反馈渠道不畅。在很多管理过程中，企业和员工缺乏有效沟通，以致员工对人力资源管理实施的主要方面所知甚少，公平、公正等原则未得到遵循，容易触发员工们的不满情绪，造成员工对管理者乃至企业产生不信任，最终导致相关管理工作未能发挥出应有作用。另一方面，在人力资源管理过程中，管理者常常需要制定一些考核评定指标，但其客观性，公正性却往往由于各个员工理解上的差异，会引起员工们的误解。同时在评定指标的选取上，管理者又往往选取过多，忽略重要性，抓不住重点，管理效果难以良好发挥。
二、新形势下的国企人力资源管理探索
1、改革人力资源管理模式。就传统人力资源管理而言，在人员配置考虑上应尽可能人性化在配置时不能对员工存在个人印象偏差。
借助数据信息筛选方法来对人员进行科学配置，所选出来的人员应确保与条件相符合，并且对员工进行深入了解，做好数据备份工作，确保选出来的人员最优性。在进行具体筛选过程中，应及时对数据库中信息进行更新和补充，提高职工信息完善度。例如在国有企业中针对技术性工作岗位进行人员分配时，可首先根据备选者日常表现数据信息来进行初次筛选，剔除表现较差员工，然后再与员工进行深人沟通交流，以数据形式对其有待发挥的技能备注，为以后的岗位调度工作提供参考。此类人力资源管理模式，可实现公司人力资源的充分利用，实现人员分配效率的显著提升，并确保全体员工所分配的工作与自身最适宜。
2、建立完善的绩效考核体系。企业绩效考核一直是企业绩效管理的重点和难点，绩效管理分为企业绩效管理和员工绩效管理，绩效管理的成败直接决定了企业的业绩。员工的绩效考核评价，是实现企业经营目标的重要措施，是企业管理的关键环节。员工绩效考核评价，要注重生产任务、产品质量、营销指标、服务质量、工作效率等关键绩效指标的考核评价。使员工岗位目标与企业战略目标保持一致性。员工绩效考评的作用主要体现为：绩效改进、员工培训、员工激励、员工晋升和薪酬待遇等。从而激发员工的工作积极性，实现企业的战略目标。
3、制定完善合理的培训制度。在新形势下的国企人力资源管理工作实际开展中，还需要将员工培训体系的完善作为重点内容，使人力资源培训能够对员工成长及发展起到较好的促进作用，促使企业员工能够在企业发展过程中更好投入，在此基础上实现企业的更好发展，使人力资源作用实现更好发挥。同时需要注意的一点就是在设置培训目标及培训内容方面，应当注意实行系统分析，与不同岗位员工发展需求及社会发展中产生的新理念及新技术相结合，在此基础上实行综合设计，确保培训内容能够有利于企业发展及员工发展，进而保证人力资源管理取得更加满意的效果。
4、信息共享实现员工赋能。加强团队之间信息共享十分重要，要想突破不同阶层不同员工之间间隔并不容易，除了增强组织架构上的灵活程度，还应尽可能实现信息共享，在不同小组之间、不同部门之间，都应加强沟通交流，实现员工之间相互协作，这是提高企业员工整体灵活性的关键所在。共享意识是赋能的基础，通过信息共享来实现对员工能力的赋予，从领导者角度出应对员工有较高信任度，注重对员工的培养和锻炼，加强组织构架的健全与完善。这既是打造新型团队、提升竞争力的选择，也是现实挑战带来的必然结果。团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。让成员做自己擅长且满意的工作，会事半功倍，带来整个团队效率的提升。但这种赋能也不是无休止地满足成员的自我诉求，也要在个人与团队之间找到平衡点。
5、积极落以人为本原则。在今后人力资源管理工作的实际开展过程中，应当积极营造轻松愉悦的环境及氛围，从而更好留住企业人才，并且在企业员工实际成长及发展中能够创造理想环境条件。另外，在人力资源管理工作实际开展工程中，对于企业员工生活应当充分关注，对于企业员工日常生活及工作中存在的困难应当充分了解，依据员工实际情况给予其及时帮助，使员工的企业认同感能够加强，使国有企业凝聚力得以增强。就这一方面而言，国有企业对于企业文化建设需要加强重视，营造积极向上的文化氛围，并且在将企业发展战略目标及要求融入，使人力资源管理工作能够实现更好落实，保证人力资源管理能够取得更加理想的效果。
结语
人力资源管理是一项重要工作，对于国有企业来说人力资源更是发挥有关键作用。对国企改革大背景下人力资源管理工作的研究分析，对于在实际工作中如何提升人力资源管理水平有着关键作用，所以在今后国有企业人力资源管理工作当中，应着重加强对管理方法的创新，从而为国有企业发展夯实基础。
参考文献：
[1]任励耘.新形势下国有企业人力资源管理对策[J].成都信息工程学院学报，2018，25（4）：448-452.