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摘要：如何有效激发90后知识型员工的工作积极性和创造力，帮助其成为国企日常工作的中坚力量，是越来越多一般国有企业人力资源管理面临的严峻问题。本文以石油企业为例，分析了90后员工的特点和一般国有企业激励策略，在此基础上结合动机理论相关内容，从薪酬激励、工作激励、系统协同等方面探讨了面向90后知识型员工的激励策略。
关键词：90后员工；国企；激励机制
一．研究背景
随着时间的流逝，90后员工已经不断成长，进入到企业中各个关键岗位，并在岗位上摸索进步。由于企业入职门槛的增高，我国科教兴国战略的不断发展和对教育领域的大量的投入，现在国企90后员工大部分可被划为知识型员工类型，知识型员工是能够利用知识或信息工作的人。知识型员工一般来说具有以下几个特点：较高学历，一般至少在大学专科以上；学习能力强、勇于创新，能够迅速跟进国内外创新知识并以此为基础进行二次创新；对于新生事物接受能力快，能较快的上手和处理工作；追求自我价值，对于工作中自我价值的实现有较高的期望；较高流动性，知识型员工的稀缺和快速成长性导致该类型员工在职业生涯中流动更为频繁。
二、激励的相关理论
激励是指激发和鼓励。它是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。简单来讲，激励就是借助合理的工资奖励以及创造良好的工作环境来引导和促进员工的某些行为，以此使被激励者按照激励者的想法去做从而达到组织的某种目的，也可以说是借助外界环境的改进带动内部因素改变。特别对于国有企业而言，公司员工的个人能力及素质水平等都直接关系着该企业是否更好更快的发展。不断优化激励方式，提升激励方式的层次，这样能使员工更加乐于工作善于工作，还能够提升员工的创新创造能力，以此不断提升公司整体的工作效率。
三、90后员工的特点
由于90后基本上都是独生子女，得到全家人的关注和爱护，其成长环境较70后、80后有更为优越，造就了90后员工的一些新特点。
（一）思维更开放、更活跃，富于创新性。90后成长于互联网比较普及的时代，他们在成长过程中通过网络接触到更多70后、80后在同样年龄不可能接触到的新鲜事物，一方面使得他们的知识更加丰富、思想更加开放，另一方面，持续不断的新事物刺激了他们的思维，使他们更善于接受新鲜事物、思维更加活跃、更富于创新。
（二）艰苦朴素的意识偏弱，更偏好娱乐和休闲。90后成长于中国经济高速发展的20 世纪末、21世纪初，他们对于经济萧条、工人失业普遍缺乏印象，导致他们对于艰苦朴素的理解比70后、80后缺乏切身体会。同时，较为优越的经济条件和网络时代的各种便利性，使得他们更偏爱娱乐与休闲活动，
（三）性格特征明显，更将忠实于自己的生活方式。在复杂社会大环境中成长的90后，性格特征明显。相当一部分人的性格可以总结为自信又脆弱，敏感而自私。可以毫不夸张说，没有一个没有性格的90后。极具个人特色的90后，对于自己岗位和上级领导的服从程度，均取决于对他们的认可程度。
四、国有企业员工激励策略。
国有企业管理层主要向上级主管部门负责，这决定了在员工激励方面，国有企业较外资、民营企业有更多地顾虑和负担。从结果激励和过程激励两个方面来分析，国有企业在员工激励方面存在以下问题。
（一）结果激励政策僵化。
国有企业的性质决定了其必然受到上级主管部门的更多规制，导致员工激励政策的灵活性受到抑制，个别国有企业的员工激励政策参考事业单位甚至国家机关的相关政策来制定，并且几年甚至更长时间也不做适当调整，与市场化的要求、员工多样化的需求不适应，不能有效地激励员工努力工作。
（二）过程激励形式化、机械化。过程激励主要是对于员工工作中取得进步要及时予以反馈，重视并鼓励员工一点一滴的努力和进步。在实际工作中，国有企业管理层更多地是自上而下的命令式管理，不重视与员工在工作过程中进行沟通并及时鼓励员工。即使公司存在相关规章制度，执行上往往也是机械地填表格、走过场，没有实质性地给予员工成长中的帮助和精神上的鼓励，起不到应有的激励作用。
五、90后员工激励管理建议
动机分为内在动机和外在动机，由于90后较70后、80后具有更加强烈的自我意识，可以认为他们在工作中更愿意并且有能力听从自己内心的召唤，而非简单地受到外在成果刺激，即更倾向于从内在动机出发做事，而非外在动机。此外，有形的外部奖惩会破坏内在动机，但口头奖惩却会增强内在动机。这意味着内在动机和外在动机不是简单的叠加关系。显然，对于具有不同动机的人应该采用不同的激励手段。
由于薪酬仍然是90后员工考虑的基础性因素，因此一方面应该优化国有企业薪酬政策，另一方面针对90后员工特点强化工作激励，同时应当做好激励系统设计，薪酬、绩效、培训、职业发展等要与公司战略相整合匹配，发挥协同作用，整体激励员工。
（一）优化薪酬激励
定薪。以岗位价值为基础，以个人能力分层次，在充分考虑企业经济实力和发展战略的前提下对岗位进行分类定位，对于关键岗位要定位在不低于竞争对手的高度。调薪。以战略为导向，以绩效考评为依据，在科学制定绩效考评方法的基础上逐步破除平均主义，能者多劳，劳者多得，充分体现个人劳动价值，让企业发展的功臣分享发展带来的成果，与企业共同成长。福利。员工福利多样化、自助化，充分考虑到90后员工的多样化需求，在成本可控的前提下，根据业绩、能力、资历等确定员工福利积分，设计员工福利菜单，丰富福利内容，灵活福利形式，实现自助式福利。
（二）发展职业环境激励
创造较为舒适、自主的工作环境。90后知识型员工的成长环境比较优越，建立较为舒适的工作环境，对于吸引、保留他们具有一定作用。营造较为自主的工作氛围，包含建立创新的文化氛围，比如弹性工作时间、灵活的排班选择等等，符合90后员工的需求特点。管理风格由官僚式向专业化转变。对于90后知识型员工来说，专业化、教练式的上级领导比官僚式、命令式的领导，更能得到他们的欢迎，更愿意与之共事并从中得到工作和成长的乐趣。强化上下级沟通。一方面是要完善内部沟通渠道，安排管理层尤其是高层与90后员工多接触，召开员工座谈会，让高层领导及时了解员工的心声和需求；另一方面是通过非正式地小团队活动增加90后员工的集体归宿感，增强团队凝聚力。
（三）强化工作过程激励
工作丰富化。为了让工作变得更加有趣，应当丰富员工工作内容，包括工作的横向扩大和纵向扩大。横向扩大指扩展工作活动范围，纵向扩大则是指扩展工作阶段包含从决策、计划、到组织、实施等。这两种做法都增加工作趣味性和挑战性，增强员工内在动机，对于自主意识较强的90后员工更具针对性。制定员工认可奖励计划。及时发现其在工作中的进步并进行认可，这是对员工工作价值的公开地肯定，能够增强员工的存在感，激励其进一步做好工作。员工认可奖励计划主旨要鲜明，就是大力鼓励、宣传企业文化英雄；形式要多样，如举办年轻优秀员工宣讲会、举办以名字命名的比赛等等。
（四）推动职业发展激励
从职业生命周期来看，90后员工处于职业生涯确立阶段中的尝试阶段，他们尤其关注个人成长或晋升。完善员工职业发展通道，有助于其职业成长，对于他们来说具有吸引力。知识型员工的职业发展通道必须是双通道，即专业技术通道和管理通道，并且两条通道对知识型员工所提供的发展机会以及福利待遇应该是相当的。