论赤峰柴矿公司生产经营目标责任考核办法的研究与应用--中国期刊网

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论赤峰柴矿公司生产经营目标责任考核办法的研究与应用

发表时间：2020/11/9 来源：《基层建设》2020年第21期作者：王美娟

[导读] 摘要：2020 年是全面建成小康社会、决胜“十三五”战略的收官之年，更是谋划“十四五”规划、实现更大发展的奠基之年。

        赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司内蒙古赤峰 024039
        摘要：2020 年是全面建成小康社会、决胜“十三五”战略的收官之年，更是谋划“十四五”规划、实现更大发展的奠基之年。为进一步解放思想、转变观念，凝聚共识、汇聚力量，全面完成 2020 年各项发展指标，如期实现“争做国际一流，勇闯世界前十”的战略目标，公司深入贯彻落实新发展理念，加快深化改革步伐，积极推进企业混合所有制改革，推进供给侧结构性改革，提高公司各类资源配置效率，牢牢把握高质量发展要求，推动整个公司的经营管理工作逐步向规范化、精细化和科学化的方向展，使公司全体干部职工与公司荣辱与共，积极发扬“能干、会干、敢干”的精神，确保各项生产经营工作稳步推进，进一步稳固“山东黄金对外开发桥头堡”的战略地位。
        关键词：供给侧结构性改革、混合所有制、精细化管理、高质量发展、正向激励
        一、指导思想和实施原则
        指导思想：新的一年，我们要紧密围绕集团“十三五”战略目标和事业部党委的整体部署，牢牢把握稳中求进的工作总基调，以“安全环保双零”工作为契机，以“高质量发展”中心，以“增产增效、降本增效、提质增效、创新增效”为主线，抓住集团混合所有制改革机遇，稳步推进企业内部市场化改革，建立基础管理达标和提质增效活动长效机制，突破企业发展瓶颈问题，积极发扬“干在实处，走在前列”的柴矿精神，扛起首位担当，奉献柴矿力量，实现高质量发展，提升对外开发桥头堡发展效能，以全新的姿态迎接新挑战、再谱新华章，确保圆满完成集团、事业部下达的年度任务目标。信念坚定，行动就有底气；目标明确，前进就有方向。面对机遇与挑战并存的 2020年，公司全体干部职工坚决扛起“十三五”战略旗帜，充分激发全体干部职工的工作热情，汇聚最广泛的人心，引爆对外开发桥头堡最强劲力量，为全面实现“十三五” 战略目标，为集团实现“争做国际一流，勇闯世界前十”的战略目标，做出新的更大贡献！
        二、实施原则
        1.坚持市场化原则。遵循按劳分配为主体、多种方式并存的收入分配方式，将指标层层分解，使人人肩上有指标，提高员工的责任意识、效益意识、竞争意识，变“发工资”为“挣工资”，“赛马不相马”，确保员工收入与企业效益同步增长。
        2.坚持全公司一盘棋的原则。以实现安全环保“双零”目标为中心，生产车间经营绩效独立核算，职能部室绩效工资与生产车间经营绩效薪酬挂钩兑现，使全公司上下一条心、一盘棋、争第一。
        3.坚持过程与结果并重的原则。紧盯过程控制，实行过程与结果相结合、奖优与罚劣相结合、定性与定量相结合的原则。“突出重点、注重实绩、量化考核、客观公正”的原则。
        4.坚持精细化管理原则。以指标论英雄，能量化的量化，用数字说话，突出定额管理，强化对标管控。
        5.坚持正向激励的原则。重点工作重点对待，制定专项考核办法，让“能干事、愿干事、干成事”的人得实惠、有舞台。
        6.坚持考核与评价联动原则。将考核结果和员工诚信评价系统相结合，使评价结果客观公正。
        三、实施的突破点
        正确协调部门、员工绩效考核的重要性
        绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

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        1、部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。
        2、因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果：
        （1）整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。
        （2）部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。
        （3）员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。
        根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。
        四、具体实施方法及实施效果
        1.坚持细化责任指标，层层分解抓落实。公司将责任状指标层层分解，公司总经理与高管、中层管理人员逐级签订责任书，进一步细化指标内容、落实考核。以安全生产经营为中心，生产车间经营绩效独立核算，职能部室绩效工资与生产车间经营绩效薪酬挂钩兑现，使全公司上下一条心、一盘棋。
        2.号召全体员工充分发扬主人翁精神。树立过“紧日子”的意识，通过优化薪资结构和绩效考核办法，将员工薪酬与安全、生产经营、黄金产量、成本等指标挂钩考核，强化成本效益观念，提高员工的成本意识、效益意识、竞争意识，变“发工资”为“挣工资”，“赛马不相马”。
        3.加大对重点工作、重要指标考核力度。突出“业绩导向”，用业绩展示能力，用业绩评价干部，让为公司争得业绩的集体和员工得实惠、受表彰，激发员工干事创业的激情，提高了员工的“精气神”，在公司内形成一种比、学、赶、超的向上氛围，实现企业与员工的共同成长，促进公司快速发展。
        4.落实2020年生产经营目标责任考核办法。进一步完善内部绩效考核标准，使考核管理流程化、系统化，提升考核标准的权威性、实用性和可操作性，将绩效考核与员工诚信评价相结合，逐步建立奖优罚劣的长效机制，加强考核结果在岗位调整、职位晋升、诚信评价等方面的应用，使个人利益与加强公司规范化、制度化、科学化管理有机结合起来。
        五、总结
        2020年生产经营目标责任考核办法的应用，彻底改变了过去“大锅饭”、“平均主义”的分配模式，不仅让广大员工尝到甜头，提高了员工的“精气神”，更重要的是提升了公司的管理效率，在公司内形成一种比、学、赶、超的向上氛围，促进了公司快速发展。
        参考文献：
        [1]李佳.浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响及提升策略[J].低碳世界，2017（8）：246-247.
        [2]吴忠佳.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理，2018（2）：55-56.
        [3]陈云龙.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商场现代化，2017（4）：120-121.