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论如何提升企业人才培训质量

发表时间：2020/11/9 来源：《基层建设》2020年第21期作者：郭晓娟

[导读] 摘要：在我国经济新常态和全面改革攻坚阶段，企业无论是从竞争角度，还是从转型发展的长远目标出发，都需要提高核心竞争力，引才聚贤，牢牢掌握住高精尖人才，这才是企业发展的关键之举，所以，企业的人力资源教育培训就成为企业内部重要工作之一。

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        摘要：在我国经济新常态和全面改革攻坚阶段，企业无论是从竞争角度，还是从转型发展的长远目标出发，都需要提高核心竞争力，引才聚贤，牢牢掌握住高精尖人才，这才是企业发展的关键之举，所以，企业的人力资源教育培训就成为企业内部重要工作之一。转型发展时期，企业人力资源的教育培训不仅对新兴产业的企业具有重要作用，而且对于转型发展的传统企业更为重要，只有这样，才能为企业的转型发展提供新鲜的血液和先进的技术以及更加适应新时代企业发展需求的新技术人才和更优秀、更全面的人才。经过改革开放40年的发展，企业在人力资源教育培训上整体取得了很好的成绩，但是，随着生产方式的革新，企业人力资源的教育培训工作必然会出现一些问题，比如教育培训的观念、培训规划、培训目标、培训内容、培训模式、培训体系、培训开发等等许多方面，影响了企业的人力资源的实效性，甚至严重的情况会妨碍企业的经营发展新方向。
        关键词：员工培训；培训体系；人才发展
        1 引言
        一个企业的人力资源开发做得越好，人才资源就越雄厚，人力资本就越多，整个企业的绩效实现得就越充分。因此对于企业内部人才资源的进一步开发变得尤为重要。有效地培训可以帮助员工掌握最新知识、提高工作技能，同时产出最大潜能，为企业带来更大的收益。企业相比以往，所面临的外部环境与政策条件更加复杂多变。人力资源培训工作是企业适应社会发展的客观需要，企业在提升自身实力以应对不断变化的社会需求时，人才才是企业得以基业长青的中流砥柱。
        2 企业人力资源管理培训的概念
        企业人力资源管理培训是指组织根据自身的发展战略方向以及生产经营计划，结合企业自身实际状况，通过企业目前人力资源情况，建立完善的人力资源系统，并实施相关有计划地培训，以实现提高员工知识能力以及综合素质的目的；在现代企业中，人力资源的培训具有重要的现实意义，并不是一个形式，人力资源是企业持续发展的内在动力。人力资源管理现阶段强调员工为本，这与传统的人力资源管理有着很大的不同，传统的人力资源管理主要以任务内容的管理，员工是企业最宝贵的有生资源，员工培训能够充分地调动员工的工作积极性，加强员工的归属感，为企业的发展提供了有力的保障。
        3 培训计划的制定
        （一）程序要完整。
        培训计划的制定要根据企业战略和人力资源发展方向，制定严格、完整的培训计划。做好培训需求分析，根据需求调查的情况，结合企业全年计划制定。上下一致、步调统一是培训计划成功的保证。
        （二）目标要适应企业发展。
        培训目标是指通过培训工作所期望取得的培训成果。培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列内容。培训目标一定要符合企业实际而又具有一定超前性，从而适应企业的发展。
        （三）培训内容的选择要有层次性。
        培训内容包括3个层次：知识培训、技能培训、素质培训。应根据各个培训内容的特点和培训需求分析来选择。根据受训者的具体情况，决定受训内容。管理者偏向于知识培训和素质培训，一般员工倾向于知识培训和技能培训。
        4 培训的意义
        企业的竞争归根结底是人才竞争，想要在短时间内取得人力资源方面的长足进步，关键要对员工开展长期且先进的理论和技术培训。企业员工素质高低关系着企业的持续发展，随着新技术、新设备的更新换代，企业要想可持续发展，就必须要求员工不断更新岗位技术和知识量，提高岗位技术技能水平。
        5 企业人才培训存在的问题
        随着社会的快速发展，一些员工对企业培训不了解，没有足够的认知，使企业发展出现工学矛盾，现在的市场经济发展越来越成熟，更多的企业开始注重自己的国际化、市场份额、企业品牌等等这些问题，这样就导致企业只注重发展而对员工的培训忽略不计。就算是有的企业进行了相关的员工培训，但他们都只是抱着对工作的应付交差的态度，完全没有企业的长远发展来对待培训安排，同时也没有对整体队伍发展的计划，更没有自己的长远目标，在对其进行培训要花费的经费，使他们往往都会考虑放弃技能培训。
        当前多数的企业对员工培训强度不足。随着社会的发展，很多企业在当前市场经济竞争激烈的状况下，往往只是要求自己眼前的利益不受损害，再加上，技术培训并没有给企业带来明显的效益和影响力，很多的企业把相关的技术培训看作是一种资金浪费，根本没有意识到这一项合理的技术投资，所以，培训所需的费用往往都是远远落后于其他的计划，特别是当这个企业的经济收益入不敷出的时候，看着账面上有相关的培训支出，其实早就被其他的项目给占用，就更不用谈加强员工的培训预算了。

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        增强企业对员工技能培训实用性、有效性、针对性的意识，当前我们国家的很多企业对人才的培训抱着只是应付的态度，导致自己的员工也只是来坐坐走走过场，根本起不到什么实质性的学习和认识。比如，在对一个企业人员进行技能综合培训时，没有对这个企业的技术人员做相应的了解和企业的培训需求还有员工的综合能力、综合素质进行详细的调查；根本不进行详细的计划、明确需要培训的对象、明确责任、技能教师和对培训方案的选择等等，就对员工进行盲目的培训；相关的技术人员觉得这是一项并不能解决自己在技术上遇到的实际问题；而进行培训的老师根本不知道是按领导层的培训还是员工层的培训进行授课，致使培训项目匆忙收场，所以，培训也就达不到预期的效果。
        6 提升企业人才培训质量的途径分析
        （一）提高对人才培训的重视程度
        企业高、中层要对培训工作有全新的认识，要树立正确的观念，提高对人才培训的重视程度，自上而下把培训工作落到实处。尤其要明白，培训的成效并非短时间内能实现的，需要长时间的不断坚持，短时间内就能获得成效的培训工作通常实质性作用都不大，发挥的作用也很短暂。同时，企业要给员工灌输终生学习的观点。所有形式的培训职能只能把有限的信息传输给员工，如果只是被动接受，培训将收效甚微。而培养员工自我提高的意识，不仅能让员工自我思考，更是有助于让员工获得启发，最终培训效果远比被动培训好得多。所以，给予员工帮助，让其将终生学习观念树立起来，有利于员工积极主动展开自我培训。
        （二）创新人才培训的手段
        为了提升培训效果，还需要创新培训的手段，为此企业应将线上培训与线下培训相结合，既注重传统培训方式的应用，也注重应用新型的培训手段。具体而言，企业可以结合自身的现状采取以下培训方式：（1）案例教学。在课堂面授中，企业可结合案例进行实操学习，用共同语言引导员工参与，提升员工学习兴趣。如存在矛盾，可进行课堂直播（录播），在后期自我学习；（2）“老带新”培训。在技能员工培养方面，可通过师带徒的形式，请资深老师傅传授经验、做法，快速提升其实操水平。针对专业技术、技能人员，企业可以适时开展研讨会，让新老员工都参与发言，达到取长补短的目的；（3）岗位轮换培训。这种方法适用于复合型人才的培养。例如某集团企业管理职群中有人事专员、薪培训专员、企管专员等岗位，各岗位之间相对独立，却又存在交集。则可制定专门的方案，让A、B、C岗的优秀员工进行轮岗体验式学习。这不仅有利于打破思维局限，实现工作创新；更是有助于不同岗位员工全面发展，实现复合型人才的培养。
        （三）创新人才培训的内容
        在对员工进行培训时，首先应该确保培训的内容与员工工作实际相符合。一方面，在选择培训内容时应该凸显针对性，要拥有现代特色和技术特征，要找准员工痛点、难点，注重解决目前员工的工作需求。甚至可以将课程内容朝着轻咨询的方向定制，就某个项目实际问题进行现场探讨；另一方面，选择的培训内容应当符合培训对象。要结合员工目前能力水平、所在岗位和业务情况制定相应的培训内容，避免“拿大炮打蚊子”的情况出现，确保所有接受培训的员工能够理解、掌握课程内容，提升培训的效果。
        （四）做好培训的效果评估
        评价培训效果不单单通过员工的学习意愿、学习能力得以体现的，更重要的是通过其日常工作表现，企业应该在培训过程和日常工作中注重对培训效果的评估。除了可以采用反应层、学习层评估外，还可以根据不同培训的特点，开展行为层、结果层的评估。例如，某电力企业开展运维专业技术培训，在课程结束后可以采取设备故障辨识等培训效果评估的方式，检测学员是否将课堂上所学的知识内化于心并应用到工作，从而帮助员工知道自己的不足，帮助其不断完善自我。
        （五）完善人才培训管理和激励制度
        为了进一步提高企业人才培训的质量，还需要构建完善的激励机制，激发员工自主学习意识。企业可以将培训效果与员工的薪资、晋升等挂钩，形成培训——考核——工作——待遇一体化的机制，实现“庸者下，平者让，能者上”，提升企业的人才竞争力，促进企业健康、有序发展。
        7 结语
        综上所述，在知识经济时代下，人才作为企业发展的原动力，同时也是企业核心竞争力的关键。而人才培训作为提升人才质量的重要手段，为此各大企业应该高度重视人才的培训工作，结合自身现状和人才的需求探寻培训的有效途径，从而提升人才培训的质量。
        参考文献：
        [1]姜威.企业人才培训中的常见问题与优化策略[J].企业改革与管理，2019（20）：79-80.
        [2]孙莉，古丽娜尔•木沙，张尚瑛，等.做好企业内部人才培训工作的探索与实践[J].管理观察，2018（19）：33-34.