王利荣 林琳 李一宁
北京联合大学，北京 100101
摘要：城市型、应用型师资队伍建设是复杂的系统工程。本文阐述了目前城市型、应用型高校师资队伍建设的意义，对师资队伍建设中存在的问题进行了分析，并且针对存在的问题提出了相应的对策。
关键词：城市型；应用型大学；师资队伍；思考
城市型、应用型大学人才培养目标是：培养基本素质好、实践能力强，具有创新创业精神和社会责任感，具有一定的国际视野、较强的适应能力和可持续发展能力的高素质应用型人才为目标。在人才培养上更注重实践与应用，因此在师资队伍方面，教师既要有理论水平，又要具备实践水平，还要有创新能力，培养一支高质量的优秀师资队伍是城市型、应用型大学必须完成的任务。
1城市型、应用型大学师资队伍建设的意义
1．师资队伍建设是由城市型、应用型人才培养目标决定。师资队伍是城市型、应用型大学发展的根本，只有教师队伍的综合素质提升了,人才培养质量才能提升。只有教师在视野、理论水平、实践水平提高了，才能培养出有国际视野，理论水平以及实践水平高的人才，这两者是相辅相成的，学校的美誉度来源于人才与师资的水平。因此，师资队伍建设对于城市型、应用型大学的发展具有重要的意义。
2.城市型、应用型大学的学科、专业建设取决于师资队伍的整体水平的高低。
城市型、应用型大学的学科建设、专业建设需要具备高的专业素质与理论水平的师资队伍去建设好。这就对教师在专业、行业领域的水平提出了要求，不但要就别丰富的学术、专业知识，而且还要具备丰富的实践经验。城市型、应用型大学的学科、专业建设的好坏决定了高校的走向，高校教师要具备较高的教学、科研水平，优秀的师资队伍是学科、专业建设的关键，他们是优秀的学科、专业建设团队的主力军，人才培养与学科专业建设也是密不可分，因此，师资队伍的整体水平决定了人才质量的高低。
3.师资队伍建设是城市型、应用型高校提高教学质量、科研水平的保障。
城市型、应用型大学的教师除了要具备较高的教学水平，科研水平也不可忽视。除了理论教学以外，实践教学也是非常关键。科研除了注重学术性也要注重应用性，注重成果转化。将科研的成果运用到教学中，做到理论与实践相结合。提高教学质量、科研水平的关键是教师。教师在教学改革、课程改革中也起着决定作用。教师的整体水平决定了城市型、应用型高校的整体水平。要提高教学质量、科研水平除了必备的硬件环境，必须在师资队伍的结构、素质等方面下功夫。
2 城市型、应用型大学师资队伍存在的问题
2.1 旧有的观念限制了城市型、应用型大学优秀人才的引进
社会的传统观念认为城市型、应用型大学非培养综合型人才的高校，误解为是培养职业性人才的学校。因此，在引进优秀人才时存在着观念上的阻碍。引进的高层次人才相对比综合型大学要少，在人才引进配套经费上相对也要缺乏，创新氛围不浓厚，待遇偏低等问题导致优秀人才引进不来，引进来的人才也留不住。城市型、应用型大学高水平的学科带头人的缺乏导致专业上缺乏示范、引领的领军人物。由于优秀人才的缺乏，高校在发展上收到极大的限制。因此，必须提高现有教师的综合素质，提升学校的美誉度，在观念上更新，改变现状，才能吸引优秀人才的加入，从而提高人才培养质量，促进学校的更好发展。
2.2 城市型、应用型大学师资队伍结构不合理
合理的师资队伍机构是保证城市型、应用型大学良好运转的基础。人才培养目标对城市型、应用型高校的师资队伍结构提出了更高的要求，教师不但要具备理论学术水平，又要有丰富的实践经验，在现有的状况中，存在重理论，轻实践的现象。由于人才引进的限制，在年龄结构上，老龄化的现象存在，需要年轻人充实教师队伍；职称方面，中级职称偏多，高级职称偏少，因此在教学科研水平上存在着一定的差异。学历结构方面，博士学历偏少，多集中在本科层面，高层次人才的引进是刻不容缓。
2.3 师资队伍的综合素质有待提高
城市型、应用型大学有些教师缺乏创新意识，在观念上需要与时俱进。良好的教学能力是高校教师所必备的能力，但是少数教师存在课堂教学能力不足，在教学设计、教案生成方面水平不够，有的由于在课堂上语言表达能力欠缺，导致学生有听不懂的现象发生。课程资源的开发与利用能力，对学生以及课堂的管理能力等都需要进一步提高。在科研水平上，科研基础能力与发展性能力缺乏，将成果转化的能力欠缺，需要加强应用型科研的能力。师资队伍的综合素质的高低关系着人才质量的高低，因此，提升教师的专业能力以及基本素质是基础。
2.4 缺乏完善的评聘激励机制
完善的评聘激励机制能使优秀人才脱颖而出，更好地发挥所长为学校服务，能使落后的教师加紧学习，提高自身，向优秀典范学习，从而形成良好的循环。但目前在评聘激励机制上，并没有形成良好的氛围，机制并不完善，大多指标体系都停留在发表论文的数量上，重科研轻教学的观念并没有得到很好的改善；在聘岗、职称评定上对于教师的教学、其他服务方面缺乏有效的考量指标；在师德师风方面也缺乏可以量化的指标体系；激励机制方面与聘岗与职称评定基本是一个体系，这样造成了科研成果是唯一有效的指标，许多教师集中搞科研而忽视了教学，而教学水平是教师的基本能力。制定可量化、完善的评聘激励机制是城市型、应用型高校激励与评价教师的重要手段，对教师有着重要的意义。
3 加强城市型、应用型大学师资队伍建设的途径
3.1 引进与培养相结合，完善师资队伍结构
城市型、应用型高校在招聘人才方面，应该提供良好的平台，政策也要与时俱进，尽可能给人才提供好的待遇，拓宽引进人才渠道，制定合理的人才引进制度，海内外都可以引进，解决高层次人才的引进问题。制定合理完善的培训制度，对于现有的人才进行培养，国内外进修，实行导师制，让老教师指导青年教师，实行传帮带，共同促进提高。加强学历培养，可以与其他高校合作培养。建立师资培训基地，针对师德师风、专业水平等方面进行培训，考核合格才能毕业。鼓励教师到企业去实践，并定期邀请行业内外的专家到校开展学术交流。外聘教师也是不可缺少的，邀请各个高校优秀的教师作为外聘教师或者客座教授作指导，对于提高教师的教学与科研水平有着重要的作用。
3.2 多方拓宽渠道，提高师资队伍的综合素质
凡事预则立，首先要做好科学的规划。做好加强师资队伍建设合理计划，制定相应的培训与学习计划与考核计划，要严格执行相应的计划。随着时代的变化，教师的知识更新换代很快，对教师的能力与素质相应的也在提高，高校要紧跟时代，对教师进行新知识的培训，抓好教师的继续教育。做好调研，有针对性地加强培训。不要仅仅局限于当地，可以拓展到国内外，采取送出去引进来的政策，将教师送到国内外其他高校去学习，可以将行业内专家引进学校来讲课或者培训。校内部门之间展开充分交流研讨，想成互相提高互相促进的良好氛围。
3.3 建立健全有效的激励机制与考评机制
制度是保障，建立健全有效的激励机制与考评机制是师资力量稳定的保障。激励机制是人才成长的催化剂，激励能产生典型效应，更加促进大家向被激励的人学习，被激励的人也更有动力地开展工作。在制定激励措施时要全面，应该涵盖管理、教学、科研、其他服务等多方面，相应的考核考评制度也应该是多方面的、综合性的。高校所提倡的三全育人，就应该在管理、教学、服务方面下功夫，涉及三大方面的指标体系要细分，从德能勤绩廉等几方面来考虑，能量化的最好量化。良好的制度保障能让教师找到归属感与幸福感，也能让教师在制度的保障下更好地发展，从而更有效地培养人才，学校也能得到相应的发展，这都是良性循环，一环扣一环。
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