周 群
中国水电工程顾问集团有限公司 北京市 100101
摘要：企业要做好人力资源的管理工作就要做到人尽其才，让每一个员工在其合适的岗位上，让其能充分发挥其才能，促进企业的发展，同时要提供给员工与其能力相匹配的薪酬待遇，这样既可以鼓励员工投入工作，也是对员工工作能力的一种认可。当前有些企业在进行人力资源管理时，仅按岗位和级别进行薪资待遇的划分，这使得很多员工互相攀比，不能积极主动地为公司排忧解难，这不利于公司的长久发展，将员工的薪酬待遇结合绩效考核是一种较为公平的激励制度，可以提升员工的主观能动性，调动其工作积极性，可以促进员工和企业的共同发展。
关键词：人力资源管理；绩效考核；薪酬待遇；关系
一、绩效考核与薪酬待遇设计的基本理论
绩效考核是对员工工作成绩和工作行为的一般性评价，包括过程评价和结果评价两部分。过程评价能够对员工的工作状态进行评价，结果评价则是根据员工业绩，对其所在部门的贡献值进行了综合评价。通过薪酬待遇设计能够为人力资源管理提供重要参考，引导员工效率高效化运作。
从目前来看，大多数由于绩效考核管理模式相对落后。在大数据背景下，员工的工作状态都能够直接转化为数据的形式，在数据库中存储，减少了人力资源消耗，提高了工作效率，也能够降低失误，避免重复劳作。还可以根据特点，从专业化角度对数据进行深入挖掘，保证绩效考核更加客观，还能够对工资分配、人才招聘等其他工作提供重要的参考资料。所以在人力资源管理的过程中，绩效考核的作用非常的关键，实际用途也更加广泛。管理者必须深刻意识到绩效考核与薪酬待遇结合的重要性，为人力资源开发提供重要依据，构建更加完善的人力资源管理制度体系。
人才是第一生产力，科学合理的薪酬管理是留住人才的关键所在。随着发展规模不断扩大，岗位分级越来越精细化。需求个性化的勘测设计人员对薪酬体系也提出了更多要求和挑战。
如何通过岗位价值评估制度体现出薪酬设计的公平性和竞争性是必须深入思考的问题。岗位价值评估能够从影响范围工作强度、难度等方面对岗位进行深入分析，根据相应的评估结果设计岗位薪资层级水平，而且还能够为员工的发展提供重要导向，引导员工对自身岗位重要程度与薪资体系进行比较分析，制定个人素质提升计划不断满足岗位能力需求。通过制定科学合理的薪酬体系，激发员工自发提升素质，从而促进企业的快速发展。
二、绩效考核和薪酬待遇设计的基本理论及问题
1、绩效考核和薪酬待遇设计的基本理论
所谓的绩效考核指的是高校对教师工作成绩和工作行为的一个总体评价，主要分为两个层次：一是过程评价，对教师的工作状况和工作的行为表现的绩效评价。二是结果评价，就是教师的工作业绩对自身所在的专业作出的贡献或价值的综合评价。对于薪酬待遇设计而言，主要指的是以高校经济类与非经济类的报酬组合作为基准线来进行评价，从而可以引导教师高效率的工作。因此，在高校人力资源管理中如何充分利用绩效考核制度准确反映出高校教师的工作情况，是高校人力资源管理工作中最重要的一部分，同时绩效考核制度可以有效改善薪酬实施的效果，是保障高校核心竞争力最长效的手段。
2、不重视人力资源管理机制
如今，在金融属性和劳动力成本的推动下，人力资源成本已经出现了很好的增长趋势，并给高校的经营利润带来了很好的收益。但是，在高校内部管理过程中，没有与人力资源的管理机制进行有效结合。
对于高职院校来说，由于自身的发展规模、人力资源的管理机制中存在不健全的缺陷，由此严重导致人才培养模式和绩效考核制度无法落实到位，而人才资源的留存效率比较低，高端的教师人才总是在不断的流失。所以，为了推动高校整体全面的发展，应加强建立与高校文化相匹配的人力资源绩效考核与薪酬待遇设计的考核机制，以此来推动高校的高效发展。
3、人力资源管理正规化与专业化程度较低
针对高职院校的整体发展而言，虽然设立了人力资源的管理部门，但是基本都会有些不正规，并且专业程度也会不高，而有些高校由于有着雄厚的经营基础，这类问题则不会表现的非常明显。此外，在一些传统人力资源管理中没有紧跟时代的发展脚步，考核评价理念、方式、机制都相对比较落后，不能把绩效考核与激励机制进行有效结合，以致于高校中教师与校领导之间缺乏良好的信任度，甚至会出现严重的对立情绪，造成这种不良现象的出现主要是因为人力资源管理缺乏现代化的激励管理机制。
三、企业人力资源管理中优化绩效考核与薪酬待遇的有效措施
为了进一步促进企业发展，留住核心人才，就要完善企业的人力资源管理工作，制定合理的绩效考核机制，将绩效考核与薪酬待遇有效结合，保证每一个员工都能发挥最大的潜力，也能拿到与之相匹配的薪资待遇。提出以下建议。
1、做好岗位分析工作
做好绩效考核工作必须做好岗位分析工作，企业要从岗位价值、岗位职责、服务对象、技能要求、职位类型、工作时间和工作方法等方面对岗位工作进行充分分析。在开展岗位工作分析师必须坚持应用原则、目标原则、动态原则、系统原则、参与原，必须深入了解企业各个岗位的工作实际情况，通过岗位的不同类型制定不同的考核方法，提升考核的公平合理性。
2、加强企业部门间的协作，确保绩效考核工作的顺利开展
在企业人力资源工作开展中，要意识到绩效考核工作的重要性，企业内部各部门之间要加强配合，各司其职，便于绩效考核工作的顺利开展。部门主管人员要公平、公正的对部门成员进行评定，最好可以设置员工和领导的双向评价，这样可以确保评定结果准确，对于薪酬待遇的划分具有实际指导意义。
3、加强绩效考核的监督
为了确保绩效考核工作能与薪酬待遇挂钩，一定要加强绩效考核工作的监督，保证评定结果的准确性，要避免一些分管领导以权谋私，给予员工不公平的评价，同时要建立员工与人员管理人员的互相评价，这样可以加强两者之间的互相监督，避免某些部门只手遮天，以不当的考核方式损害员工的利益，降低员工的工作积极性。
4、完善企业人力资源绩效考核机制
企业要做好人力资源绩效管理工作，就必须要有完善的绩效考核机制，科学合理的制度有利于保证绩效考核工作公平公正的实施。一方面，企业要建立健全人力资源管理制度，结合企业生成管理的实际情况，制定行之有效的绩效考核体系;同时，企业必须要结合各个部门和岗位的情况，促进各部门的沟通联系，并在此基础上制定考核指标。最后，企业必须坚持实施责任制，把责任层层落实到部门到个人，从而提升考核质量。
5、强化员工对薪酬待遇管理的认识度
企业领导必须重视薪酬待遇管理在企业人力资源管理中的重要意义，把绩效考核的结果反映到员工的薪酬上，制定合理的薪酬预算，为企业投资创造升值空间。相对于基层员工来说，应公平的看待绩效考核与自己的薪酬待遇，不能因为工资低而发牢骚，而因进行自我反省，認识到工作中的不足，提高个人的工作能力，争取更高的待遇;取得了良好绩效的员工应再接再厉，付出了努力后得到了回报，要在日后的工作中继续保持，最大程度的发挥工作能动性，进一步提升个人待遇。
结束语
随着我国社会经济的快速发展，对人才的需求有了更高标准，勘测设计的人才流通日趋频繁，极大影响健康快速发展。通过岗位价值评估机制能够为内部人力资源管理制定科学的评判标准，也能够合理优化薪酬管理水平，更好地激励人才发挥自身潜能。
参考文献
[1]洪丽娇,宋君思,庞金虎.人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系[J].办公室业务,2020(02)
[2]王春辉.绩效考核与薪酬管理体系的优化路径分析[J].企业改革与管理,2019(17)