黄黎平 谢枭鹏
（重庆科技学院，重庆，401331）
摘要：企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是生产活动中最活跃的因素。高素质的技能人才能提高企业生产效率，加速高新技术的引进，提高企业创新能力，提升产品质量。为了响应创新驱动发展国家战略，重庆市亟待完善高技能人才职后职业能力提升的路径及政策，本文通过研究分析，提出具体可行的对策建议。
关键词：高技能人才；职后能力；人才培养
在全球化和信息化过程中，我国正从处于产业链低端的“世界工厂”向高附加值产品生产过渡，技能劳动者供求缺口日益扩大，高技能人才需求不断上升。据调查，技能劳动者占全国总就业人员人数的19%左右，高技能人才仅占5%，其根源是技能人才职后职业能力的提升没有跟上。当前，我国加速创新驱动战略，一支高素质的高技能人才队伍是建设创新型国家的重要支撑和保障。
一、创建创新驱动战略下的高技能人才可持续发展观
高技能人才可持续发展是指对高技能人才的重视、尊重及全面发展，这不仅仅是要满足我市当前发展的实际需要，同时，还要满足我市未来发展的需要，对我市未来发展具有积极的推动作用。高技能人才可持续发展的内在要求，形成了高技能人才的可持续发展观。
1.高技能人才的发展不能只顾眼前利益而不考虑长远利益。
重庆市目前的高技能人才虽能满足需要，但从长远看，整体规模仍显不足、高技能人才层次仍需提升，尤其是高技能创新人才缺口较大。经济社会的长远发展必须依靠高技能人才，尤其是具有创新能力的高技能人才，高技能人才的可持续发展是经济社会全方面持续发展的前提与基础。
2.尊重人才是人才可持续发展的关键。
科技创新活动是高技能人才在创新活动中运用自身专业知识、技能等并结合科技实践的创造性活动，高技能人才本身的主观能动性至为重要，科技创新活动的本质是人的社会活动，必须符合人的社会发展规律。因此，必须切实尊重高技能人才，营造良好的
尊重高技能人才氛围，形成全社会鼓励创新、尊重人才的社会风气，使高技能人才积极主动参加到科技创新活动中来，贡献自己的聪明才智。
3.必须建立长效地、可持续发展的制度机制以确保高技能人才的可持续发展。
可持续发展必须构建长效的制度机制，方能确保高技能人才发展的可持续性，为我市未来科技社会长远发展奠定人才基础。高技能人才可持续发展的政策制度，必须符合尊重高技能人才的发展规律，凡是不符合人才发展规律的制度政策都将带来事与愿违的社会效果。
二、高技能人才职后能力提升存在的问题及原因分析
1.社会对高技能人才职后能力提升的认识不足
当前社会高技能人才的重要性不言而喻，从政府到企业、从高层到基层都已经得到认可并深入人心，但是对于高技能人才的可持续发展，尤其是高技能人才职后能力的培养依然存在认识不足，甚至被忽视的情况。建设创新重庆的高技能人才资源库并不仅仅是引进和吸纳高技能人才这么简单，还应形成重庆特有的高技能人才后续的继续教育培养、使用开发体系，不断完善高技能人才的评价激励机制、改善高技能人才环境、提高高技能人才培养的方式和管理模式、加大高技能人才投入等，才能逐步形成长效稳定的“自产”高技能人才与“引进”高技能人才相结合的人才储备和流动，才能为重庆的创新发展提供源源不断的科技创新人才，但是目前我市的个别部门和领导，对高技能人才可持续发展认识不足或落实不到位。
2.企业对高技能人才职业能力培养认识存在误区
创新驱动发展使企业充分认识到高技能人才的重要性，人才质量的优劣直接影响到企业未来的发展，加强企业自身人才的培养是企业创新驱动发展的重要工作。但是，在调查中我们发现：多数企业对人才的培养重点是放在高端研发队伍上，忽视了高技能人才对于企业创新发展的重要性和不可替代性。根据调查，企业获得高技能人才的主要来源有三个方面：一是市场招聘，二是企业培养，三是大学校招，市场招聘是企业获得高技能人才的首要来源，自行培养的方式极其稀少。
企业虽然已经意识到高技能人才对企业技术革新的重要作用，但是，企业为了规避人才流失所带来的培训无效性和由于技能培训占用的工作时间所导致用工成本的增加，企业更多的是选择市场招聘，宁愿从市场高薪聘请高技能人才，也不愿意加强企业内部技能人才培养。直接导致恶性循环，“挖墙脚”不利于高技能人才的培养，使得重庆整体的高技能人才质量发展缓慢。
3.政府对高技能人才职后能力培养投入不足
在人才引进方面，政府更多关注的是高科技创新人才的引进。政府和企业给予高科技创新人才提供了户口、待遇、经济补贴等多方面优惠，而给予高技能人才的优惠政策有限，落户较为不易。高科技创新人才和高技能人才待遇的巨大区别，严重阻碍技能型人才继续学习技术、创新流程的积极性。另一方面政府对企业高技能人才职后能力培养缺乏有效激励。据调查，企业高技能人才的培养经费主要来自于单位自身，调查中仅有极少数企业的培训经费得到政府的部分资助，企业独自承担高技能人才的培养费用，严重影响了企业内部高技能人才职后能力培养的热情。
4.企业对高技能人才职后能力培养的力度不够
（1）企业内部高技能人才培训费用较低
高技能人才技能的提升源自于先进技术理论知识的吸收和大量工作经验和技能的积累，技术设备的不断更新要求高技能人才必须在现有知识和技能的基础上不断学习。虽然，企业已经增加了内部技能培养的机会，但是很多培训内容都停留于表面，并没有多大的实质性改变，师傅带徒弟、经验交流等方式仍然是职业能力及技能培训的主流，虽然缩小了企业短期的生产成本，但是培训效果比较差。
（2）未建立有效的高技能人才激励机制
企业作为用工主体，在高技能人才培养上其主导作用。但是当前很多企业只注重人才的使用，未建立合理的基于技能水平考核上的高技能人才激励机制。企业中工人和技术研发人员身份的区别，使得技术工人待遇和研发人员的相差甚远，职业晋升通道比较狭窄。在上市企业中，技术研发类、管理类的高端人才往往能获得公司股权作为奖励，但是高技能人才却很少获得此项嘉奖。激励机制的缺乏，个人价值的被否定必定影响高技能人才学习、创新的积极性。当技术工人努力工作却得不到企业的肯定和重视的情况下，技能人才会降低对先进技能学习的热情，而寄希望于成为“白领”，来摆脱社会地位低、待遇差的情况。
5.区域内高技能人才培养能力不足
重庆市各个区县所具有的政治、经济、文化环境各异，拥有的人才资源各不相同，形成了具有区域特色的产业集群。不同的产业对高技能人才技能要求有很大差别，如重庆高新技术开发区中的研发制造业比较多，在高技能人才需求类别上倾向于制造业人才；而金融商务区所需的高技能人才类别为金融类。由于产业的发展和转型，区域内人才培养将直接影响到区域产业经济的发展。例如九龙坡区属于经济发展新区，现代制造业、石油化工、建材业的快速发展急需一批高素质的技能人才，但是目前九龙坡区很多企业科技含量低、规模较小，对高技能人才吸引力和培养能力不足，在待遇上低于其他区域高端产业的人才待遇。
三、创新驱动战略下高技能人才职后职业能力提升路径
1.营造尊重技能人才良好氛围
营造崇尚社会技能，尊重高技能人才的良好氛围。人才观影响着各个国家的人才培养情况，也对我国现在和未来经济的发展至关重要。在我国普遍存在着重学历轻技能的传统观念，影响高技能人才成长。政府应该充分利用各种新闻等舆论宣传手段，宣传高技能人才在我国经济建设中的作用，树立人才多元论的思想，对于在一线操作的技术工人给予尊重和支持，大力表彰和嘉奖对企业、行业技术工艺革新做出突出贡献的高技能人才，使人们充分认识到高技能人才在未来经济发展中的重要营造社会重要和价值。
2.开拓多种高技能人才职后能力培养模式
企业承担着高技能人才使用、培养、考核、评价的重要使命，是高技能人才成长和工作的地方，在高技能人才培养建设中处于主体地位。首先，企业内部可以实行“名师带徒制度”建立职业技能培训机制。企业中优秀的高素质技能人才往往掌握企业先进的操作技术，了解企业战略和产品，知晓行业所需的技能，通过多年的实战经验能很快的指导学员如何最快的掌握和使用企业的生产技术设备。而且师傅带徒弟的教学模式，可以直接在企业进行，减少了外出职业技能培训产生的误工时间所带来的生产成本增加。企业也可以选派部分高技能人才在日常的工作中对初中级技能人才工作进行指导，帮助解决生产中的问题。其次，企业可以设立专门的疑难课题公关小组和技师协会，为他们提供技术交流的平台鼓励技能人才组成多个研发小组，解决新技术、新工艺、新设备引进和使用过程中遇到的问题，拨出部分资金用于奖励在企业技术、工艺改进上有突出贡献的个人和团体。对于大型企业，拥有较雄厚的资金和培训管理队伍，可以兴办自己的企业大学，如我国海尔、联想集团以及国外的麦当劳、通用集团都有自己的企业大学，这既有利于培养一大批本行业、本领域的高素质技能人才队伍。
其者，寻求和职业院校的合作共同培养高技能人才，高职院校专业的师资队伍、教学实验设施可以为企业所用，企业可以通过一定的程序选拔优秀的技能人才到高职院校深造，强化他们的知识和技能，这对于为企业快速培养高级技能人才是一条很好的途径。面对重庆市近几年出现大规模的产业集群，各区域同行业的企业大量聚集，加剧了企业之间的技术学习和交流，中小型企业可以协商共同建立研修班或派学院参加行业协会举办的技能研讨会和比赛，加强技术技能学习和探讨。
3.完善评价激励机制，鼓励企业高技能人才成长
大力支持和鼓励企业员工参加技能培训，对于主动学习新知识新技能的技术工人给予精神上和实物上的鼓励和支持，是他们能够积极参与企业技术革新、设备工艺改进活动。选拔优秀的高技能人才参加国内外举办的重大职业技能培训活动，对于参加培训的关键技术类岗位的技师和高级技师给予培训经费上的支持，并对通过培训取得相应资格证的人员给予经济上的补贴，激励员工学习新知识、新工艺，充实自我，寻求与企业共同发展的成长道路。
企业要建立公平的薪酬制度，将员工的薪资与其业绩贡献联系起来，确定合理的薪金待遇，鼓励技能型人才不断学习新的知识和技能，帮助企业解决生产性难题，发挥其创造性。逐步建立起职工凭借其职业技能资格、业绩确立薪资的薪酬分配方案和职位晋升考评机制，降低员工工龄、学历等因素在薪资结构上所占的比例。并且企业应该平等对待技能型人才和技术性人才，制定合理的高技能人才带薪培训、出国进修、休假等方面的支队。
企业内部开展技术比武、技能竞赛、技能月等活动，鼓励企业员工参加技能评比活动，展示自己的技能劳动成果，在企业内部形成尊重技能人才、鼓励技能创新的文化氛围。同时，企业定期选拔优秀的技能型人才参加行业、市区国家举办的各类技能人才比赛。通过各种技能比赛，能调动员工学习技能的主动性、积极性，也有利于企业发现和使用高素质技能人才，有助于高级技能人才的培养。
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基金项目：本文为重庆市教育科学“十三五”规划 2017年度规划课题“创新驱动战略下高技能人才职后职业能力提升路径研究（项目编号2019-GX-447）”阶段性成果。