李雪阳
（广东科技学院 管理学院，广东 东莞 523073）
摘要：民办高校的根本任务是以质量为本，回归教育初心，立德树人。民办高校教师作为教育的根本执行者，是中华民族伟大复兴梦想的落实者。高校人力资源管理指的是依据高校总体规划，通过招聘、选拔、培育、管理等一系列方式，对校内外相关人力资源进行有效运用，以满足高校当前教学及可持续发展的总体需要。基于此，本文主要对共享经济视域下民办高校人力资源管理创新做论述。
关键词：共享经济；民办高校；人力资源；管理创新
引言
民办高校教师管理工作者应针对教师队伍的各个方面加强建设，进行常规管理工作。高等教育是关于人民的教育，人民是高等教育的中心。高校教师管理工作者应在党的指导下，将人民的教育落到实际工作中，使高等教育符合人民的教育需求，为国家和民族培养符合标准的高素质建设者和未来接班人。
1民办高校师资队伍建设中存在的问题
首先是教师薪酬设置不够合理。民办高校需要意识到一个重点，即合理且有效的薪酬体系不仅可以吸引优秀的教师人才留下来，还能够激发教师的工作积极性，促使他们在日常工作中变得更加主动。如此，便可以让学校的整体教学水平提高，让学校产生一定的社会竞争力，不至于被淘汰，但是不少民办高校的薪酬体系并不合理。其一，不少教师的薪酬水平，不论是从横向还是纵向上看，都存在很大的差距，这就导致教师的薪酬满意度低，进而降低了教师的工作积极性。其二，部分民办高校对教师差异性需要不够重视。他们无法站在教师的角度对教师的发展进行关心，也不太关注教师的心理需要。其三，民办高校教师的薪酬结构设计不够合理。一般来说，民办高校主要是采取薪酬激励手段，但是因为不注重结构合理，导致教师觉得此种方式缺乏公平感，进而难以将教师的积极性调动起来。而且，在实际的分配过程中，还存在不公平与不公正的现象。其次是专业培训制度不够健全。对教师展开专业培训，是优化人力资源配置与发展教师职业能力的重要手段，但目前民办高校的教师培训中却存在问题，主要有以下表现:其一，针对教师专业培训的经费投入不够，而且相关的制度并不健全，这就导致激励机制缺乏发展性;其二，民办高校选择的培训内容，无法满足教师的实际需要，民办高校在实际的培训中，出现了“重视理论，轻视技能”的情况。
2共享经济视域下民办高校人力资源管理创新措施
2.1优化高校教师的进修学习
民办高校要适应时代发展的步伐，引导教师尊重教育规律，重视市场规律，承担起教学科研的重要使命，担负起教育重任，不断完善自身教学技能，加强进修和学习。高校教师管理工作者要引导教师进步，使教师及时掌握本学科的学术前沿问题，强化学科创新意识，提高创新能力。高校教师管理工作者要通过制定切实、合理、可行的进修学习计划，将优化教师进修学习的工作落到实处，鼓励教师访问权威学者、参加短期的专题培训、下企业锻炼、进修硕博等，还要重视激励政策的制定和实施，为教师的进修学习提供大力支持，为学成归来的教师提供相应的科研硬件条件，如建设实验室等，提升高校教师的工作稳定性。通过培训、访学、进修加政策扶持，让教师融入民办教育，民办高校将逐渐打造出一支“师德优良、业务精湛、结构合理、甘于奉献”的优秀民办教师队伍。
2.2以学科内涵建设为契机，提升重点特色学科教师发展水平
一流的学科汇聚一流的人才，而一流的人才将创建一流的学科。
各民办高校应以“一流学科”建设、博士点申报为契机，认真对标对表，从学科横向对比中找出学科团队成员的弱项和发展不均衡的领域，有针对性地补短板，在保“一流”争“一流”，保“博士点”争“博士点”中逐步实现教师队伍内涵建设。“一流学科”本身是一个动态建设过程，根据阶段表现，动态测评，是一种可进可出的机制，这就给民办高校的学科发展提供了一个突破口，运用创新驱动发展战略思维大力发展具有地方特色的学科，经过各省级“一流学科”培养过程，有机会进入国家“一流学科”建设体系，实现办学层次跨越式提升。这就需要民办高校在特色学科发展上有所突破，依据学校具体优势，集中力量提高特色学科教师水平。
2.3管理理念的人本化
教学活动中，如果贯彻着以人为本的教育理念，则能够使学生由教育管理的“对象”向教育管理的“主体”进行转化。“对象”和“主体”不仅仅是身份互换那么简单，当学生处于教育管理的主体地位时，教育管理工作的开展就应该以学生为中心，例如人才培养方案的制定、课程建设、活动管理、教学设计等都应该仅仅围绕学生的需求展开。同时应加强对学生的引导和教育，而不是对学生多加管制，对学生多加管制只会激化学生与学校之间的矛盾，而对学生进行教育才能够真正的影响到学生，使学生往好的方向发展。除此之外，组织行为学中，激励也是一个非常重要的理论，通过激励理论能够调动教师工作的积极性，激发学生学习的热情。激励本质上是通过给人们行动的目标，使人们能够从自身的需求出发，主动的去追求这个目标，因此激励本身也是一种积极地满足欲望的行为。根据观察学习的理论得出，激励可以产生替代强化的作用，通过观察他人行为受到奖励，对自身行为也产生同样的强化效果，由此可见，激励是能在群体行为中产生连锁反应。因此在教育管理工作中，激励理论应用的十分普遍，典型的是教师的职称评选和学生的奖学金评选。由职称带来的自豪感和自我实现感属于精神奖励，但相应引起的工资待遇的提升则属于物质奖励的范畴；学生的奖学金评选一方面可以减轻学费压力，属于物质奖励，另一方面因为获得奖学金而同时赢得班主任的夸奖和家长的赞许，这属于精神奖励的范畴。然而无论是物质奖励还是精神奖励，对个人行为的强化作用都是显而易见的，而且这种作用相较于惩罚，对人的身心更能起到积极的指导意义。
2.4?改革人力资源管理模式
1）制定人力资源管理战略，明确各教师岗位职责。高校的发展需要统筹规划，分段实施。高校的人力资源管理工作也可根据长期、短期和中期等角度，制定相应的战略规划，将整体目标细分为各个部门的年度考核目标，做到化整为零、化繁为简。2）完善相应的管理制度，严格执行绩效考核。无规矩不成方圆，高校就像是一个大家庭，各家庭成员之间关系十分复杂。例如二级学院之间属于平行交叉的组织关系,职能部门看似平行，却又可以互相指导、部署工作。以往“一刀切”的考核模式显然无法适应，完善的管理制度和清晰的考核机制，既明确了各部门之间的权责关系，又摆脱了推诿扯皮、不作为的尴尬局面，最大程度提升教学、行政效率。3）实现专业化人才队伍建设。高校人力资源的管理者，应通过自主学习、交流考察等方式，不断丰富人力资源管理的专业知识，借鉴优秀的人力资源管理方法，不断推动人力资源管理工作的有序发展。同时注重专业人力资源管理人才的引入，做到人尽其用，专人专事，使得人力资源管理工作永保活力。
结语
总之，在建设过程中，需要健全民办高校教师激励机制，要注意实施和建立更为多元的激励体系，以此来让教师的工作积极性得到提高。其中，还应当坚持“以人为本”，注意从教师的角度考虑他们的差异性需要，满足他们的合理需求。只有经过这样的针对性激励，才能增强教师对民办高校的认同感与归属感，进而为学校留住优秀人才，实现民办高校的长期发展。
参考文献
［1］韩忠春．民办高校师资队伍建设问题研究［J］．中国高教研究，2014(7):62－63．
［2］王维坤，温涛．民办高校师资队伍建设的问题与出路———以辽宁省民办高校为例［J］．中国高教研究，2014(1):72－75．