张新池
银川能源学院
摘要：随着我国改革开放政策的正确施行，经济形势也逐渐带来了中小企业的迅速发展和崛起，虽然这一过程他们耗费的时间十分的短，但是相应的管理政策势必并不是十分完善，由此便爆发了一系列严重的问题，较为突出的便是人才的严重流失现象。本论文对A企业人才流失现象提出了相应的对策和建议，为A企业降低人才流失、保持企业员工队伍稳定，同时也为企业的长时间持续发展提供了一定的保障以及管理依据。
关键词：人才流失；中小企业；持续发展
一、引言
随着市场经济的到来，经济社会的发展也出现了翻天覆地的改变，考虑到中小企业在市场竞争中所具有的优势并不是十分的明显，无论是人力，财力还是物力方面均略为逊色。这些因素将会导致中小企业人才流失，这种情况在A企业的人才现状中尤为明显，而且这种情况将会愈演愈烈。已有研究表明采取有针对性的措施可以有效降低人才流失率，在目前激烈的市场竞争中，企业只有留住人才，让人才流失的几率降到最低，从而才可以使自身后续的可持续性发展得到一定程度的保障。
二、相关概念界定
（一）中小企业的概念
所谓的中小企业，它指的就是商场规模资金以及人才数量都不是十分的庞大，但是相应的成分又无一所缺，麻雀虽小，五脏俱全，这种对于中小企业的描述，可以说是十分的形象了。它们往往具有员工规模小，社会参与程度低以及生产经营方式多样化低等特点。但是中小企业往往是一些公众人士思想革新的产物，对于整个经济社会的蓬勃发展而言，也贡献出了自己的一份力量。
（二）人才流失的概念
对于整个集体有贡献作用的人才由于一些特殊的因素离开组织，并因为这种现象会对整体组织而言会带来一定程度的利益损害的情况称为人才流失。
三、A企业有关于人才流失的现状及动因分析
（一）A房地产企业的基本现状
二零一零年，A企业初步建立，提出公司的部门仅仅只有五个，全部工作人员120名，基本资金八百万，占地面积十二亩。公司主营的是房地产的开发以及销售，以拼搏的精神诚信的经营公司的现状，再结合科学合理的经营模式，管理方式以及优良服务等为公司的发展谋营生。
直到二零一五年，A企业的人才丢失情况变得十分的严重，其中占据比例较多的是青年人，不仅仅处在销售岗位，而且还包括相应的中层阶级，结合相应的调查研究，我们将A企业近几年来人才流失的具体情况呈现出来，具体情况如下表3-1所示：
表3-1 2016年-2018年A企业人才流失率统计表
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作为一个家族化的中小企业而言，A企业并不是唯一的。有很大一部分比例的中小企业都以家族化的形式进行公司的管理，企业建立初期，公司的整体落脚点主要围绕着经营，通过这种方式为公司的后续发展奠定了一定的物质基础和经济保障，这种形式对于企业的起步而言也具有很大的帮助作用。但经过一段时间之后，种种弊端则会显现出来，由于高层管理者没有及时针对A企业出现的问题采取有效的措施，从而导致问题越来越严重，人才流失率近几年来不断增加，严重阻碍了A企业的进一步发展。
（二）A企业员工流失动因分析
1.青年员工多，流失率高
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图3-1 A企业被调查员工年龄结构示意图
绝大多数25周岁之下的青年，之所以重新进行工作的选择，往往是希望现在所从事的工作对于自己未来的发展有一定的帮助作用，并且希望利用工作的机会实现自己对于理想的抱负，创造出真正属于自身的价值，而并不仅仅是利用工作的机会来获得谋生，因此当他们在工作的过程中，并不能够感受到自己在该过程中可以获得一定的学习机会，使得自身的能力得到一定程度的提升时，就会十分轻易地激发出更换工作的想法和念头。
2.与同事领导关系不融洽
从图3-2中可以看出A企业有11.11%对领导持敬佩的态度，有33.34%的员工认为与领导工作配合良好，关系比较融洽，其中有17.18%的员工对领导没有好感，不太喜欢领导，只有11.11%的员工认为与领导的关系好坏并不影响工作。A企业大部分员工认为与领导关系较好会影响自己的工作态度，提高自己的工作积极性，反之，如果与领导关系不好，领导将会不重视员工的工作，对员工的福利待遇、晋升空间会有一定的影响，员工的工作态度变得消极，生产效率下降，严重的会使员工产生离职的想法，造成人才流失。
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图3-2 员工与领导的关系
3.薪酬待遇低
对A企业的员工调查是什么原因导致他们离职，如图3-3所示，绝大部分员工认为是工资太低，福利太差导致的，因为薪酬福利的标准无法达到员工的满意度，这样就会使得员工的工的积极性受到一定程度的影响，关于生活的无奈和压力的重担，员工们往往会跳槽到薪资待遇更优厚的企业去，从而使得人才流失的情况进一步的加剧。
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图3-3 员工离职主要因素
四、降低A企业人才流失的对策
（一）加强对员工后续能力的培养
一个企业要想获得长久的生存和发展，人工能力的培养是重中之重的一大因素，因此，这就需要企业为员工谋得众多的学习机会，提升员工能力的同时，也使得整个企业的综合实力得到进一步的加强，最终形成一种双赢的局面，A企业不能只对中高层管理者进行培训，缺乏针对性和专项性。对于新入职的工作人员需要进行一定的考核和培训，让他们将公司的整体情况进行深入的了解和体会，从而能够更深切地融入到公司的整体发展运营之中，并可以通过这种方式，使员工与企业之间的关系变得更加的融洽和谐。也可以让老员工学习新的知识，掌握新的技能，为公司更好的发展共同努力。
（二）建立并形成富有人文关怀特色的企业文化
企业的整体文化对于员工而言具有一定的导向作用，它可以潜移默化的影响着员工的行为方式和个人习惯，对于整个企业的可持续发展而言，起到一定的推动作用。A企业在该方面有待改进，将企业的核心价值观与员工的权益巧妙的联系起来，并利用这种方式进行了员工和企业利益的捆绑，从而实现一种双赢的局面，除此之外，他还可以对员工起到一定的激励作用，利用这种方式，切实的提升员工的工作积极性和工作态度。
（三）建立科学有效的人才激励机制
一个企业要想获得长期的稳定发展和进步，势必离不开相应人力，财力以及物力的有效维持。我们可以通过使员工的个人能力得到充分的发挥，借助一系列合理有效的激励措施和奖惩机制，使员工们工作的积极性得到显著的提升。与之相反，如若制定的奖惩制度并不是十分的合理，往往会起到适得其反的效果，不仅没有提升企业的综合实力，而且还是员工离职的可能性大大的增加。因此合理公平透明的薪酬管理制度是公司可持续性发展的根本保障，具体主要包括：薪资待遇的公平性以及与其他企业相比其存在的竞争优势。
五、结语
在经济飞速发展的情况下，人才的竞争愈发激烈，最终还是企业之间经济实力的竞争，中小企业的实力远远落后于大企业，相对而言，人才流失的情况也愈发严重，目前这种现状出现了一定程度的转机，因为有越来越多的中小企业管理层人员加大了对于这一问题的重视程度，纷纷进行一些策略的实行和探索。
参考文献
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