朱云
北京市中关村医院 绩效管理科 ,北京 100190
摘要：随着目前公立医院的快速发展，人民就医意识的不断提高，在医改大背景下，公立医院基础设施建设已日趋完善的今天，业务发展处于瓶颈期的后发展期，如何有效体现医务人员社会价值，增强医院管理水平，提高医院资金使用效能。本文重点讨论县级公立医院绩效考核管理现状，以及信息化建设的重点与难点，以财务主管角度针对性提出应对对策，旨在促进公立医院绩效考核的进一步完善，保持医院平稳运营，可持续发展进言献策，提升医院整体管理水平。
关键词：绩效考核；人才结构；人事管理
引言
近年来，中央国务院、国家卫生健康委员会等多部门出台了多个文件要求探索和建立符合医疗行业特点的公立医院薪酬绩效制度，以充分体现医务工作者的劳动价值与知识价值。越来越多的公立医院已意识到进行绩效管理改革的重要性与必要性，开始推行绩效管理改革。绩效管理的目的是实现医院战略目标和规划，提升医院管理水平，激发员工的积极性，增强医院核心竞争力。
1绩效考核在医院运行中的重要作用
1.1能最大限度发挥医院运行效率
“绩效考核”这个概念相信财务管理人员并不陌生，县级公立医院作为差额拨款单位，在医院建立初期，劳务分配问题单一，依托国家事业单位编制制度为基石，参照人社部门的工资基准，只要牢牢抓住工龄、学历及专业技术职称，岗位三个基本点，就可以在相当长的一段时间内保证医院绩效分配相对公平合理，医院运行平稳有效。随着国家“中部崛起战略”和“医改”真题布局的全面推行，人才队伍的迅速扩张，中部省份公立医院也迎来了一个高速发展的契机。长久以来单一的绩效管理手段已经不能适应医院的快速发展需要，这就要求医院财务管理人员具备敏锐的职业洞察力，医院绩效考核管理体系改革，其优先级应当大于其他一切制度改革，经济基础决定上层建筑，良好有序的绩效考核管理体系是医院平稳运行的有效保障，也是医院持续发展的重要推动力，也是有效发挥公立医院社会价值的重要手段。
1.2是医疗安全的重要助力
医院能否健康发展，稳定的整体环境是重要前提，这就要求我们应当时刻紧绷“医疗安全”这根线不放松，医疗安全即意味着医疗质量，减少医疗差错，才能减少医患矛盾，才能为医院发展提供一个良好的环境。也是节约医院非必要开支的重要手段。医院各科室、科室各成员之间都应当紧密联系，作为一个有机的整体来看待，如果在制度上将科室全体成员紧密联系起来，就能大大降低差错率。就科室这一层及的绩效制度而言，在绩效方案中体现科室质控医护的质控价值必要而且有效，但是目前而言，这一区域似乎是医院绩效管理得“真空地带”。我们往往重视临床医护管理，而轻视绩效考核管理在医疗安全领域的应用。
1.3是医院其他制度落到实处的重要保证
当前县级公立医院各项规章制度，是在普遍参考了上级医院同类规章制度，再结合本院实际之后，制定发布实施的。但是不同体量、不同级别的医院在管理运行上实际是大相径庭的。一套完整的制度必然是相互联系，互通互补的。县级公立医院建立普遍起步晚，受场地限制大，人才队伍培养耗时长、代价大，基础设施建设还需要完善。经常会出现医院日常管理在制度上无懈可击，可是实际操作起来受到这样那样的客观限制，不能完全按照制度实施。因此，应当按照绩效制度为基准，立足于本院实际情况，对医院总体制度进行细致化梳理，在制度上用绩效考核制度为手段来保证其他各项制度落实到实处。
2绩效改革管理发展情况
2.1绩效考核指标与岗位设置内容不符
根据相关的调查研究表明，我国公立医院的绩效考核岗位的基本工作内容相符性较低，难以体现医疗岗位的高技术含量、高风险以及高强度特征。在此期间，医院绩效考核目标难以细化，相关绩效管理体系在设计中只是将相应的管理工作量化处理，但是并没有考虑到整个医院部门以及个人的实际需求，传统的绩效考核管理形式主义较为严重，且难以调动员工的积极性和工作热情。由于公立医院属于公益性的事业单位，人员的收入主要是以工资为主，包括岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分。
2.2医务人员对绩效考核制度认知不明确
在公立医院医务人员绩效考核过程中，有相关机构对其进行调查，其中有53%的人不了解医院的绩效考核制度，这说明该项制度在公立医院中基本作用并不大，公立医院管理者对于绩效考核工作认识不明确且不重视，仅仅将其作为奖金分配的形式主义工作，未能建立起完善的能力考核体系。除此之外，还有部分医院在制定绩效考核指标时，偏向于管理阶层，绩效指标的公平性与科学性丧失，在一定程度上违背了患者的医院就医和医院开办宗旨。
3几点建议
3.1不同年龄段员工需求不同，考核方式和内容应有所差异
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，管理者必须深入进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。新入职或初级职称的员工缺乏实践，同时因职称受限，收入相对处于较低水平，绩效考核可重点放在工作量、工作质量和效率方面。可为这部分员工按阶段设定目标，并向他们提出工作挑战，以此激发员工的斗志，同时结合目标达成情况给予物质激励。新入职的员工渴望学习知识与技能，外出培训等也可以作为一种奖励。中级职称的员工因其工作强度、压力大，职称晋升困难等问题，可同时为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，以激发他们的工作热情；带薪休假也可以作为激励的一种方式。
3.2以医院战略为导向
绩效分配要以医院整体战略目标为导向，将目标逐级分解至各分配单元，引导医务人员行为，提升职工工作的积极性，提升医院总体医疗服务水平，增强医院核心竞争力。
3.3多样化医务人员激励机制
在保障基础薪酬的同时，医院还要重视非物质方面的奖励。包括职工培训、职业发展规划、个人生活关怀、改善医疗环境、提供发展空间等，体现医院对员工的重视，以此来提升职工对医院的归属感与认同感，满足职工的多层次需要。
结语
综上所述，医院绩效考核方案是一项系统工程，对维持医院稳定，促进良性发展具备重要意义，公立医院绩效考核方案依然处于探索与尝试阶段，因此我们财务和绩效考核管理者更要脚踏实地，以数据说话，稳步有序的推进医院绩效考核信息化系统建设，为公立医院绩效考核管理体制改献计献策，牢牢打好医院发展的坚定基石。
参考文献
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[2]陈晶晶，吴兴海，王鹏飞，等.北京安贞医院现代医院管理制度建设与创新[J].中国医院，2019，23（10）：45-47.