朱恺崎
无锡市中医医院 江苏 无锡214071
高质量发展是人才支撑、人才引领的发展。党的十九届四中全会要求,加快人才制度和政策创新,支持各类人才为推进国家治理体系和治理能力现代化贡献智慧和力量。“十四五”到来之际，我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，主动适应我国经济社会发展需要，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面，确立高质量人才引领高质量发展的战略地位[1]。
作为全国十大最具经济活力城市——无锡，有着丰富的自然和人文资源，雄厚的经济基础和文化积淀。无锡市政府要充分展示出这座魅力城市本身对人才的巨大需求，以及能够提供的稳定保障，增强对外部人才流入的吸引力。同时，无锡作为“全国最佳引才城市”，应以更积极、开放的姿态迎接人才流入与竞争，要继续实施“太湖人才计划”，催生“安居”与“乐业”融合优势，制定具有鲜明地区针对性和实施延展性的相关政策，打造“最美人才栖所”。
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中强调把“高端引领”作为当前和今后一个时候人才发展的指导方针之一。由此可见，打造一支高质量的医疗卫生人才队伍是未来几年无锡卫生行业高质量的关键着力点。笔者立足医疗卫生人才成长环境与条件，围绕“引才、育才、助才、成才、留才”五个方面，谈谈对“锡引惠才”计划医疗卫生版的分析与思考。
一、外部引才政策友好实现人才“供给”与“需求”互利共赢
目前无锡医疗卫生高端人才缺口很大，市政府为高层次人才提供了一系列支持政策，对于外地的医疗卫生人才而言，无疑能起到解除后顾之忧作用。这个城市的广阔发展前景和详实借鉴实例，包括已经推出的“锡引惠才”计划，成为吸引人才流入的主要引擎。
虽然有了政策的支持，但医疗卫生人才的引进还需要利用“海潮效应”。本市的医疗卫生行业需要人才，呼唤人才，人才便应运而生。因此，依据这个效应，无锡要加大对医疗卫生人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。作为承载医疗高层次人才的医院，更为重要的要通过对人才待遇的调节，达到人才的合理配置，从而加大本单位对医疗高层次和临床实用型人才的吸引力。同是还采用柔性引进的模式，通过课题合作及团队青年人才合作输送式培养，以外带内，增强医院综合实力[2]。市委市政府应结合卫生行业发展现状与锡城百姓就医需求，进一步形成以医院需求为引擎，以临床需求为目的的卫生人才引进模式。
二、本土育才机制健全实现人才“科研”与“临床”相德益彰
精准培育本土人才，育“苗”成“树”。可以从几个方面着手，首先充分利用大数据统计信息，对本市范围内学业优秀的青年，加大定向培养的力度。建立从大学开始，有梯度长时间的扶持定向培养计划，统筹安排城市发展各专业领域的人才流向，保证整体人才队伍构架的稳定性与合理性。其次是建立起全方位的优厚政策，吸引高端优秀本地人才回流，发挥本地人才在环境适应性方面的先天优势。
对于医学人才的本土培育机制方面，一是建立省内外医学院校与三甲医院签约联合培养人才机制，吸引大批优秀医学院校生参与各医院临床科研培养。尽早将未来的医学人才留在本土培育和发展。二是实施三至五年的优秀青年医学人才能力素质提升计划。三是建立起政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的新型继续教育体制，形成医学人才良性学习提升的机制。
用人单位的本土培育机制应体现为兼顾医疗技术流动的传承性与创新性，即临床人才和科研人才并重。对于三甲中医院而言，传承性指的是中医传统医疗技术师承培育机制的完善。创新性指的是尖端前沿医疗技术的引进和开发。一要建立起本土现有医学人才新型多层培养机制。采取合作培训、外派培训、委托培训等培训模式和考核机制。二要建立起专学科专家师带徒培养模式。选拔一批优秀青年医学人才作为后备拔尖人才培养对象，签订师承培养计划，做好医学人才的传、帮、带的工作。三要针对中医传统优势、特色疗法，开展非遗专项师承带教项目。
把院内掌握传统特色技术的老职工作为带教老师，制订专项的带教计划，确保传统特色技术的延续。对有志于学习传统特色技术的青年医学人才，建立起专项的考核和激励机制，充分体现优劳优得原则，加快形成人才后备梯队。
三、团队助才平台支撑实现人才“队伍”与“个人”共同进步
不断加大“太湖人才计划”实施力度。自去年起，增设国际国内顶尖医学专家团队的引育平台。今年的分层分类更为细致，分成顶尖、高端、优秀三个层次的医学专家团队。这对无锡各个医疗机构根据实际情况，各显神通地主动援引市外医疗业界大咖团队，起到了本土团队得到快速成长的助推作用。市外引入医学专家团队带头人，无疑产生了良好的“鲶鱼效应”，一来引进紧缺人才与培养现有人才相结合的模式，给团队增加了创新创优提质的活力，二来也给本单位其他的科室团队提供了可参照的成功案例，激发了自身想加入医学专家团队的信心和决心。能成功入围“太湖人才计划”的医学专家团队，意味着自身所处的团队得到业界市外高级专家的认可，意味着市政府和医院给予了政策和经费的有力支撑。能加入相关医学团队的核心成员和参与的研究成员，同样得到了个人成长的平台支撑。
四、自我成才渠道畅通实现人才“引进”与“培育”良性竞争
医疗卫生人才的成长周期是很长的。目前三甲医院都建立了相应的人才发展机制，无论是青苗工程、师承带教、技术骨干还是后备学科带头人、学科带头人引育都有明确的实施方案。2020年初，市委市政府印发的《无锡市卫生健康“三名”战略实施意见》[3]，明确了五类医疗卫生高层次人才的引进培养办法，分别为医学专家团队、医疗卫生领军人才和高端人才、中青年医疗卫生拔尖人才和博士学位青年骨干。《实施意见》针对各类医疗卫生人才分别制订不同的引育培育办法，畅通成长渠道，激励和鼓励各层次人才建立自我成才信心。作为用才单位的医疗机构，应同步建立跟奖跟补激励。对成效明显、成长突出的人才兑现明确的奖补政策。同时，保护年轻人才的进取与开拓精神，利用各个年龄层次对医疗技术掌握能力与接受程度的不同情况，确保老中青互相补充互相促进，在完成“传帮带”传承流程的同时形成适当的良性竞争。
五、环境留才考评科学实现人才“品质”与“数量”齐头并进
市委市政府要构建适宜医疗卫生人才成长以及有序竞争的良性环境。在人才发展和考评方面，兼顾现有人才和引进人才之间的待遇公平，科研型与临床型人才的考核公平，兼顾医疗卫生人才不同的发展方向，从而使科研型人才致力于探索钻研专学科尖端医疗技术，临床型人才安心于支撑起医院惠及锡城百姓的医疗需求，两者相辅相成，确保医院发展道路上“质”与“量”齐头并进，所有人才工作的积极性均得到保护。
市委市政府要强化整体性与系统性思维，为相同行业人才设立明确统一的考评标准，对不同类型科研成果和发表论文建立科学合理的换算标准，维护“同分换算，同标竞争”的中心思想。举例来说，目前医疗卫生系统使用的是西医考评体系，运用这个考评体系，对于市内所有的中医医疗机构和中医人才显然有失公允，市委市政府应当建立中西医相对等的考核体系，最大限度的推进中西医并重的整体医疗体系得到积极发展，才能保护该行业人才以不同工作形式投身为民服务的工作热情。
市委市政府要在考评监督方面充分发挥职能，在各个工作节点设置规范流程，充分考虑不同岗位的差异性，确保人才工作的所有流程形成完善科学的系统性工程。人才建设工作的核心在于其持续性的特质。在实际工作中，应实现年薪与业绩直接挂钩，严格遵照“按劳分配，按绩奖励，按能提拔”的思想，兼顾发展需要和分配公平，设置明晰的待遇阶梯，确保引才育才之后用才的科学和长效，尊重和保护人才的同时敦促和激励人才进一步发展。在奖励激励方面，应实行物质奖励与精神奖励并重。使引进人才“安心”，现有人才“放心”，青年人才“定心”，让各类各层次的人才在获得岗位荣誉感和切实待遇的同时，树立具有浓厚社会责任感和历史使命感的人才发展观，努力成长为拥有健康人格和专精领域的时代人才。
参考文献：
[1] 孙锐，依靠人才推动高质量发展 [J].瞭望, 2020,17:12
[2] 张全,王晓东,朱卫华,贺丽娟,顾璟,郑逸飞,戴卉,丁强.江苏省医学高层次人才发展影响因素、问题与对策研究[J].中国医院,2016,20(12):40-42.
[3] 中共无锡市委 无锡市人民医院关于印发《无锡市卫生健康“三名”战略实施意见》的通知（锡委发[2019]75号）