辽阳石化分公司烯烃厂人事科 辽宁辽阳 111003
摘要:人力资源薪酬管理是企业做好人力资源管理、把握企业发展节奏与前景的重要命脉。现阶段的企业人力资源薪酬管理工作是存在问题桎梏的，它在一定程度上影响了企业的市场竞争力，无法保障企业吸引和留住优秀人才，而人才流失过大会导致企业常常处于被动发展状态，长此以往，企业就会陷入恶性循环甚至死亡边缘。所以，本文专门研究了企业人力资源薪酬管理中的各类问题，并具体提出了解决对策，希望为企业的留人用人和良性发展创造更多可能性。
关键词:企业人力资源薪酬管理;现存问题;应对措施
引言
在现代企业管理中，职工激励管理是人力资源管理构建的重要内容，也是企业发展的内在需求。物质激励是职工激励管理的重要方式，能够形成短期激励效果。对于企业可持续发展而言，建立长效激励机制，形成正向激励效果，要求企业要转变传统思想观念，建立完善的激励体系。人力资源薪酬管理以职工为主体对象，在以人为本的理念中，通过岗位价值的满足，让职工在工作岗位上创造价值，与企业形成“命运共同体”。面对日益激烈的市场竞争，企业要扎实人力资源管理建设，通过薪酬激励的科学应用，盘活企业管理活力。本文从薪酬激励的理论研究出发，就企业管理如何实践应用薪酬激励策略，做出如下具体阐述。
1精神薪酬在企业职工激励中的作用
1.1薪酬激励促进职工全面发展
员工的全面发展是企业职工激励管理的目标，也是精神薪酬作用于职工发展的重要体现。职工在工作中获得归属感、认同感，这些来自精神层面的激励因子，能够更好地促进职工身心健康，与企业紧密联系，建立“命运共同体”，激励岗位价值的创造。因此，精神薪酬是促进职工全面发展的重要因子，能够从精神层面的需求保障中不断地提高精神激励效果，让职工在工作中获得尊重，实现自我价值的提升，是实现企业与职工双重发展的重要驱动因子。
1.2精神薪酬激励与物质薪酬激励相互促进
在传统管理理念中，物质激励是主体，其更加注重硬性管理机制的构建，而精神薪酬能够有效弥补物质激励的不足，将物质层面的不公等矛盾有效缓解。为此，在现代薪酬激励中，涉及到了物质薪酬激励和精神薪酬激励两种形式。其中，在精神薪酬中，来自企业的关怀、良好的工作环境，都可以让职工感受到企业良好的企业文化氛围，让职工不仅仅在物质层面得到激励，而且在精神层面有认可、尊重等方面的满足，极大地提高职工的积极性。因此，精神薪酬激励与物质薪酬激励的相互促进，能够通过多层面的有效激励，让职工更好地融入企业，实现共同发展。
1.3薪酬激励是稳定发展的重要载体
企业可持续发展的实现，需要建立良好的内部环境。物质薪酬激励结合精神薪酬激励，能够更好地作用于企业职工管理，促进和谐、稳定的发展环境。在薪酬激励的作用之下，企业文化及发展能够更好地走进职工，让职工更好地理解并认可企业文化，建立命运共同体。与此同时，在精神薪酬激励之下，职工的归属感得到提升，主观意识增强，职工力量凝聚，提高工作效率，增强岗位创造力。人才在企业不断地汇集，避免了人才的流失，这也是企业稳定发展的重要基础。
2企业人力资源薪酬管理呈现出的问题
2.1薪酬管理方式过于单一
企业人力资源薪酬管理工作开展过程中，要坚持多劳多得的理念，该理念可有效激起企业职工的工作积极性。
站在企业领导层的角度上来看，企业在发展中最为重要的工作是不断为企业谋求更大的经济效益，同时为职工谋求经济利益。职工得到了更高的经济利益才可为公司作出更大的奉献，进而推动企业的久远发展。我们可以把企业和职工的关系视为大河和小河，大河水量在充沛的情况下小河才不会干涸。通过对企业人力资源薪酬管理工作进行研究可知，大多数企业所展开的薪酬管理工作没有凸显出薪酬管理本身的意义，也没有激发起职工的工作积极性，导致企业的工作效率大打折扣。因此，企业在展开薪酬管理工作前就需根据企业现状制定一套具有针对性的薪酬管理机制。薪酬管理机制中明确奖惩制度，采取多劳多得的基本原则激发职工的工作积极性，推动企业的长久发展。
2.2不合理的福利待遇
站在企业发展角度上来看，福利待遇之所以会一定程度上影响企业的发展，是因为福利待遇与职工工作积极性直接相连。目前，多数企业福利待遇制度规划完成之后会在企业内部长时间实行，弹性机制严重不足。例如，企业工作量偏大，职工加班才可完成工作，这时企业需按照职工的加班情况给予一定的福利待遇。但是，企业并未在此方面针对性的做出调整和改善福利待遇机制，致使职工丧失了原本的工作热情。
3企业人力资源薪酬管理现存问题的应对措施
3.1推进制度多样化发展，体现按劳分配原则
首先要梳理全面薪酬的薪酬管理理念，要将“以优代劣”的被动监督方式转变为“以罚促优”的主动管理方式。作为企业的管理者，要充分认识到薪酬不只是指工资、奖金、津贴、补贴、福利等狭义的物质层面的货币劳动报酬，还包括提供给员工的工作环境、工作条件、发展空间、培训机会等广义上的精神层面的保障。其次，要引进先进的人力资源管理机制，推动薪酬制度改革。激励和约束是企业人力资源管理最主要的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用的有效保证。因此，要创建激发员工积极性和创造力的工作环境与机制：一是营造一个鼓励员工自由探索、开拓创新的工作氛围；二是建立完善的岗位评价体系和绩效激励措施，重奖重用对企业有突出业绩和贡献的优秀员工；三是强化企业内部竞争机制，激励员工探索市场的新变化、研究技术的新动向，不断提升自身综合能力以适应时代的种种挑战和企业的发展需求。
3.2坚持人本理念
薪酬激励的主体是人，是从人的需求层面出发，为职工创造精神激励要素，调动职工创造价值的主动性。坚持以人为本，在企业文化建设中，将价值创造、拼搏精神融入其中，形成干事创业的良好精神氛围。企业要注重文化建设，将文化涵养价值，发挥文化在职工价值创造中的促进作用。首先，坚持“人本”理念，从人的切身利益出发，将薪酬激励作为人力资源开发管理的重要内容；其次，企业文化建设要立足于企业发展，将文化内涵作为激励职工干事业、创价值的精神驱动；最后，企业要注重职工切身利益保障，为职工的发展、薪酬待遇等提供优质的人力资源服务保障。
结语
良好的薪酬绩效管理是促进国有企业健康发展的关键，国有企业领导人员需要对此加以高度的重视，从而充分转变自己的传统管理意识，为薪酬绩效管理工作建立一个科学合理的管理制度。在充分发挥薪酬绩效管理工作职能的基础上，有效促进员工工作积极性的提高，同时也有效促进员工工作素养的提高，从而为企业的健康长远发展提供有力保障。
参考文献
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