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摘要：激励理论是目前国有公司普遍使用的一种管理方法，激励理论能否科学使用与公司的健康发展有关。激励理论在公司管理中的作用包括实现公司资源的公平分配，科学地改善公司的经济利益以及改善员工之间的工作团结力、凝聚力。激励理论在公司人事管理中的应用原则包括人本主义原则、动机公平原则和工作目标可行性原则。目前，激励理论在公司中的应用工作中，还缺乏对员工的专业技术培训，且激励手段还不规范。在公司管理中，采用激励机制的策略是提高激励机制的适用性，规范企业激励方法和制度，根据企业的实际情况营造良好的公司氛围和工作氛围。
关键词：企业管理；激励理论；应用价值；策略分析
引言
随着经济发展的不断加快，国有公司在外部市场环境竞争中的压力也在逐渐加强。公司需要不断增强自身实力，才能实现在竞争市场环境中的持续良性发展。良好的公司人员管理是提高员工工作能力的有效途径，这是必不可少的人事工作，并且在促进公司业务发展中占有着相当重要的地位。激励主要是充分调动员工日常工作的积极性，提高员工的工作热情，激发工作人员的创造力以促进公司的发展。因此，在对激励理论的深刻理解的基础上，管理者应当从各个方面着手，通过在企业的业务过程中合理有效地实施该理论来提高实际管理水平。满足员工的内部需求，通过激励措施改善企业管理质量，改变不合理的评估方法，纠正不合理的方式如论资排辈等，挖掘更多的工作人才，调动优秀员工的积极性，共同促进企业发展。
一、激励理论概述
上世纪以来，中外的相关学者就已经开始对激励理论展开广泛研究，并有了一些研究成果，包括亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛的需求理论、弗雷德里克·赫兹伯格的期望理论、公平理论和双因素理论等。人的需求理论需要优先满足低层需求，才便于人们追求高层次的精神需求。换而言之，满足基本的生存需求，例如衣、食、住，使人们有能力追求生存方面以外的精神方面。公平理论即员工在获得报酬时不仅会注意绝对的报酬金额，还要将他的报酬与他人的报酬进行比较。如果员工觉得在相同条件下自己比其他人的付出更多，但是薪水却低于他人，会感觉不公平，甚至会影响今后的工作生活的态度和效率问题。为了避免这些问题的出现，人事管理人员应随时关注员工在工作外的个人情感变化，并为员工的工作营造一个和谐公平竞争的工作环境，使员工能够体会到按劳分配、努力工作。
双因素理论将影响人们行为的因素分为两类：保健和动力。保健的因素是指外部条件，例如员工的工作环境和同事间氛围等。如果不满足基本保健因素，如工作环境恶劣、同事间氛围恶意竞争、不良的氛围等，则员工可能会产生负面情绪，这会在一定程度上影响工作情况。动力是与员工工作内容相关的内部条件，包括专业挑战等等，如果内部条件得到满足，会给员工带来积极的影响，但是如果不满足也不会带来什么消极的影响。
期望理论是当员工进行一项工作活动时，动机主要来自根源于内心的个人价值角色的力量和人们对其期望的假设。因此，为了提高员工的积极性，人事管理人员必须为员工制定切实可行的目标，以便他们可以通过努力实现自己的既定目标，并明确告知员工完成目标后会得到的回报，如提成和加薪等，这有助于增强员工的信心和工作热情。
二、激励理论的应用
（一）提高内部凝聚力
激励理论在公司的良好应用可以使员工产生对公司的归属感，与公司的关系更紧密。在公平竞争、合理分配的环境下，员工很容易将公司的目标等同于自己的方向，提升积极性和对公司的认同感。所有员工都有着归属感，即产生了公司内部凝结沉淀的凝聚力。
（二）改善企业绩效
人事管理人员可以良好地应用激励理论来调动员工的热情性，这份热情可以充分发挥出员工的潜能并充分利用，以此来提高绩效水平。此外，在业务管理过程中使用激励理论可以提高员工的创造能力，并通过所有员工能力的集体提高来提升公司的整体绩效。最后，将激励理论与薪资和绩效都结合，可以满足公司人事差异化管理的需要，留住优秀的公司人才，调动能力一般的员工的积极性，积极提升自己的绩效，从而提升工作效率。
（三）提高员工工作能力
为了更好的应用激励理论，需要结合公司自身实践情况发展，公司可以更好地建立更完善的奖惩制度，在公司员工内部营造良好的竞争氛围，并鼓励员工不断改进工作方式，以提高自有工作的质量和效率。在良好的奖惩制度下，为了获得更多薪资和避免处罚，员工必须不断获得新的工作技能和专业知识以提高其专业水平。同时，奖惩制度还可以将受奖励的员工公开，让其他员工都以受到奖励的员工为例，能够做到相互学习，不断发展，提高工作技能，并努力为公司的发展提供更多公司所需的人才。
三、激励理论与公司结合过程中的缺陷和改进措施
（一）缺乏对员工的系统培训
一些公司的人事管理部门不同意激励理论的重要性，不愿将激励理论与公司结合，在公司人事管理的过程中不注重对人才的系统培训，员工入职以后也没有组织较大型的入职培训，很多员工入职后的工作效率会因此产生影响。一些业务经理并不十分重视员工培训，因为他们认为员工培训会消耗更多的人力和物力，并会阻碍公司的发展。在这些公司中，如果不对员工进行系统化的工作培训，员工很难依靠自身的工作摸索来提升工作效率，无法实际有效提高工作水平。在日常的工作中员工也很难把握好工作与生活的关系，难以实现自身的价值，可能会选择辞职跳槽，这无疑增加了人才流失的可能性。同样，如果员工自身的工作水平低下却没有能力、没有目标的更改，对公司的未来发展也不利。
（二）公司竞争机制不良
在一些公司中，竞争机制非常不稳定，与实际存在较大偏差，使员工难以晋升。此外，公司仅仅根据职级确定晋升人员的数量，而忽略了员工的技能，晋升的人才没有真正的实力。而且，正式的公司评估系统不能发挥适当的作用。对于普通员工来说，公司内部没有太多晋升的空间，特别是对于那些刚入职不久、资历较低的新员工来说，即使他们工作成绩十分优秀，工作技能十分出色，也没有晋升的机会。如果优秀员工的热情和积极性被打消，就无法发挥到优秀员工的业务骨干的作用，从而不能影响到其他员工。长此以往，员工可能会选择一直被动的工作或辞职跳槽，增加了公司的人才流失，产生公司发展的负面影响。而且，不合理的公司竞争机制不利于对人力资源的充分利用和优化人力资源，造成员工能力的浪费，不仅影响公司的发展，还影响员工自身发挥能力的情况。
公司业务经理应不断提高公司人才选拔标准的合理性，对员工评价时不仅能客观有效，并且对每个环节的评估方法都适当加强，充分做到不只是根据职称，而是根据个人整体能力来选拔人才。员工加入到公司后，应加强对其岗位的职业培训，以使员工更快地适应工作。加强考核方法应保证考虑到员工的积极性与个人独立性，打破现有的职称晋升管理方法，对员工进行公平的考核，并及时奖励优秀员工。
（三）员工间主动竞争气氛不足
实际上，如果在公司的人事管理工作中激励措施的使用方法不当，就很难在公司中形成良好积极的竞争意识。但是如果员工间没有竞争氛围，如果业务经理对员工的工作都没有严格的要求，员工必然会缺乏竞争的工作态度，从而不会锻炼自己的竞争能力，很容易得过且过。如果所有员工都得过且过，公司内部也会产生惰性的氛围，很难调动员工的激情和主观能动性，不能在工作中尽力而为，并增加错误率。有些员工会在工作不主动学习充实自己，如果这种懒惰的工作心理蔓延到其他人，整个公司中的竞争气氛会越来越弱。
物质激励意味着通过增加薪水、奖金和股息鼓励等来满足基本物质需求，在实践中已经得到了许多应用。激励方法则根据不同员工的具体情况有所不同，比如中高级的人才更渴望实现个人目标、满足精神需求。对于这类员工，业务经理应该给予更多的精神奖励，在达到相应的绩效后，公司可以举行表彰会议，提升职位以通过精神奖励来激励他们。
结语
当前，社会和经济竞争加剧，迫切需要加快公司发展。将激励理论应用到业务管理中尤其重要。在员工的工作日常中，公司应注意激励员工的工作积极性，合理应用激励理论，让员工产生对公司的归属感，在公司实现自我价值，促进个人发展的同时推动公司的发展。
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