陈婉君
上海电力大学 上海浦东区 200090
摘要：随着我国经济社会的快速发展，对能源的需求日益增加，这为电力企业的发展提供了前所未有的机遇，人才是21世纪经济发展的最大动力，确保电力企业不受激烈市场竞争的影响。目前我国人力资本管理的研究成果尚不完善，电力企业在具体的人事管理方面存在诸多漏洞，认真优化电力企业人力资源开发步骤，在这一贡献中解决了当前能源事业人事管理存在的问题。
关键词：电力企业；人力资源管理；存在问题；对策方法
前言：
为了电力企业的发展，在未来的发展过程中，建立一套切合实际、有针对性的人事管理制度，优化各级人力资源配置，充分发挥产业潜力，为企业发展提供必要的人力支持，为公司人力资源部的可持续发展提供持续的人才供应。随着改革的不断深入，我国电力企业的发展将日益面临电力企业发展中存在的问题，不可避免的人事管理问题也将随之出现。因此，如何有效地改进和完善电力企业的人力资源管理，更好地处理可能出现的问题，已成为电力企业一个亟待解决的问题。
1电力企业人力资源现状
人才素质不高。目前制约电力企业发展的主要因素是：人才专业化、技能水平低、知识更新慢、实践能力和创新能力不足。
人才分布不合理。目前，电力企业各类人才比例失衡，技术人才比重高，经济管理人才比重低，使得整个企业的人才结构与全市竞争体系不相适应。同时，高学历、高职称、高素质的人才大多集中在管理层。然而，在生产线组织中，高职称人员所占比例并不是很高，人才数量缺乏，人才的有效利用受到制约。
能源供应公司未来发展战略尚不明朗。在新形势下，为了提高经济效益，提高企业竞争力，为更多的用户提供优质服务，改革企业人力资源管理势在必行。由现行的管理机制束缚着现有的高层次人才、复合型人才和高素质人才，特别是缺乏懂生产、懂经营、懂综合管理的复合型人才，缺乏可持续发展的动力。
缺乏创新意识。由于计划经济体制下长期的运行模式、粗放的管理，一部分管理干部对于工作只是属于按部就班，管理思想保守。许多人缺乏更新的概念知识，被动地应付手头的工作。再加上企业本身没有有效的激励机制。因此，很难激发广大员工的归属感，更谈不上员工对于自己工作并没有积极性。
思维创造力尚未完全建立。然而，大多数电力企业的绩效考核体系最早出台，但绩效考核内容粗放、不科学、不公平、缺乏适当性。操作不舒适，绩效考核不认真，收益与业绩关系不密切，激励机制不明显，工作积极性不能充分激发，企业缺乏活力和竞争力。
如果发展不充分，人力资源的优势就不能转化为人才的优势，能源供应企业宝贵的人才及其学历和职称还没有得到充分的发展，企业技术部的人力资源培训、使用和管理机制不完善，专业管理人才的职称和能力不强，人才培养首先要立足于基层员工的培养，缺乏系统性、科学性、相关性和有效性，不足以形成一支坚实的技术人员队伍。
2人力资源管理存在的问题
2.1落后的管理理念和概念，随着我国经济的快速发展，在社会主义市场经济体制下，企业之间的竞争越来越激烈，虽然电力企业能够意识到人力资源开发过程在企业中的重要性，由于没有深化企业人力资源管理的经营理念，制度建设以及由此引发的经营理念和管理手段，影响了电力企业人力资源管理水平的进一步提升，许多人力资源被浪费或流失。
2.2据了解，大多数企业过于注重人力资源管理的中间利益，忽视了人力资源管理过程的长期绩效。造成这种现象的原因是电力企业人力资源管理的缺失，而系统、有针对性、长期的员工培训机制并不是人力资源开发的重点。
员工的知识和培训是一种表现形式，没有科学、统一的领导，没有远见卓识，将导致电力企业未来发展和电力企业可持续发展中人才的中断。电力企业忽视人力资源在企业中的长期效果，导致劳动者发展效率低下，难以形成适合企业发展的激励机制。
2.3电力企业的管理关系与考核机制之间没有联系，只有工资收入与个人绩效的现象。计划经济的均等化，很多形式的激励没有体现出来。良好的人力资源管理技能不仅能为企业的正常经营和发展提供人才，而且能广泛树立员工潜能和人才的良好典范，促进公司整体发展。随着公司良好经营目标的全面落实，建立良好的激励机制就是这样。可以说，完善绩效考核体系对企业的生存和发展起着重要作用，而有效实施绩效考核有利于既定目标的实现。
3电力企业人力资源管理存在问题的主要原因
3.1传统的人力资源管理观念和人力资源开发的重要性认识不足。人的发展依赖于教育和培训，我们的传统观念必须从根本上改变。在理解教育的问题上，我们应该解决学习的发展问题，学习的作用是提高人的素质，把学习作为一个重要的机会，提高员工的素质和经济效益，对公司的发展要有长远的规划，做好投资的准备，加大对员工的培训力度，提高了员工的职业素质。从企业的实际情况来看，对于受到高等教育的员工都比较渴求。学习的类型往往是“自学”，基于公司的人才规划，很难不脱离实际公司，我们应该加强对员工的培训，包括对优秀员工的观察和深入调查。人力资源是战略资源，它们给企业带来的潜在损失远远大于它们为企业创造的价值。
3.2管理并不能调动所有员工的积极性。传统的考核方法影响了员工的积极性，缺乏科学的考核体系。大多数电力企业仍实行行政机关绩效考核制度。根据公司的专业和人才水平，采用统一的评价标准来评价能力和业绩的内容，很难使不同岗位和员工的贡献处于同一水平，不利于工作人员积极运用评价，也不利于工作人员的积极运用和成果发挥。
3.3企业文化建设的不足从根本上影响了员工素质的提高；目前，我国大多数企业文化建设重视不够，投入不足。而良好的企业文化也是提高员工文化品位和综合素质，开发人力资源，改善企业形象的有效途径公司。基于在企业文化建设方面，将电力公司建设成为创新型企业，将营造充满激情、活力和创业精神的良好氛围。创造出一种鼓励组织成员积极性的激励氛围和机制，充分发挥人力资源的作用，对企业管理有积极作用和内在动力。
4电力企业人力资源管理办法
4.1引入现代人力资源管理的概念。改变传统的人事管理观念，是加强企业事业部人事管理的重要途径和手段，也是上述对策之一。因此，在实践中严格遵循人力资源管理原则。
4.2建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。通过有效实施选人用人，满足优秀人才的需要，明确责任，建立有效的岗位责任制。企业要想提高工作的组织机构的效率，就必须有一个明确的岗位设置和使用机制。工作能力应符合岗位要求。
4.3建立科学、公正、公开的评价体系。我国企业人力资源管理的绩效考核不仅是对员工绩效的一种反馈，也是重要的内容依据。绩效考核通常是指根据企业的经营目标和服务的工作程序和方法，运用一系列系统的规章制度，在评价和再评价的背景下，人力资源管理有助于实现公司的目标和员工的个人发展目标。
5 结束语
电力是经济发展的基础，科技是企业的核心竞争力；人力资源是最重要的因素，推动科技知识秩序的进步。为了更好地发展电力企业，必须高度重视人事管理，大多数电力企业已经认识到人事管理的重要性。随着电力企业人事管理水平的提高，我国电力企业将不断发展壮大。
参考文献
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