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浅谈电力企业人力资源管理的绩效评价及其优化马锐军

发表时间：2020/11/19 来源：《基层建设》2020年第22期作者：马锐军钟娟娟段晓田蔡志军

[导读] 摘要：从目前情况来看，我国电力企业正处于发展阶段，有着较为广阔的市场前景，发展空间很大。

        国网昌吉供电公司新疆昌吉 831100
        摘要：从目前情况来看，我国电力企业正处于发展阶段，有着较为广阔的市场前景，发展空间很大。但在实际发展过程中，需面临巨大的竞争压力，而人才资源是提升竞争力的重要因素。为此，人力资源管理便显得尤为重要，其可根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，而其中的绩效评价，可有助于调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。下文就人力资源管理的绩效评价现状问题以及优化措施进行了分析。
        关键词：电力企业；人力资源管理；绩效评价；优化
        对于绩效管理而言，它是整个企业中较为重要的一环，能够进一步的加强企业长远发展，但是在实际的过程中，我们却可以发现它存在着诸多不足，严重阻碍着企业生存与发展，需要我们针对现实情况进行分析和研究。
        1 绩效评价现状
        1.1 绩效评价方式不恰当
        虽然绩效评价结果的质量和效率往往与评价方法有着直接联系，但是据不完全统计，在我国依旧有着百分之四十的企业不了解人力资源管理以及绩效评价在企业生产与运营发展中所发挥的重要作用，没有对其引起足够的重视，引发一些问题的出现，甚至对企业生存造成重大威胁。如，企业为了能够进一步节约自身的成本，使员工出现一岗多位情况发生，该情况长期下去，会使员工对于自身岗位职责的认识较为模糊，导致企业内部绩效管理全面性存在缺陷。另外，因为没有认识到岗位的特殊性以及差异性，统统采用一致的标准进行考核，这样的方式会使绩效评价的结果存在片面性。
        1.2 绩效评价标准缺少科学性
        从我国诸多电力企业的绩效管理标准考核体系来看，往往缺少科学性以及合理性特点，主要体现于：第一，企业中的评价体系较为单一，部分考核人员开展考核时，依靠自身意识进行评价，该做法失去了考核的合理性。第二，在对员工进行绩效考核时，往往考核的内容与自身岗位分离较大，缺少科学化的依据，致使评价的结果失去实际性。
        1.3 偏离企业的价值取向
        大体说来，相关企业在开展绩效考核的过程中，可以发现往往进行考核的指标都会偏离企业自身价值取向，使得并不能与企业文化进行有效结合，造成这种情况主要是因为企业将考核的目标定位在生产安全以及市场效率等方面，对企业的绩效评价和优化关注不足。
        1.4 思维模式较为固化，缺少创新
        电力企业因为行业特殊性，使其管理体制较为传统，缺乏先进性与创新性，导致企业停留在重生产、轻管理的阶段中，在客观上制约了企业的长远发展战略。
        1.5 缺少相应的激励制度
        我们可以发现在相关的电力企业人力资源管理的过程中，如果缺少了合理的激励机制，会在一定程度上导致工作人员在工作过程中，慢慢表现出一种消极的工作状态，该情况如果不能进行及时有效的处理，会使相关人员责任意识与工作水平下降。并且在企业中如果在分配上出现了不公平的情况发生，会使工作人员产生抵触情绪，竞争意识及创新意识因此受到负面影响，相关管理工作不能得到较好的开展，甚至出现人才流失。
        2 目前绩效评价中存在的相关问题
        2.1 绩效评价管理过于形式化
        在一些企业中，因为绩效评价的方式不恰当，常常会引发绩效评价管理流于形式上，并且部分企业中还存在抱团、利益倾向等情况发生，这些因素都会严重的影响到绩效管理的开展，而致使绩效评价管理只能形同虚设，企业中一些较为优秀的员工失去信心，消极的员工继续消极，如果长此以往必将会引发员工的不满，不管是对员工以及企业的发展而言都存在着严重的危机。

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        2.2 忽略了绩效结果，未对考核做出反馈
        在此过程中，我们可以了解到一些企业为了能够让员工完成考核任务，往往布置一些简单的内容，当员工的评价表在上交处理后，未做好后期的跟进处理。另外，在企业中因为员工与上级之间的沟通不足，使考核结果缺少相应的公开透明特点，该做法严重制约着员工自身发展，这对于企业的长远发展而言，存在潜在的危害。
        3 加强人力资源管理的绩效评价对策
        3.1 构建科学化的评价标准
        相关企业在开展绩效评价前期，应当在整个企业中构建其科学化的评价指标，使得目标任务能够较好分配到不同岗位以及人员中，让他们明白自身该做什么，不该做什么，充分引导员工能够朝着正确的方向前进。另外只有当企业构建其完善的评价标准以及体系，才能够将内部的制度进行层层分级，从而在最大化的限度当中推动考核制度的落实，为员工的发展提供一个公开以及透明的氛围。
        3.2 构建以改善绩效为目标的评价体系
        关于绩效管理其最终目标主要是为了能够进一步加强员工绩效水平，那么具有合理性以及科学化的绩效评价才能够使企业朝着更好的方向前进。因此，在这一个过程中，我们便需要结合企业发展的实际需求，不论是从员工的工作能力、个人素养等方面都应当构建完善的体系，让员工的积极性以及工作热情能够得以调动，为企业与自身创造出更大的价值和收益。
        3.3 建立企业战略发展目标
        为有效构建起企业战略绩效管理以及考核体系，就需要相关领导能够明确企业的战略发展目标。只有在企业中构建起正确的战略发展目标，才能够进一步的保障企业内部绩效考核的制度建设，有计划地对人力资源进行合理配置。另外，企业在发展过程中，不单单需要对公司进行负责，也应当对员工进行负责，提升职工归属感，使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应，保障企业的目标能够顺利实现。
        3.4 统一价值取向
        我们在构建企业绩效管理考核方面，还需要对企业中的各个部门进行协调，让各个部门中的岗位能够划分明确，确立每一个岗位的目标以及责任，从流程上进行规范。另外，在对企业绩效进行分解时，也应当从财务角度、内部控制等方面进行统一，从而在最大化限度中让企业的管理水平能够进一步提升，让企业的管理能够真正的为企业整体发展而服务。
        3.5 加强员工的培训工作
        有效的员工培训是一件较为重要的事情，它不单单可以提高员工的思想认知，并且可以提升员工的责任意识与工作能力，只有这样才可以在实际的工作过程中面对困难可以采用有效的措施进行解决，从而让人力资源管理的整体水平与成效得到提升。
        4 结语
        总体来讲，随着我国市场体制的不断完善以及经济体制的健全，其相关企业运营日趋深入，那么有效的优化企业战略绩效管理以及考核体系便已经成为了企业提升自我管理的重要途径。企业在发展的过程中应当按照自身发展的实际情况，制定出合理的绩效管理以及考核体系，以最大化推动企业的可持续发展。
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        [4]许博.企业人力资源管理大数据及其应用分析[J].技术与市场，2020，27（02）：201-202.
        [5]乌荻.企业人力资源管理中的员工激励措施研究[J].企业科技与发展，2019（12）：200-201.