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国有企业薪酬分配制度中的问题及对策分析

发表时间：2020/11/19 来源：《基层建设》2020年第22期作者：张艳萍1 王兴龙2

[导读] 摘要：国有企业是我国经济制度下企业的重要组成部分，自从上个世纪八十年代以来，随着国家改革开放步伐的加深，国有企业也正在一步步加快自身的变革，从而让自己能够适应市场和国际大环境的要求。

        1. 身份证：37152419890911xxxx
        2. 身份证：37232119900211xxxx
        摘要：国有企业是我国经济制度下企业的重要组成部分，自从上个世纪八十年代以来，随着国家改革开放步伐的加深，国有企业也正在一步步加快自身的变革，从而让自己能够适应市场和国际大环境的要求。国企尤其加大了薪资制度的改革，它吸收借鉴了股份制和现代企业制度，不断优化薪酬分配体系，取得了巨大的成效。但是国企的薪酬分配制度仍旧还存在着一些问题，还需要在日后的工作中不断进行新的尝试和探索，解决眼下的问题，找到更加适合的薪酬分配体系来推动国企的发展。
        关键词：国有企业；薪酬分配制度；问题及对策
        引言
        随着经济全球化和科学技术的快速发展，企业竞争不断加剧，经济环境发生了巨大变化。面对新的经济生态，企业要发展就必须不断发展经济、提高收益、降低成本、提高效率、提高薪资待遇。传统的工时定额管理只是对产品的单位工时加以确认，并未与工资水平挂钩。然而，作为国有企业，通过深化“三项制度改革”，提高劳动效率、提高员工收入水平必须与劳动效率和经营业绩相匹配。
        1国有企业薪酬分配制度中的问题
        1.1职工奖惩机制不明确
        明确的奖惩机制可以提升薪酬激励机制与措施的合理性，许多基层的水利管理单位都普遍存在着奖惩机制不完善的问题，使得无法在人力资源管理的过程中做好工作的部署，无法准确判断职工的价值。由于绩效考核机制不完善，很多单位存在“干多干少一个样”的大锅饭现象，奖惩机制缺失，使得职工工作热情降低，创新动能不足，从而降低了职工的发展效果，难以发挥人力资源管理作用，不利于基层水利管理单位长期发展。
        1.2薪酬结构尚不够合理
        科学合理的薪酬结构是在确保员工基本收入水平的基础上发挥正向激励作用，提高员工的积极性和主动性，是“保障”与“激励性”的有机统一。调查发现，有些水利企业在设计薪酬制度时，将固定薪酬比例设置过高，员工积极性发挥不足，企业成本也难以有效控制；有些企业周顾经济效益和劳动生产率的提升，随意增加浮动薪酬，奖金发放失控，缺乏正常的工资增长机制；有些企业薪酬科目设置不合理，如基本工资中已考虑年功和保障因素，却仍在津补贴中重复设置项目，这些都在一定程度上影响了薪酬制度激励约束作用的发挥，对水利企业引才、用才、留才工作带来不利影响。
        2国有企业薪酬分配制度优化对策
        2.1实行以岗定薪绩效导向的薪酬分配制度
        薪酬应从岗位价值、工作能力、工作绩效等几个方面来体现其内部公平性。员工的薪酬水平应与岗位价值相适应，与工作能力相匹配，与工作绩效相一致，如此才能更大程度地体现薪酬的激励作用。同时，薪酬水平还应具备较高的市场竞争性，才能最大程度地吸引和留住优秀人才。因此，国有水利企业要建立健全体现岗位价值和业绩导向的薪酬分配机制，进一步优化与岗位价值相匹配的差异化薪酬结构，以岗定薪，岗变薪变。建立薪酬市场对标机制，综合考虑劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位评价和员工个人能力等因素，合理确定与企业市场竞争能力相适应的员工收入水平，逐步提高关键岗位人才的薪酬市场竞争力。合理调整企业内部各类人员之间的收入分配关系，薪酬应适当向企业的关键岗位、生产一线岗位和急需紧缺的高层次、高技能人才倾斜。
        2.2完善薪酬激励结构
        在人力资源管理实践中，为将薪酬激励在激发员工工作热情方面的效能体现出来，水利管理单位应自觉建设多元化的薪酬体系，适当调整薪酬结构。

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可以从如下几方面进行：
        （1）在适度提高基础工资的基础上，强化技术创新管理、操作技能等专业贡献层在绩效工资内所占比重，引导职员在实践中连续创新，助力于自我发展及自我价值实现过程，真正夯实人力资源基础。
        （2）人力部门应加强调研，有针对性地参考本行
        业其他企业的现实盈利状况及当地生活水平，以此为基础拟定工资标准，从根本上保证其合理性，最大限度地满足职员日常生活中的物质需求，提升他们对水利管理单位的依赖感与忠诚度，有益于减少员工流失所带来的成本。
        （3）建设差异化的薪酬激励体系。秉持科学严谨的态度，立足于员工现实需求建设薪酬体系，依照不同部门与岗位创设出差异化的薪资激励机制，维持机制的公平性与多元化。机制的多元化意味着水利管理单位建设长期、短期激励机制，也要应用培训活动为职员成长创造更多机会，进而提升单位的运营效益。
        （4）建设科学有效的岗位职级体系，其对员工能起到一定鞭策作用，打造出“能者上，庸者下”优胜劣汰的良性循环机制。
        2.3积极探索多元化的内部分配机制
        知识、技术、管理等都是企业的重要生产要素，员工通过运用其掌握的知识、技术、管理等推动企业生产经营，企业就应考虑将这些作为付酬要素。国有水利企业在建立健全绩效考核与薪酬分配机制的基础上，结合水利企业发展战略、员工的可接受程度等，探索知识、技术、管理等各种要素参与薪酬分配的有效形式，对于企业急需紧缺的高层次、高技能人才，可以实行协议工资制、项目工资制和特殊奖励等多种分配方式，积极探索生产要素参与薪酬分配的其他激励方式，进一步完善多元化的激励体系，吸引和保留企业的核心人才。
        2.4完善考评机制
        建设考评机制并保证有效落实，利于单位长期稳定发展。对于水利管理单位而言，将薪酬激励机制与措施发挥出来，需要不断找出自身薪酬激励机制与措施存在的不足，不断完善薪酬激励的体制。人力资源部门应定期的汇总好各部门工作情况，掌握职工日常工作状态，以此为基础设定好职工工作标准线，完善考评标准。通过绩效考核的科学性，将人才和岗位合理匹配，实现最为优化的资源配置。水利工程单位需要从全面的需求角度出发，进行职工能力的综合分析，保证评价工作的科学性和公正性，从而满足新时代发展需求。
        2.5畅通员工职业发展通道
        对于员工来说，职业发展通道可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。国有水利企业所属的水电站等项目大多地理位置偏远，工作环境艰苦，有的还地处山区，交通十分不便。目前，80后90后等新生代员工已成为国有水利企业的中坚力量。与老一代员工不同，新生代员工的需求更加多样化，对未来发展空间的期望更高，成就导向更加突出，这就需要国有水利企业做好员工的职业发展通道建设，给他们一个更加清晰的发展目标，使其清楚地看到自己的未来。国有水利企业要根据企业发展战略，培养技术专家队伍、技能专家队伍、职业经理人队伍，建立专业技术与管理并重、多种发展通道的职业发展体系，明确管理、技术、技能等薪酬等级，摒弃原来的“行政级别”观念，畅通职业发展通道。
        结语
        总的来说，在国企之中进一步提升人力资源薪酬管理水准能够进一步强化企业的综合实力。为了使薪酬管理的积极作用可以充分展现出来，还需要企业积极创新和引进相应的管理理念，进一步完善薪酬管理体系，同时结合自身发展实际制定出相应的绩效考核制度，使薪酬管理的所有工作内容都可以落实到位，从而促使企业实现健康稳定发展。
        参考文献：
        [1]姚丁琪.国有企业薪酬分配制度中的问题及对策分析[J].东西南北，2019.
        [2]蔡垒.国有油田企业薪酬分配制度改革中存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理，2019，000（003）：100，102.
        [3]张颖雅.国有企业员工薪酬分配存在问题及对策研究[D].
        [4]邱星.国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析[J].全文版：工程技术，2016，000（005）：P.77-77，79.