蒙海森
中国石化销售股份有限公司广东惠州石油分公司
摘要：本文主要对现代石化企业人力资源管理的现状和招聘管理策略进行了探讨，以供同仁参考。
关键词：现代石化企业；人力资源管理；招聘管理；策略探讨
一、前言
随着社会经济的发展，企业之间的竞争日益加剧，作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘问题也受到一些不利因素的影响，尤其石化企业，招聘过程中存在的问题更为严重，招聘计划不完善，应聘人员筛选的过程比较草率，有时只靠应聘者的书面简历，很容易降低人才的招聘效果，制约了石化企业的发展。面对各种问题，我们必须提高对人力资源管理中招聘工作的重视程度，采取积极主动的招聘方式，加大宣传力度，做好人力资源规划，改善筛选的方式，实施多元化的招聘方式，合理定制工作岗位，使招聘人员专业化。基于此，本文主要对现代石化企业人力资源管理的现状和招聘管理策略进行了探讨，从而有效提高现代石化企业人才素质和工作水平。
二、现代石化企业人力资源管理现状分析
目前，现代石化企业员工都存在频频跳槽现象，在一个企业的停留时间相对都不长，这个造成人力资源管理相对困难，企业要频繁的招人，在招人的同时很难招到相互满意的员工。造成这一现象的客观因素主要有以下两方面：
（1）招聘方式被动、单一，对应聘人员的筛选过于草率。目前石化企业在人才招聘过程中属于被动的招聘，通常只是发布招聘信息，然后等着应聘人员来应聘。另外，企业的招聘方式比较单一，考察方式存在一些问题，考察的内容不够全面，很难反映出应聘人员的真实水平。另外，石化企业在招聘应届生时招聘到的人员能力有限，招聘效果不佳。新的时期，由于社会竞争加剧，如果石化企业仍然延续传统的招聘方式，将大大降低人才招聘的效果，甚至导致优秀人才的流失。
（2）招聘规划不合理、招聘条件与实际需求不一致。石化企业一些领导忽视对人力资源招聘的重视，导致企业没有科学的人力资源战略规划，招聘计划缺乏合理性，随意招聘，工作存在明显的盲目性。有的企业在发现缺人后再进行人员招聘，缺少岗位分析和有效的人力资源规划，由于时间紧，有时会降低录用标准，招聘工作的无序性直接影响了招聘的结果。另外，招聘来的人员资源配置存在不合理的情况，企业和应聘人员之间信息不对称，资源规划不合理，信息分布不对称，应聘人员的个人信息不能为企业所知，也很有容易错失很多有能力更适合这个岗位的人才。
三、现代石化企业人力资源招聘管理要点
在当前形势下，做好人力资源招聘管理工作，就要真正做到以人为本，强调对人力资源的管理、开发、利用，围绕吸引人才、善用人才、培养人才开展工作，形成人力资源管理的良性运行机制。
（1）采取主动的、多元化的方式招聘人才。随着信息技术的快速发展，石化企业应采取主动的招聘方式，借助现代信息渠道方面的宣传力度，主动出击，增强人才对企业的认知程度，招聘到最适合企业发展的优秀人才。企业可以根据自身的情况，采取多元化招聘方式，增强企业在应聘者心目中的知名度。同时，石化企业应从整体趋势和量化角度分析，使管理者重视并了解各个岗位在未来需要什么样的人才，明确选聘的对象和标准，做好企业招聘前的宣传工作。根据企业需求和市场供给的变化设置职位的标准，以及企业的实际发展情况，合理规划企业人力资源，分析企业人员需求，正确的选择考试科目和考核内容。设置相应的小组专门，避免招聘工作的盲目性，做出详细的说明，保证“专业对口”，进一步实现资源的优化。
（2）优化配置，合理使用人才。在这个过程中， 既需要人才自身的主观努力，也需要组织的严格要求、严格管理、严格监督。特别是面对复杂多变的政治经济形势和企业内、外部新矛盾、新问题，要求我们的各类人才尤其是领导人才必须时刻保持头脑清醒，按照“三个代表”的要求，不断提高自己的政治理论素养和思想道德水平。企业在选人用人的同时，还应注意育人管人。在优化配置、合理使用人才和关心爱护人才的同时，严格按照德才兼备的原则，加强对人才的教育管理，确保企业的健康发展。
（3）积极开展企业岗位培训，培养企业优秀人才。现代石化企业的人才培养，在观念上要把握好四点：一是纵向上的层次性。既要培养高级管理人才，也要培养各类专业技术人才，并形成梯队。二是横向上的综合性。群体上，在抓紧培养通信技术人才的同时，着重培养经营管理、政策法规等方面的人才；个体上要变“专业对口”为“专业适应”，注意培养复合型人才。三是总体上的系统性。即在认真分析、把握企业的人才需求预测的基础上统一规划、统一实施，科学合理地使用人力和资金，以免造成不必要的浪费。四是手段上的多样性。要充分调动各方面的积极性，拓宽培训渠道，广泛运用先进的培训手段，不断提高人才培养的质量。
（4）坚持人性管理，打造引才引智的优秀平台。薪资问题是企业在招聘时最需要明确的一环。企业千万不要和新员工在薪水问题上玩“双重标准”，如果入职后员工的实际薪水比企业招聘时许诺的少，就很难指望他们能在危机时刻与组织“同舟共济”了。任何企业都需要建立一套薪资标准，并保持良好的内部公平。换句话说，企业需要有一个工资架构，这个工资架构要具有足够的灵活性以便吸引合适的人选，而且这个架构还要保证不同职级的组织成员享受相对公平的福利待遇。薪酬固然重要，但如果不能提供给员工足够的感知机会，仍然会造成人才的流失。多花一些时间在新员工身上，将使他们有信心开始第一阶段的职业生涯，时间“投资”对公司新员工职业生涯的最初五年尤其重要。当企业招聘新人时，人力资源部可以从合适的部门安排一个老员工做他的“导师”，这个导师的作用不仅可以监督管理其工作，还可以定期帮助新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，让新员工实现自我价值。一个能够让新员工实现自我价值的企业，才能更好地激发他的工作热情，促使员工与企业共同发展。
（5）创建优秀的企业文化氛围吸引和留住人才。怎样通过企业文化所倡导的企业核心价值观念整合企业员工的行为，以使员工的行为符合企业发展的预期目标，在一个价值多元化的社会显得尤为重要。企业如果不能整合员工的价值观念，则企业就形成不了一股合力。因此要大力加强企业文化的建设，营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任为核心的各项规章制度，培养企业员工自觉遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。关心员工，为他们解决实际困难，以增进员工对企业的归属感。要实施激励机制，以激发员工的成就感和创新精神，增强企业的凝聚力和战斗力。
四、结 语
总之，人力资源管理观念和水平的差异性将影响企业经济发展的速度。面对激烈的市场竞争，现代石化企业应正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析企业人力资源管理的实际，对目前的人力资源招聘管理制度进行一系列的创新，造就出一大批具有高技术素质的企业的职工队伍，造就一大批懂技术、会管理的人才，使企业能够在竞争激烈的新时期生存下去，实现可持续发展。
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