山东省聊城市东昌府区中医院 山东聊城 252000
摘要：当前，医院人力资源管理中，存在绩效管理定位不明确、绩效管理系统有待完善、绩效评价目的不明确的问题，为了提升绩效管理水平，应树立正确绩效管理观念，设立绩效管理部门，完善绩效管理系统，合理设置绩效考核内容，基于绩效考核结果，展开人力资源管理，引进专业绩效管理人才，推动绩效管理工作落地。
关键词：新形势下；医院；人力资源管理；绩效管理；策略
二十一世纪是知识经济时代，人才在医院发展中所发挥的作用是不可估量的。当前，社会竞争激烈，医院要想提升核心竞争力，实现可持续发展，就应该关注人才这一要素，强化人力资源管理，并且根据企业发展需求及人力资源现状，制定科学合理的培训策略，提升职工队伍整体业务水平[1]。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，其主要内容是评价医务人员在特定时间内的工作表现，能够督促其在实际工作中，合理利用所学理论知识与技能，在岗位上发挥应有功效，共同努力实现医院的战略目标。
1.医院人力资源管理中的绩效管理现状分析
1.1绩效管理定位不明确
当前，我国不少医院虽然制定了绩效管理制度，但是由于领导者及管理层对于绩效管理认知不足，未有效掌握人力资源管理知识及绩效管理内容，对于相关工作的重视程度不足，难以对工作人员进行精准的职业定位，继而导致绩效管理制度流于形式化，无法发挥应有的作用。而且，在绩效管理执行过程中，由于绩效常与薪酬相挂钩，因此这项工作被纳入财务科工作范畴，财务人员缺乏绩效管理专业知识，无法确保相关工作的顺利展开，而且，绩效管理呈现出全体性特征，需要医院全体员工的支持与积极参与，方可发挥应有成效。
1.2绩效管理系统有待完善
长期实践证明，绩效管理在人力资源管理中的功效是显著的，能够促进人力资源综合实力的稳步提升，对于医院的发展有着积极意义。随着社会的发展，医院运营规模不断扩大，职能部门细化，组织框架逐步完善，运营管理理念在不断创新，绩效管理制度及绩效指标体系也应该随之改进，但是在实践过程中，由于绩效管理不受医院重视，绩效管理系统不完善，或者绩效管理机制过于落后，绩效指标未随着部门或岗位职能的转变而变化，普遍存在绩效管理与任职要求脱节的现象，这导致绩效无法有效反映职工在岗位上作出的贡献，绩效管理失去了应有的意义。
1.3绩效评价目的不明确
绩效管理的工作成果，是人力资源管理的依据之一，当前，很多医院都将绩效考评结果与薪酬联系在一起，让员工能够获取与付出汗水相对等的酬劳，更准确地说是获得与对医院的贡献成正比的薪资。不过，当前存在一个严峻的现象，那就是医院对于绩效评价的目的不明确，存在结果论，在绩效考核中，未具体情况具体分析，评价指标不够细化，而且绩效评价过程的公正性欠缺，出现了绩效评价失衡的问题。而且，在得到绩效考核结果后，这些资料直接存入人力资源档案中，封存起来，人力资源管理部门没有对考核结果进行细化分析，提出相关的工作方案，挖掘出人力资源潜力，绩效考核失去了应有的激励价值[2]。
2.新形势下医院人力资源管理中的绩效管理策略分析
2.1树立正确绩效管理观念，设立绩效管理部门
医院领导者及管理层应该正确认识到绩效管理的价值，系统学习绩效管理的概念、具体内容、管理理念及手段，正确认识到绩效管理在医院人力资源管理及后续发展中的重要性，提高重视度，设立绩效管理部门，完善绩效管理制度，促进绩效管理在医院的全面落实。是否需要成立绩效管理部门，与医院运营规模相关，规模较大的医院，可以成立绩效管理部门，规模相对较小的医院，可以设置绩效管理专岗，引进绩效管理专业人才，负责绩效管理工作的执行。而且，绩效管理工作的管理者，最好是医院执行部门的负责人，这样能够具备直接执行申诉制度的权力，如若发现医院中待遇不公的问题，直接申诉解决，推动绩效管理制度的完善[3]。
2.2完善绩效管理系统，合理设置绩效考核内容
医院人力资源管理工作落实过程中，应该与时俱进，创新绩效管理制度，完善绩效管理系统，细化绩效考评指标，根据具体的工作岗位，以岗位职责、业务能力要求，制定相适应的绩效考核内容，明确绩效考核工作流程、考核周期、考评指标，让考核内容能够与工作岗位相匹配，确保考核结果的真实性，确保其能够准确反映出职员对于医院发展作出的共享，确保考核内容能够基于岗位职责区分开，确保绩效考核的公平公正。医院各个部门分工精细，行政、医生、护理等不同岗位负责不同的内容，所需学习的专业知识、技术是不同的，专业素质要求、劳动强度、风险系数各异，工作人员需综合各方因素，制定多元化、弹性好的考核量表，形成时效性、动态化的考核模式，获取真实、可靠的考核结果。
2.3基于绩效考核结果，展开人力资源管理
按照计划完成绩效考核工作后，构建数据库，记录职工考勤、工作信息，综合不同岗位的工作内容与任务，准确、客观评估其工作绩效，绩效考核结果张贴在办公室公告栏或者医院人力资源管理网络平台上，供员工查询。绩效考核结果公布出来，能够让同一部门同一工作岗位上的人进行对比，找准自身在部门中的位置，发现自身不足，督促其努力学习专业知识与技能，提升岗位胜任力，在今后的工作中，严于律己，鞭策自己，创造更好的绩效。同时，基于考核结果，展开人力资源管理，为职称评聘和奖金评定提供参考依据，业绩突出、表现良好的职工，予以一定资金奖励，后续职称评聘拥有更多的主动性，同时，根据各岗位的绩效考核结果，发现员工在专业能力上的不足，以此为依据制定后续培训计划，调整医院业务培训内容，促进人力资源综合实力的提高[4]。
2.4引进专业绩效管理人才，推动绩效管理工作落地
绩效管理是一项专业性较强的工作，应该由专业的人，依托于专业知识去完成。医院要想高效完成绩效管理工作，就应该根据实际情况，引进专业的绩效管理人才，完善绩效管理人才储备，同时，做好岗前培训工作，让新引进的人才了解医院发展现状及发展定位，掌握医院人力资源管理、绩效管理工作现状及需求，借鉴于企业或医院成功的绩效管理案例，制定出科学合理的绩效管理机制。在工作过程中，绩效管理人员应该积极关注医院各部门职能变化，明确新形势下不同岗位工作内容、劳动强度、风险系数的变动，及时更新绩效考评指标，完善绩效考核流程，确保考核结果的公平性与客观性，为人力资源管理提供参考依据[5]。
3.结语
综上所述，随着社会的发展，医院医疗服务质量标准不断上升，这意味着医院人力资源需具备良好的智慧资本，拥有高素质的医疗队伍，方可达到这一标准。绩效管理有助于医院更好地进行人力资源开发与管理，这项工作的展开，能够督促各岗位医务人员明确自身职责所在，努力提升岗位胜任力，实现医院人力资源管理系统的革新与优化，促进各个部门医疗队伍之间的交流沟通，提升医院内部凝聚力，提升医院的人力资源综合实力，并以此为支撑促进医疗水平的整体提高，推动医院的可持续发展。
【参考文献】
[1]何静,吴玲红,韦海妮,朱社宁,文萍,魏宁,赵晓雯,白洁,曾卫龙. 深圳市某三甲医院人力资源管理认知程度对医务人员满意度的影响研究[J]. 医学与社会,2020,33(09):87-91.
[2]徐芳,王昱文. 如何加强医院的招聘与人才引进实践——评《医院人力资源管理实践创新》[J]. 中国党政干部论坛,2020,(09):99.
[3]靖超. 探析绩效管理在医院人力资源管理改革中的应用——评价《医院管理与公共卫生服务》[J]. 中国党政干部论坛,2020,(04):98.
[4]张培. 新形势下现代医院人力资源管理的实践与创新研究——评《医院人力资源管理实践创新》[J]. 中国党政干部论坛,2020,(04):99.
[5]李畋静,王继红,杨颍超. 有效薪酬激励机制对医院人力资源管理的价值探究[J]. 人才资源开发,2019,(24):17-18.