国家能源集团神东煤炭分公司 内蒙古鄂尔多斯市 017209
摘要：人力资源绩效管理， 是煤矿企业在新时期提升内部效率的关键手段。 只有结合我国煤炭企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，运用现代科学管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，煤炭企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。 但是，目前部分 企业在绩效管理中陷入到了一些误区，降低了绩效管理效果。对此，就要清楚认识目前存在的误区，通过合理方法推动绩效管理优化落实，取得理想的效果。
关键词：煤矿企业；人力资源；绩效管理
目前国内煤矿行业形势较为严峻，企业亏损面向纵深蔓延，而优秀的人才队伍是保证煤矿企业可持续发展的重要因素。绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，更是帮助企业培养高素质人才的重要工具，因此在煤矿企业人力资源管理中合理应用绩效管理具有重要意义。然而受客观因素、主观因素的影响，煤矿企业的绩效管理还存在诸多问题，只有深入的分析问题，才能更好地提高人力资源管理的有效性，从而提升企业的经济效益。
一、绩效管理的内涵
从某种程度上讲，绩效管理是考核者与被考核者间持续交流与沟通的过程，是双方为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用与绩效目标提升的持续循环过程。企业经营管理的最终目的是实现利润最大化，而绩效管理的目的是通过提高组织及员工的工作业绩，最终达成企业整体战略目标。由此可见，绩效管理是企业管理的核心内容，其最大的特征表现为持续性及目标一致性。绩效考核则是对被考核者的工作表现、工作结果进行收集、分析及评价，考核对象不仅可以是某个员工，还可以是某个组织。企业管理是一项系统性的工程，因此绩效考核也体现出系统性的特点，需要充分考虑人、环境、时间、工作要求、工作标准等各项因素，从而对考核对象做出全方位、客观性的评价。绩效考核的要素包括考核主体、客体、考核指标及考核方法。其中考核主体即行为主体，其可以是自然人，也可以是特定的组织机构及部门；考核客体则是考核的行为对象，根据不同的需要及目的来确定考核对象；考核指标包括计量指标及非计量指标两类；考核方法是指实施考核的技术规范，包括定量计算方法、定性分析方法及两者互相结合的方法等。
二、煤矿企业人力资源绩效管理误区
从目前实际来讲，煤矿企业在人力资源管理上的误区，虽然在细节表现上和其他企业存在差异，但是从根本性质上来讲，其实是相似的。 简单说来，绩效管理的误区，主要集中在以下方面。
1、将绩效考核误认为绩效管理。绩效管理和绩效考核，这是两个相似但又不同的概念，前者 重点在于管理，后者重点在于考核。然而从煤矿企业绩效管理的开展来讲，不少企业和部门，都陷入到了一个误区，那就是将绩效考核当作了绩效管理，这显然是有问题的。 绩效管理，是以绩效为基础， 对人力资源做出的管理，让人力资源得到最优化配 置，发挥出每个人的最大工作动能。 而绩效考核，只是单纯对每 个员工的工作绩效进行考核，评出优良中差，并未涉及到管理实质。所以，这一误区的存在，就导致绩效管理根本未能实施，自然也没有效果。
2、为了绩效管理而强行绩效。绩效管理的基础，应该是绩效考核，也就是以绩效考核为依据，分析每个员工的工作状态、效率等，然后针对性管理。然而个别煤矿企业在实施绩效管理的时候，存在为了绩效管理而强行绩效的问题， 将一些不宜量化的因素，也设定了具体的考核标准，这样并不能准确反映员工实情，反而会影响到员工心理情绪和工作态度，不利于管理。
3、追求短期效果缺乏长效机制。
绩效管理应该作为一种长期制度存在于企业当中， 才能对煤矿企业的长远发展形成积极推动。然而从现在情况看，一些企业或是部门，在开展绩效管理的时候，往往就是追求短期效果，以三个月、六个月作为期限，实施绩效管理。一旦效果不佳，就会停止。绩效管理这种方法并没有问题，但会受到多方面因素的影响，比如责任定位、管理制度、人员素质等等因素，都会影响到绩 效管理的效果。所以，如果没有长效机制，那么绩效管理就会沦为空谈，发挥不出效果。
三、煤炭企业人力资源绩效考核管理对策分析
1、对绩效考核体系的设计进行完善。企业应迅速制定科学、正规化的相关岗位基础评价体系。实现岗位基础主要在于岗位的定位以及岗位的测量。所谓岗位测量即针对该岗位日常中的具体工作内容、岗位所承担的职责以及岗位的工作要求等多方面进行具体的特点分析，以此来为设置差异性岗位评估体系奠定一个坚实的基础。岗位定位则是对处于该岗位的工作人员进行工作实绩的有效定位。通过实绩定位展示该岗位所能体现出的具体的价值。与此同时，管理人员还要制定出一套极具科学性的绩效考核管理方案。该方案的制定是对考核体系进行完善的关键步骤，也是基础，只有先制定出科学的管理方案，才能够制定出符合各方面利益的绩效考核体系。该方案的最终要求是要具备极强的科学性、体系合理、实际操作简便以及员工对此有足够的专业基础等。管理人员在制定绩效考核方案的过程中必须将重点放在公平清晰的评定标准以及指标难易程度的制定上。
2、制定出有关绩效考核的科学化考核标准。在确立标准的过程中，必须做到细化，所谓细化即将考核的标准设定为不同的层次，大体上可将企业的整体设定为第一层次；将企业下设的部门设定为第二层次；将部门中的所属员工设定为第三个层次。第一层次首先就要确定出绩效考核最基本的考核原则，由于第一层次具有全局性和指导性，必须要谨慎认真的制定，第二层次则需要在已经制定出的第一层次的标准上，各个部门结合自己部门的实际情况，对指标做出细化要求，从而制定出一套符合本部门的考核体系，第三层次的制定需要以前两个层次为参考，将指标具体的细化到公司每一位员工，根据每个员工所在的不同岗位制定不同的个人考核指标，力争做到在整体绩效考核标准的制定中公平、科学。
3、在进行绩效考核时提高操作的透明性。为实现操作透明这一目标，企业首先要做到建立一个常态化的问题反馈机制。该反馈机制的内容主要分为三部分，事前、事中以及事后，要让被考核者详细的知道每一个流程的考核是否规范，同时将降低在考核中某些人为了不损伤个人利益而进行的人为性干预。其次需要度对绩效考核的具体执行环节做出明确的规范，制定出相关环节的考核程序，最终将此作为常态化的考核流程，在施行时应严格按照流程，保证阳光操作。
4、加强对内部员工的培训力度。煤炭企业在进行绩效考核的同时，也要注重对人才的培养，企业是否有专业人才关系到了企业未来的发展，增强员工对于自己企业的强烈的认同感、归属感，避免造成人才的流失。对员工实行定期轮流培训，将培训效果与自己的月收入直接挂钩，切实保证好培训的效果，禁忌员工在培训过程中混日子，浪费企业资金。
总之，一个企业能否进行良好的人力资源绩效考核直接关系着一个企业的经济效益与未来的发展空间。目前我国大部分的煤炭企业如果想获得一个好的、可持续的发展空间，首先应从完善企业自身绩效考核制度开始做起，建立起科学、规范化的考核制度，切实提升企业在考核过程中的透明性，杜绝“暗箱操作”现象发生，逐渐构建出一套适合于本企业的考核模式，为激发员工工作潜力奠定坚实基础。
参考文献：
[1]刘兴 . 浅谈煤炭后勤服务企业绩效考核的管理与创新 [J]. 人力资源管理 ,2019(3).
[2] 胡楠 . 国有企业绩效管理的问题和新尝试 [J]. 人力资源管理 ,2018(10).