张坚，武冰洁，朱磊森，杜薇
北方信息控制研究院集团有限公司，江苏 南京 211153
摘要：当前，我国人才市场竞争激烈，企业要想在时代发展中立于不败之地，就必须充分认识到人力资源管理的重要性，只有从企业员工的内在思维出发，才能有效激发员工的内在动力，促进员工全身心地投入到企业建设中去。可以说，人力资源管理的有效开展，在一定意义上实现了员工发展意识的培养。因此，企业管理者应该能够从绩效考核的角度出发，进而为企业的持续发展提供强有力的人才支持。
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，越来越受到重视，并在各大企业得到了有效的应用。通过实践研究发现，这一内容有效地促进了企业的发展，为企业注入了新鲜的水。目前，我国许多企业都认识到了绩效考核在人力资源管理中的重要作用。为了保证个人在激烈的市场竞争中保持优势，企业将工作重心转移到人才管理上，努力通过直接有效的管理提高员工的积极性和创造性，帮助企业实现持续改进升级。因此，有必要在企业内部建立员工考核机制。但在考核内容的设置过程中，管理者不能片面、全面，要有针对性，从而实现员工工作效率的科学提高。本文将从绩效管理的作用出发，就绩效管理在人力资源管理中的方法作出了具体的探究，希望能够为我国企业人力资源管理工作的有效开展做出积极的贡献。
关键词：人力资源管理；绩效考核；重要作用；探讨
1绩效考核概述
绩效考核是绩效管理的一部分。根据员工的工作内容和工作性质，采用科学的考核标准对员工的绩效、质量和后续发展进行评价。结果反馈给员工确认。目前主要有360度考核、KPI考核和平衡计分卡考核。绩效考核是绩效管理的重要组成部分。这一环节一旦出现问题，就会影响到整个绩效管理的效果，进而影响到人力资源管理的水平。
绩效考核按时间分为日常考核和定期考核：日常考核包括每日出勤率、当天产量和质量、工作中是否存在不当行为；定期考核是设定一个周期，定期对员工进行综合考核。根据评价主体的不同，可分为：上级评价、自我评价、同行评价、下级评价和顾客评价。根据评价主体可以对员工进行更全面的评价，评价结果更加公平合理，即360度评价。更可按形式分为：定性评价和定量评价。定性评价是指对员工工作条件的书面表达和评价，分为优、中、差三个等级，定量评价采用累计得分或数量的方式进行。
2绩效考核在企业人力资源管理中的作用
2.1优化人力资源配置
绩效考核是绩效考核。在实施过程中，主要是以企业的生产经营为目标，再对目标进行合理划分。通过对员工日常工作行为的分析，确定员工的岗位职责，即分析员工在自己的岗位上需要履行的义务。将员工绩效指标数字化，对员工行为结果进行评价，并将评价结果与员工利益挂钩。对于不符合基本要求的员工，企业需要降低其薪酬水平，促进员工提高素质，规范日常行为，以获得高薪，从而实现对员工的约束和监督，实现人力资源的优化。另外，借助岗位建设关键指标，明确各岗位职责，为员工提供参考，帮助员工在正确认识自身能力的基础上选择合适的岗位，不仅可以实现人力资源的优化配置，同时也进一步减少了影响人力资源管理顺利开展的障碍。
2.2是激励的最佳手段
根据马斯洛的需要层次理论，人的需要可以从低到高分为五个层次。生理需求和安全需求与员工的经济收入密切相关。在企业的人力资源管理中，绩效考核的结果直接决定着员工的经济收入，对员工的积极性有很大的影响。如果绩效考核结果能够得到有效的管理和控制，并与员工个人发展的中高层需求相联系，员工的低层次需求和高层需求就可以有机地结合起来，进而起到激励员工的作用。
3绩效管理在人力资源管理中存在的问题
3.1绩效指标体系不够完善
在绩效管理中，绩效指标的设置和完成是最重要也是最困难的部分。目前，在我国企业的实际绩效管理中，比较常见的是客观行为指标和结果指标，以及员工主观的工作态度。在客观方面，行为指标是看员工完成工作任务的行为，结果指标是看员工完成工作任务后的结果。在主观方面，调查员工的工作态度是看他们是否积极完成任务，是否有消极态度。
这些考核指标不能详细描述，但在具体考核中，容易设置复杂的绩效指标，这对员工正确理解自己的工作目标产生了负面影响。而且，考核中很难量化工作态度，容易造成不公，降低员工的积极性。
3.2绩效管理的沟通与反馈不到位
良好的绩效管理不仅是管理者对员工的绩效评价，更需要完善的沟通和反馈。目前，我国企业绩效管理的沟通和反馈还远远不够，员工对绩效管理的计划、流程、人员和时间的了解不够。无法实现企业的总体发展目标。他们在工作中盲目，不知道自己的缺陷在哪里，也不知道如何改进。这不利于员工的成长。
3.3 绩效管理的理念还不够
随着企业在发展中越来越注重掌握主营业务，追求更高的经济效益，人力资源管理的重要性也随之放松。从管理者到员工都没有重视绩效管理，其直接后果就是绩效管理不能发挥应有的作用，不能为企业战略最终目标的实现提供保障。绩效管理更多地被看作是一种简单的绩效评价，这是绩效管理薄弱的重要原因。绩效管理只完成绩效考核的一部分，而忽略了其他部分，影响了绩效管理的完整性，不能发挥其全部作用。
4 人力资源管理中优化绩效考核的措施
4.1完善考核机制,细化考核指标
绩效考核包括工作绩效评价、工作态度评价、工作发展潜力评价、工作能力评价和岗位匹配度评价五个方面。因此，在绩效考核中应对这五项内容进行全面、有针对性的考核，确保最终数据结果合理、完整，才能为本单位人力资源管理提供更有力的数据支持。在考核指标的具体设计中，除了涵盖以上几项内容外，人力资源管理部门还必须根据本单位、本部门的实际情况制定更为详细的考核指标。努力覆盖不同工种、不同员工的工作特点，建立健全考核体系。
4.2依靠信息技术开辟反馈渠道
在完成主要考核工作后，要注重考核结果的反馈和应用，进一步挖掘绩效考核在人力资源管理中的价值。例如，根据上述考核结果制定员工培训计划，就是考核结果反馈应用的具体体现。事业单位应将信息技术应用于绩效考核，建立“设计考核指标、开展员工考核、反馈考核结果、优化考核指标”的闭环机制。每完成一个阶段（季度、年度）考核，都要进行员工满意度调查，听取员工对绩效考核的意见，是人力资源管理持续优化的重要参考依据。通过微信群等载体，及时公布绩效考核的具体指标、工作进展和考核结果，便于共同监督。
4.3鼓励员工参与评估过程
在绩效考核中，虽然员工是被考核对象，但并不意味着员工没有参与的权利。单位要鼓励员工参与绩效考核的全过程，特别要发挥员工代表的作用。比如，在制定考核指标和设计考核流程时，要充分听取员工代表的意见和建议，提高绩效考核的科学性；在考核实施阶段，还要让员工监督，避免管理者以权谋私，体现绩效考核的公平性。通过赋予员工参与权和知情权，让员工感受到尊重，考核结果得到更多认可，单位向心力进一步增强。
结束语
结合全文，在企业人力资源管理工作中，绩效考核不仅可以完善企业人力资源管理体系，而且可以优化人力资源配置，提高企业整体绩效。但在企业人力资源管理实践中，要真正发挥绩效考核的作用，就必须对绩效考核管理的实施过程进行分析总结，必要时引入专业人员进行咨询服务，从而进一步改变绩效考核管理的现状，为企业更好的发展做出贡献。参考文献
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