高俊
北京市政路桥科技发展有限公司 100037
摘要：
分析我国经济体系基本性质可以看出,实现社会主义持续发展战略目标，是我国市场经济稳步发展的基础，推动了国有企业的整体发展建设。为了能够跟紧市场经济的发展步伐，国有企业要特别重视人力资源部门的发展，做好人才的吸引、培养和激励工作,优化人力资源管理机制,充分发挥激励机制的功能和作用,以便从根本上提升国有企业市场竞争力,为国家经济的长远发展提供有力支持。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制；研究
前言
自从我国进入新时代以来,国内经济水平稳步增长,社会的进步使得企业对人才的渴望程度越来越高,特别是国有企业，培养专业性人才能够在更大程度上提升企业的经营能力和整体实力，因此，企业必须明确激励机制内涵和作用，积极分析人力资源激励机制建设中存在的各种问题,并做出合理的优化，以便更好地为国有企业服务。
一、激励机制概述
（一）激励机制的定义
所谓的激励机制，是指企业按照相应的规章制定出奖惩机制，并根据员工的工作态度及自身能力实施相应的奖惩措施，从而利用有效的信息沟通方式来促进员工工作积极性，使得员工能够充分发挥出工作热情，在一定程度上提升工作效果，有助于从根本上加快企业的整体发展步伐。
（二）实施激励机制的重要意义
首先，企业实施激励机制，能够有效地提升员工的职业素养。激励机制主要就是结合员工的实际工作现状而设定的预期完成目标，员工通过一定的努力后完成工作目标，能够得到相应的薪资待遇奖励，同时有利于员工在工作过程中清楚地认识到自身的工作能力及不足，明确其自身定位；其次，应用激励机制能够有效地招揽人才，由于现如今各行各业都处于飞速发展的阶段，国有企业也需要提升自身的市场竞争力，制定并实施合理有效的激励措施来为企业招揽专业性的人才。因此，在企业的发展过程中，为了能够激发企业在职员工工作潜力，并为企业引进新的人才，实施激励机制是非常有必要的一项措施；最后，激励机制能够有效地推动国有企业的长远发展。员工的工作能力是国有企业发展的重要基础，为了能够留住人才，国有企业要结合实际情况应用相应的奖励机制，这不仅能够提升企业员工的工作创造力，同时也能够增强企业职员的思想觉悟，推动企业迈向一个崭新的发展阶段。
二、国有企业人力资源管理的激励机制存在的问题
我国是社会主义国家，国有企业拥有更为重要的地位，国有企业对人力资源管理的要求更高，激励机制也存在一些亟待解决的问题。激励机制作为公司治理的重要构件，是企业应对变革并维持竞争能力的核心要义。目前国有企业激励机制虽然呈现稳步优化的趋势，但受政策背景、经济环境、社会文化、公司治理结构等多种因素的影响，其治理效果远未达到理性预期。国有企业人力资源管理的激励机制存在以下问题。
（一）激励形式单一，缺乏针对性
国有企业规模庞大，人员复杂，每个人的利益和需求取向是不同的，必须根据每个员工的不同需求而确定不同的激励机制。例如，年长者因为即将退休，比较在意薪酬激励；年轻人注重前途和发展，更加在意晋升激励；还有的员工比较在意工作种类所体现的荣誉，比如更喜欢营销而非机械操作，把这些员工调整到满意的岗位，即使没有增加薪酬或晋级，仍然是一种有效的荣誉激励。国有企业应确立多种形式的激励机制，满足不同员工的不同需求，全方位多形式的激励机制能有针对性地激励所有员工而不留死角，可以说激励机制是联系员工与企业的纽带，只有提高了其在内部的归属感，才能有效减少人才流失的风险，如果因为某项需求得不到满足，而突然发生跳槽问题，对于管理者来说也是一项损失。激励机制的核心就是针对性地满足不同员工的不同需求，员工以努力工作和忠诚度来回报企业。
（二）激励机制老化，缺乏创新性
国有企业的激励机制限于薪酬激励、晋升激励等老旧方式，没有根据现代企业发展的新常态与时俱进地调整激励机制。企业的发展要具有时代性和创新性，激励机制也应该具有时代性和创新性，单调传统的激励机制让员工习以为常，形成“审美疲劳”，激励效果必然是大打折扣的。适应新时代发展的一些新的激励，如进修、休闲等新型激励形式，企业却不愿意甚至不屑于使用。而毋庸置疑的是，这些新型激励形式相比较传统的激励形式，更具有时代性，应为国有企业所采用。进修激励之所以成为越来越重要的激励形式，是因为当下进入“知识经济”时代，且知识的发展日新月异，一个员工要想有好的发展平台，就要通过进修不断提升自己。很多员工渴望进修，但是苦于没有机会，国有企业能给予这种进修机会就是对员工极大的激励。
生活质量的提高必然要求更多的节假和休闲时间，生产效率的提高也是为争取更多的休闲时间提供前提，国有企业对员工的休闲激励也就能提上日程，但一些国有企业却没能够及时跟上。
（三）心理激励欠缺，缺乏时代性
心理激励是最重要的精神激励，具有物质激励无法替代的作用。特别是今天，心理问题要超过生理问题，心理健康是一个人是否健全的衡量标准，心理健康的员工对企业的成长至关重要。心理激励维度主要反映组织满足成员的心理契约状况，根据心理契约理论，员工与组织间的心理期望包括员工对于工作环境、价值认同、发展机会、安全与归属等多项潜在预
期。一般认为，心理机制的主要指标是薪酬分配的公平性，企业如果存在高管和职工的分配不公平、管理人员与一线工人的分配不公平、干活的和不干活的分配不公平，势必打击员工的心理平衡。因此，员工的心理平衡与其是否受到公平对待具有很强的关联性。过去物质生产和人们收入很低，员工的注意力放在物质方面；现在的物质生产和人们的收入增长较快，员工最容易受到心理上的创伤，而由于企业对这个问题缺乏高度的认识，企业的工作和分配的不公平对于员工的心理不是激励而是激怒和压抑。
三、国有企业人力资源管理激励机制的改进对策
（一）丰富激励形式
改变过去的单纯物质激励或其他单一的激励形式，根据国有企业发展的新常态和员工的新需求，形成搭配合理、针对性强和效果明显的组合式激励机制链条，每种激励形式都能够将自身优势最大程度的发挥，又是其他机制所替代不了的。例如年长者或经济困难者采取薪酬激励方式，年轻员工采取晋升激励方式，在意工作体面的员工采用岗位激励形式。所采取的每种激励形式都能够尊重员工的意愿，满足员工的诉求，实现最佳组合方式和最大组织合力。国有企业根据自身多功能的系统性，采取的激励机制形式不是单一的，而是丰富的；丰富激励形式绝对不是形式上的，而是实事求是的、有针对性的、具体问题具体分析的，采用哪种激励形式必须根据实际情况而定，不能搞形式主义，每种激励机制必须建立在企业员工对应的实际需求之上。当然过犹不及，虽然激励形式应该丰富多样性，但也不是多多益善，要避免粗制滥造和主次不分。
（二）创新激励机制
激励机制之所以要创新，就在于激励机制本身属于制度建设，激励机制的产生和创新来自于时代进步的不同需求。而当下进入了知识经济时代，知识是时代的需求，是激励机制的需求。现在的知识积累已经是天文之量，而知识的发展更是日新月异。在这种情况下，企业员工只有不断地学习，才能跟上时代的步伐，不至于被淘汰。而企业员工最好的学习方式就是进修，进修成为新时代激励机制创新的新形式，也是那些希望提升自己知识水平的员工的最大期望和需求。另外随着科学的发展和生产效率的提高，人们对休闲已经有了更多的追求。文武之道一张一弛，休闲能使员工得到放松，更有精力投入工作，提高工作效率。休闲能够缩短员工的关系距离并增进员工间的有效交流，企业文体活动是休闲激励行之有效的方式。再如，现在进入风险社会，每个国企员工都面临着各种不确定因素，对于未来常常是焦虑的，因此保险激励作为一种新型激励形式，也会为越来越多的国有企业所采用。
（三）注重心理激励
有研究者将心理激励分为管理层外部薪酬差距、普通员工外部薪酬差距、财务公平性、普通员工薪酬财务公平性4个分类指标。如果管理层人均薪酬较大程度低于同行业管理层人均薪酬平均值，那么管理人员心理波动；如果普通员工人均薪酬较大程度低于同行业普通员工人均薪酬，那么就会造成普通员工心理波动；如果员工薪酬在企业的净利润加上各项支出费用之总和占比过低，员工就会感到应得收入过低，产生心理波动；这四个指标的任何一个指标出现问题，都会引起员工的心理不平衡。允许有薪酬差距，但应将薪酬差距控制在合理范围内，且应对薪酬差距作出合理的说明，实现按劳分配和公平分配的有机结合。财务的公平性体现在很多方面，例如，谁有权力和多大的权力决定财务开支，财务的公平性需要财务的公开性作保障，没有公开性，员工就被剥夺了对财务的知情权，财务的公平性就无从谈起。有些企业的高管多，一些高管工资高却干活少，工资与贡献不匹配；而一些一线工人工作辛苦，对企业贡献大却工资较低，这种薪资的不公平影响了员工的心理平衡。十八大报告提出权利公平、机会公平、规则公平，心理激励就要求企业在权利、机会和规则三方面对每一个员工保障公平。因此，心理激励就需确保企业的工作和分配公平合理，增加公开性和透明性，确保员工的知情权和参与权，让员工对企业的各项举措满意，心理上得到安慰，保证了企业员工的心理平衡。
结语
本文着重分析国有企业人力资源管理的激励机制所存在的一些问题和解决对策，提出丰富激励形式、创新激励机制、注重心理激励等对策。但是，肯定还会有其他一些好的对策在本文中遗漏，需要在今后的研究中进一步深化。就本文提出的主要对策，也需要进一步做细，提高可行性和可操作性，尤其注意激励机制中各种相关因素的统筹兼顾和综合平衡。值得注意的是，伴随着社会的新发展，企业员工必然产生新的需求，新的激励形式也会产生，因此，国有企业人力资源管理的激励机制必然是创新的、开放的和动态的。
参考文献
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