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摘要：国有企业是我国社会经济发展中的重要组成，采用宽带薪酬理论能够转变企业传统人才管理的不足，文章通过对企业薪酬管理存在问题进行分析，探讨宽带薪酬理论下企业薪酬优化策略。
关键词：宽带薪酬；薪酬管理；国有企业；企业薪酬
引言
国有企业改革至今，在诸如自负盈亏和产权明晰等较多方面取得了较为突破性的发展。但相比现代企业制度，国有企业在薪酬制度改革上步伐缓慢，阻碍了国有企业改革的进一步深化。因此，关于我国国有企业制度的改革，薪酬制度的管理成为国家经济发展工作的重要内容。如何改革和优化国有企业现代化的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励功能，提升国有企业的市场竞争力，加强国有企业人力资源的管理能力，成为国有企业发展的当务之急。
1、“宽带薪酬理论”概述
所谓“宽带薪酬理论”，实际上就是指一种新型的薪酬结构设计方式。传统的组织管理结构是垂直型的，企业机构繁杂，整个组织显得十分臃肿，在这种垂直型组织结构下，企业的薪酬也是垂直型的，表现出极强的等级层次。现代组织理论强调“横向组织”，主张变革垂直型的组织，减少企业各个机构之间沟通不畅、信息流动缓慢的弊端，而“宽带薪酬理论”就是与这一组织结构相契合的一种薪酬理论结构。近年来，随着“宽带薪酬管理论”的流行，很多学者对该理论进行了论述，根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围，减少薪酬的波动，从而营造公平的氛围。宽带薪酬特点是横向薪酬等级设定比较多，纵向薪酬级别设定比较少。由此避免薪酬级别较多而引起等级差别带来的负面影响。但是所有薪酬模式都有优劣，客观评判和运用，因为所有的体制搭建都要依托于组织的形态，而且面对复杂的外围，组织形态也是动态变化的。因此，尽管宽带薪酬管理理论为企业提供了新的思路，企业也要认真思考，仔细衡量，根据企业自身的实际状况以及经营环境的变化制定合适的、适合企业情形的薪酬管理体系。
2国有企业薪酬与绩效管理存在的问题分析
2.1国有企业薪酬与绩效管理体系缺乏合理性
从现阶段国有企业的基本情况可以了解到，一方面，有些国有企业的主要负责人的工资薪酬不在任职企业发放，而是由事业或机关单位选调且薪酬由财政发放，负责人工资薪酬未与工作业绩挂勾，就职国有企业薪酬绩效管理工作的好坏对其没有任何的经济价值影响，有些事不关已的思想，因而对于薪酬绩效管理工作不重视，更难进行深入的认识，难以激发其干事创业的主动性和创造性，难以为企业发展注入新的活力。另一方面，国有企业的员工工资薪酬是固定的，任何考核部门对他们的工资都无权进行调整，大多数员工的思想都是停留在自己的工作是一个铁饭碗，不努力为企业创造利益也是会一直享受国家给予的固定待遇，是导致大部分国有企业亏损的重要原因。
2.2薪酬管理缺乏激励性
国企薪酬管理制度对内缺乏公平性,对外缺乏竞争性,薪酬激励机制不足。国企员工的薪酬受绩效影响程度很少,普遍都是以职位高低以及工龄长短来计算薪酬,员工努力也是那么多工资,不努力也是那么多工资,因而造成员工工作积极性不高。对于电力企业而言,技术型人才的需求量很大,一些核心岗位的员工工资理应比较高,但是事实却是与普通员工工资相差无几,从而造成企业核心员工的流失,不利于企业的健康发展。
2.3人才选拨不科学
传统薪酬管理模式主要是由个人的业绩为标准，辅以领导的认可，从而获得提升成为企业干部，然而仅以业绩作为衡量指标，很容易造成管理人员注重眼前利益，忽视企业的长期利益，主观性远远大于客观性，这样的选拔模式无法甄选出真正有能力、有真才实学、有职业素养的人，这样的干部无法给国企指明前进的道路，更无法与日益崛起的民企进行竞争。
3完善国有企业薪酬和绩效管理的对策建议
3.1建立健全绩效管理体系
首先在人事调动方面，国有企业主要负责人的选拔任职形式，尽可能安排工作业务能力强的负责人担任第一责任人，摒弃他处工资薪酬发放的方式，实行在本企业薪酬与业绩挂钩的方式发放待遇，凭真才实干及成绩拿工资，这样可以有效避免事不关已、不重视绩效管理工作的思想，从而有效运用薪酬绩效管理指导员工全面有效地开展工作。其次要改善国有企业员工的不良工作作风及对企业薪酬绩效考核制度的不重视，由薪酬绩效考核制定部门加强宣传绩效考核制度工作，使每位员工清楚自己的缺陷在哪里，从哪里着手改进自己的不足，将绩效考核的结果与薪酬直接挂钩，使绩效管理发挥其应有的作用。同时，企业要从树立员工工作责任意识方面着手，把绩效系统的重点放在企业单一部门与整体生产绩效相结合这一点上，加强企业集体凝聚力，使企业战略规划及合作能力不断提升。国有企业除了要发展企业获取经济效益，也要兼顾社会效益，在一些特殊项目发生时，企业应根据实际情况调整和新增相应的考核指标，以此提高员工的积极性和工作效率，进一步保证上级部门的监管工作更加有效地执行。
3.2加大薪酬管理的激励力度
首先针对不同的岗位,不同的人才实行不同的薪酬激励机制,也就是根据国有企业各岗位员工的工作性质,设置不同的薪酬激励内容。薪酬针对技术型员工与一线员工进行适当的倾斜。其次是在激励的过程中要将现金性薪酬与非现金性薪酬相结合,除了直接的薪资奖励,更重要的是对人才的尊重和肯定,可以将员工激励与表彰大会,亦或是与职位晋级等进行挂钩,明确薪酬激励结构的“差异性”,带动更多员工工作的积极性。最后在设置员工激励政策的时候还要适当地缩短常规奖励的时间间隔,从而保持员工薪酬激励的有效性和及时性,让员工时常感受到企业的重视和关怀,从而达到薪酬激励的最大效果。
3.3建立科学薪酬机制
“宽带薪酬管理”模式下，企业薪酬管理体系的主要内容有：薪酬的目标管理，即企业建立薪酬管理体系是为了得到什么，是为了让谁满意；薪酬的水平管理，即薪酬要满足企业内部和符合市场行情要求，并根据员工绩效、能力水平等进行考核；薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资，还包括如何给员工提供福利、自我升值空间和就业能力的管理；薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪酬等，最好通过级别来定薪酬；薪酬的制度管理，即薪酬决策向所有员工公开化和透明化，有利于制度的有效执行，其中包括管理薪酬制度，薪酬管理的预算和控制体系等。
3.4加强企业薪酬制度的外部竞争性，吸引留住高层次人才
国有企业要适时应用对比结果，从本企业的战略目标和行业特点出发，调整企业的薪酬制度和人力资源策略，对企业里的关键人员例如高级管理人员、专业技术人员可提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬策略，通过采取职业晋升、技能培训等方式来吸引和留住更多的高层次和关键岗位人才，并结合员工的表现和能力，给予及时、可靠的回报，形成有效的、适合员工发展的薪酬制度，让员工获得与企业一起成长的归属感和成就感。
结语
总而言之，通过确定薪酬方面管理使得管理更加科学、规范化，更能激发员工的工作潜力。站在新时代的起点，面向崭新的社会形势，国企要利用高效的薪酬管理机制选拔真正的人才，任人唯贤，增强国企的核心竞争能力，促进企业的稳定发展。
参考文献
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[3]郝蓉芳.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题探究[J].人力资源管理，2019(14).