陈紫聪
浙江理工大学科技与艺术学院 312300
摘要：绩效管理，是企事业单位用于激发内部员工工作热情与潜力的重要手段，高校做好绩效管理工作，将有利于改善高校办学质量、鼓舞高校教职工不断提升自我。本文从阐述绩效管理相关概念入手，进一步分析了高校行政工作绩效管理之中存在的问题，最后提出了此类问题的解决对策。
关键词：高校行政工作绩效管理；相关概念；问题；解决对策
前言
步入现代社会，各类企事业单位必须采取一系列科学的内部管理方法，对单位内部各要素加以协调与利用，提升各类资源的使用效率。而做好绩效管理工作，就是全面提升单位人力资源利用率的有效措施。但当前许多高校在开展绩效管理工作时，存在管理计划不严谨、在实施的过程之中缺乏有效的沟通、绩效指标的设计不合理等问题，因此工作人员任何对其进行针对性处理，值得思考。
1.绩效管理相关概念及其现实意义
绩效管理，指的是借助合理的管理手段，对员工业绩、工作成效等进行全面而细致的考核，得到科学的评估结果，进而为员工发放与其能力相当的薪资，以此达到良好的改善经营业绩的作用。结合绩效管理的核心要义，它以实现单位战略经营目的为出发点，立求通过高效的沟通与协调，使单位的正当经济利益得到保证。对于高校来说，做好行政绩效管理工作，就要求对参与高校行政工作的员工素质进行全面考核，并且采取与之相关的激励措施。为了确保绩效管理工作得到顺利推进，一般会对高校整体战略目标及其员工发展战略目标进行结合与分析，确保二者保持一致，以期实现高校及其内部员工彼此的互利共赢。现代社会，新型绩效管理工作的开展突显出了以人为本特征，需要调动高校管理层以及基层员工共同的积极性来共同完成绩效管理任务，对特定单位内部的组织架构与岗位分配加以分析，在必要情况下做出调整，确保高校内部组织结构与员工办事能力能满足时代发展的新要求。从绩效管理工作的最初起源与发展历程看，该模式最早于上世纪中后期在美国被提出，后来在人力资源相关理论不断完善、管理经验逐步积累的进程中，绩效管理得到了越来越多的关注，最终发展成一种企业管理领域常用的管理与经营策略。高校合理采用绩效管理理念及方法，无疑可以在提高行政管理效率、优化工作质量方面取得可喜成就，但因为绩效管理工作模式在国内的运用历史较西方发达国家更短，经验难免不够成熟，各类高校在对其进行运用时可能存在不当之处，因此无法充分发挥绩效管理在高校行政管理方面的优势。
1.1有利于改善高校办学质量
随着现代市场经济的快速发展，专业人才的培养也更受重视。因此高校必须，引进大量高素质教师及教学管理人才，并且采取科学的人力资源管理模式，以求提升其办学质量。受西方现代企事业单位内部管理文化的影响，越来越多的中国高校意识到，员工素质及其彼此的整体协作对高校的发展将起重要作用，因此，要加强绩效管理，同时辅之以相关的员工培训、团队精神培养、员工薪酬方案个性化设计、战略人力培训等内容。在绩效管理过程中，要求对教职工的教学质量、与学生的沟通频率、服务态度等几方面加以考核，如果教职工能以此为激励，为了得到更高的评价积极提升自己，创新教学方法、加强与学生联系、将服务于学生作为重要追求，就可以不断改进其工作质量，最终从总体上提升高校的办学质量。
1.2有利于鼓舞高校教职工不断提升自我
如前文所述，加强绩效管理工作，能在客观上起到主要的激励教职工群体办事积极性的作用，因此，高校管理层设置科学的绩效考核目标，就可以为员工指明未来努力的方向。例如，设立思想道德方面的考核目标，就要求教职工群体要注重个人的道德素养，为达到学校的考核要求，必须不断提升个人的思想觉悟，要端正做好教学工作的心理动机，要摒除落后不健康思想对自身价值观、人生观的腐蚀；其次，在核心能力方面的考核，要求教师全面做好教育教学的本职工作，完成学校对老师教学工作的基本要求，力争实现学生升学目标；再者，设置实践方面的指标，则会督促老师在教学之余，积极参与生活实践，对社会国家保持足够的关注与关心，通过实践获得真知灼见，并且主动承担社会责任；最后，在创新能力方面对教职工加以考核，它要求教职工必须具备足够的创新精神、能力，以此创造性完成教学工作，并且帮助学生解决在学习、生活甚至是求职就业等各个领域的问题。
1.3有利于高校增强自身竞争力
实践证明，现代化企业单位及高校加强绩效管理工作，可以帮助管理层 充分发挥人才优势，为单位内各项业务的开展、产品的前期生产及后期的销售、服务的提供等奠定人才与组织基础。不仅如此，高校还可以在把握市场发展大势基础上，对自身的人才战略与管理策略做出必要的调整，进而实事求是地采取发展与管理措施。在此过程中，高校可以增强对当前社会局势以及群众对教育事业的现实需求的了解，进而针对性地展开分析与研究，这也帮助高校赢得更多的社会群众的认可，为其在激烈市场竞争中形成优势地位创造了可能。
2高校行政工作绩效管理之中存在的问题
2.1管理计划不严谨
高校在开展行政管理工作的进程中，首要的工作便是前期的计划编制与目标设定。一般来说，其目标是由上级考评者和被考评者二者针对特定时间本范围，经过深入商讨形成的，已经制定好的目标与方案要被高校内全体员工认可与知悉。但实际上，当前国内不少高校的行政机构内部结构复杂，且牵涉到大量的琐碎事务，高校如果未能认识到全面采用新型绩效管理模式的重要性，依然沿用传统的管理策略，就会导致绩效管理的运用不够充分或者准确，导致工作人员在编制计划时存在比较严重的主观性太强，及最终形成的管理体系不够严密问题。
2.2在实施的过程之中缺乏有效的沟通
在制定了一个相对完善的管理计划后，高校行政管理人员需要以此为引导，对各类具体的管理事务进行全面统筹与安排，保证与相关的办事人员进行充分的交流。但是当前不少地区高校在前期的绩效信息采集过程中，单纯依靠人力进行采集，导致工作量大且数据准确性低，后期绩效考核的准确性因此受到负面影响；在后期的执行阶段，又因为行政管理人员与其他部门工作人员信息沟通不畅，就导致管理人员在实施绩效考核任务时无法得到广大职工群体的主动配合，甚至在工作中遭受员工抵制，这些都是不利于绩效考核工作顺利展开的。
2.3绩效指标的设计不合理
因为高校师生群体庞大，人力资源管理本身是一项复杂、长期的任务，它要求高校做好员工招聘、能力培养、薪资发放等一系列日常工作，其中绩效考核是非常关键的一项内容。为了给绩效管理工作创造良好的环境，就需要首先设计一个科学的绩效考核指标体系。
但事实上，当前许多高校的考核体系建设无法做到万无一失，考评指标的设计有所疏漏，这就使得评价体系无法充分发挥其应有的指导作用。尽管部分高校已经在有关教育部门引导下做出了努力与尝试，但彼此之间差异明显，影响了评价体系的一致性与标准化问题。
2.4绩效管理方式和手段有待加强
因为受到传统的行政办事体制影响，许多高校在开展绩效考核工作时，无法坚持公平公正公开原则，长期参杂着人际关系、考核者主观偏好等因素的影响。例如，许多负责绩效管理工作的员工充当了“老好人”，在考核时担心得罪人，希望平衡各方关系，以一种圆滑的态度处理事务，这就导致其考核立场不够端正、方向不够明确，无法通过合理的考核切实体现各员工的实际业绩，最终进一步影响了绩效考核工作的实效性、客观性。不仅如此，当前的绩效考核工作主要以扣分形式进行，因此员工会形成“做得多、错得多”的错误心态，宁愿在工作中少做事、少表现，以此降低被扣分的机会。长此以往，员工在工作中会整体呈现出积极性不高、态度疲软问题。
2.5绩效考核人员的配备和综合素质亟待加强
当前经济局势下，人才竞争成为市场竞争的一个重要方面，唯有首先配备优质人才，才能为各项工作的开展提供可靠的智力支撑。但是，尽管国内不少高校已经形成了比较完善的绩效管理系统，员工整体素质有所提升，但因为当前高校行政管理任务的工作范围、内容都在进一步拓展，一旦高校对人力资源配备的重视不足，就会导致其内部员工数量不足、员工能力提升跟不上市场局势变化步伐。而如果高校未能结合其自身的人力资源战略布局需要而配备专业的绩效考核与综合管理队伍，造成其行政管理人员缺乏专业管理意识与办事能力，绩效考核工作的开展也无疑会面临重重困难。
3高校行政工作绩效管理中问题的解决对策
3.1制定明确的绩效计划
如前文所述，高校开展行政绩效管理工作，其最终目的在于帮助高校实现其战略发展目标。因此，在前期编制管理计划方案时，管理层需要对高校当前发展现状与未来一段时间内的发展方向进行全面分析，进而形成科学的战略计划，以此为基础构造一个具有可行性的高校绩效管理目标体系。在制定绩效管理计划时，要遵从SMART原则的基本要求，鼓励高校内部多个部门员工都参与到该项工作中来。唯有集中多方力量、经过深思熟虑后得到的绩效管理计划方案，才能被行政管理人员理解与接受，进而成为高校开展人力资源管理工作、发放薪资福利的标准。
3.2注意持续、有效的沟通
在高校内部建立健全信息沟通与共享体系，可以为各个岗位与员工的彼此交流提供良好契机与平台，使其更高效地展开合作，确保信息的使用价值得到充分的发挥。具体来说，上级和下级在合作时应该就工作所需的基本资料信息进行共享与沟通，实现持续顺畅的绩效沟通；其次，要对被考评者的绩效信息进行全面的采集，为后期的正式考核评估提供全面准确的数据资料。在此过程中，管理人员要善于运用大数据平台、计算机技术，提升信息采集与交流效率。
3.3选择适合高校行政管理的考评方法
为了确保绩效考核工作能得到科学合理地开展，就必须结合高校人员分配状况等现实条件，恰当选择考核方法，进而抓住核心的考核内容、规范后期考核程序，并且明确具体的考核标准。当前，不少高校选择运用360度考评方法，它是指将多方主体——包括人力资源管理人员、被考核者、被考核者的直接上级领导及同事、被考核者的服务对象即学生——都结合起来，参考其对被考核者的意见，进而得到最全面、客观的考核结论。该方法的运用对于得到真实的考核信息具有重要意义。
3.4明确科学的考评指标和考核办法
提高高校行政管理人员的绩效考核工作效率，一大核心任务就是明确考核主客体、考核指标和考核办法，弄明白“对谁进行考核”、“考核哪些具体的内容”以及“采取怎样的实施办法”。考察的指标应该包括高校各部门的整体绩效与员工个人贡献、各岗位员工的工作态度及其思想道德素质等。当然，对高校教师的考核应该将学生的成长状况作为关键性参考对象，且在考核时不能单纯关注学生的考试成绩，更要关心其综合素质，以学生发展的健全与否督促教师做好教学工作。
3.5加强绩效考核人员的培训工作
对于高校来说，在绩效管理人员的前期招聘时进行严格把关是非常重要的，如果其招聘的员工未能接受过人力资源管理方面的专业训练，或者其工作态度不够严谨认真，就会有损于办学事业的发展。在后期的人才管理中，高校一方面要组织专门的教师培训活动，同时要为教师创造积极参与行业内各高校之间的交流与论坛的机会，帮助教师不断提升个人水平。
结语
综上所述，加强对高校行政工作绩效管理中存在的问题及对策的探讨，毋庸置疑具有极其关键的现实意义。相关工作人员需要在明确具体问题基础上，提出对应的问题解决对策，制定明确的绩效计划，注意持续、有效的沟通，选择适合高校行政管理的考评方法，明确科学的考评指标和考核办法，加强绩效考核人员的培训工作。
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作者简介 陈紫聪，1990，男，汉，浙江苍南，硕士研究生，讲师，研究方向:思想政治管理
浙江理工大学科技与艺术学院，浙江绍兴，312300