王乙民
西安市烟草专卖局（公司） 710061
摘要：随着我国社会经济实力的发展，我国各领域得到了综合强化。在管理当中，企业绩效的核心为人力。因此，想保障企业得到切实有效地发展，就必须建立完善的绩效管理系统，并在绩效管理系统当中建立人力资源体系，提升自身的综合竞争力。而基于KPI的绩效管理体系，可以保证企业在实际运行当中，取得良好的效果，对其内部管理进行有效的完善与提升。因此，本文将就基于KPI为基础的企业绩效管理体系展开讨论，阐述KPI对于管理体系的有效启发，研究如何在企业绩效管理体系中以KPI为基础进行综合提升。
关键词：KPI；企业绩效；管理体系；设计探索
KPI也称为“关键绩效指标法”，在企业（本文将以烟草公司为例）的正常运行当中，需要一套合理的管理流程对其自身的经营策略以及发展目标进行详细的规划。而KPI则可以对企业提供一体化的解决模式，包含了“设计”、“分析”、“衡量”等领域。在KPI的核心领域，通过有效的运行机制，将会有效激发员工自身的积极性，同时为企业提供必要的考核指导，对于企业自身的“产品生产”、“指标构成”等要点具有良好的促进作用。虽然在发展当中，我国企业对于KPI有了初步认识，但在后续的运行当中依然对KPI具有一定的“未知性”。因此，在企业绩效管理当中，运用KPI将对其整体的运营成果起到非常有效的提升作用。
一、我国企业管理现状
（一）在绩效管理环节中出现的问题
在企业运行过程当中，相应的“绩效管理”是最为重要的一点。通过“绩效管理”，可以保证企业自身得到良好的发展[1]。在绩效管理当中，现代绩效管理的理论认为，其自身是一个“连续性”的过程，管理者通过相应的管理模式，对下属员工的工作行为产生一定的组织性，并通过适当的手段进行提升。因此，组织员工绩效管理。应通过四个环节构成，“计划绩效”、“综合监控”、“绩效考核”、“评价反馈”，通过这四个环节，可以保证企业自身得到良好的发展。但在实际运行当中，受不可靠因素影响，且烟草企业与其他企业具有明确的特殊性。因此，大部分的公司还是采用了传统的人事考核以及传统的管理制度，偏过于注重员工自身的绩效考核，忽略了其他管理环节，导致相应环节的缺失，使整体的工作缺乏“方向性”。在对员工自身的综合考评中，未采用合理有效的方法，员工也不知该如何提升自身的综合实力。久而久之，形成恶性循环，对公司的后续影响以及综合成长产生了严重的阻碍作用[2]。
（二）绩效考评指标中出现的问题
在绩效考评指标当中，企业相应的指标考核存在着一定的“差异性”。在“部门绩效”和“个人绩效”之间，未形成有效的连接，并且受实际经营影响，很多绩效指标存在设计思路上的错误[3]。此外，有些评价体系缺乏实际规划，且“科学性”严重不足。在员工考核当中，员工无法感受到公司的“人性化”工作氛围，降低了员工自身的工作积极性。在工作中，员工自身缺乏有效的“牵引”作用，便会在工作中采用消极心理，同时对发生的错误未能采取有效的补救措施，产生侥幸心理。在工作当中，工作态度是极为重要的。因此，在绩效考评当中，需要通过合理有效的方式对员工自身的工作态度起到有效的激发以及提升作用。
最后，很多企业在设计评价指标时，整体思想过于“抽象”。分析大部分企业绩效于指标时，都会发现其评价标准相对来讲较为模糊，使用了“极好”、“良好”、“基本可以”、“极差”等关键词。这些关键词在对员工进行评价的过程当中，其结果过于“单向化”，这些关键词会对员工自身形成“量性规划”，不仅使管理者难以做出正确的判断与抉择，同时也会导致员工自身工作积极性的降低，使整体的工作质量严重下降[4]。
二、在企业的绩效评定中运用KPI核心概念
（一）基于KPI核心概念建立绩效管理循环
在对企业进行绩效管理时，必须保证有效的循环。正如文中所言，绩效管理具有四个基本理论，分别是“计划绩效”、“综合监控”、“绩效考核”、“评价反馈”[5]。通过KPI核心，可以保证四个环节理论处于有效的循环状态。例如在“计划绩效”中，要求企业管理者和下级领导以及基层员工进行共同协商，确定一个绩效期限，并在该期限之内将相应的绩效指标以及目标进行分析，制定相应的达成系统，要求各层级之间对达成的目标进行汇报。同时，在汇报完毕之后，如相应部门或员工未能达成目标和要求，需要管理者对其进行“绩效反馈面谈”，通过谈话，共同找出导致员工绩效不佳的原因，以便制定后续的改进计划。
（二）建立以KIP为核心理念的绩效评价指标
在企业自身的绩效规划中，必须针对自身存在的问题进行相应的规划。以KPI为核心的绩效指标当中，包含了相应的“业绩综合”、“员工态度”、“能力指标”等。在KPI评价体系当中，其包含了三个层面的指标，第一个层面的指标是“企业级的KPI”，通过企业自身的实际情况以及对市场的综合需要进行分析而订；第二个层面则是“部门级的KPI”，在制定综合指标时，相应的部门以及业务流程需根据各自的职责而定；第三个层面则是“企业内与企业外共同制定的KPI”，在“企业内与企业外共同制定的KPI”中，企业自身需要共同协商、制定“业绩指标综合体系”。在“关键业绩指标综合体系”中，企业需要达成“由上到下”，“由内而外”的建立策略，将员工与领导充分在绩效体系当中进行融合，提升自身的工作积极性，激励员工对现有的工作流程进行改进，增加约束力。
在企业的绩效管理中，对三个层面进行细化、分析，可以得知在“企业级的KPI”当中，必须保持企业的战略规划以及战略目标。对市场进行综合分析，发现自身的缺陷以及市场的缺陷，并在综合发展当中改进自身的战略规划，提升有力的竞争。例如，在烟草企业，我国对于烟草进行的严格管制，在进行绩效评定当中，企业级的KPI就必须考虑到此面要求。在发展当中，规避相应的风险达到预计的销售额。而在“部门级的KPI”当中，为了确保整体的工作流程起到相应的支撑，其必须对部门及KPI进行拆分，将其分为两个主要来源，分别为“部门职责”以及“全体职责”。在“全体职责”当中，KPI的分配是部门与部门之间的沟通来源，也是其业绩的综合折射。需要注意的是，在分配当中，某些特殊部门不参与分配，如“财政部”、“人力资源部”等。同时，在“关键业绩指标综合体系”当中，最重要的便是确定员工自身的绩效评定，以及综合考核。在员工自身评定以及综合绩效考核当中，需要建立指标的重要性，员工通过指标自身可制定不同的“发展规划”以及“工作要点规划”，在后续的工作中，员工自身依照这两个规划围绕进行，保证企业自身利益以及员工自身的综合发展。
结束语：
综上所述，在企业绩效管理当中，为了保证整体绩效管理的有效性，需要采用合理的方法进行管控。而基于KPI方式对企业绩效进行提升，可以保证整体工作流程实施的“有效性”以及“真实性”。经过KPI管理，企业不仅可以达成自身业绩的提升，员工也可以对整体的工作流程具有详细的认知，达到“双丰收”的局面。
参考文献：
[1]董肖玮.集团化企业绩效考核管理设计探索[J].经营者,2019,033(021):23-24.
[2]张弦.构建以KPI为核心的JH砖厂员工绩效管理体系[J].大众投资指南,2018,No.312(16):259-259.
[3]杨翼.分析基于KPI的企业研发部门绩效体系的设计[J].经营者,2018,32(018):72.
[4]李广.探索绩效考核模式建立以KPI为核心的考核办法[J].经营者,2018,032(001):73-75.
[5]张晓娟.以KPI为核心的企业绩效管理体系设计分析[J].消费导刊,2018,000(023):243,245.
作者简介：王乙民，1983年，男，汉族，湖北钟祥，考评管理员，研究方向：考评管理