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人力资源错配对政府机关的影响与化解

发表时间：2020/11/30 来源：《基层建设》2020年第22期作者：张万静

[导读] 摘要：人力资源在政府机关单位的作用尤为显著，直接决定了政府机关的工作能力。

        山东省济宁市汶上县南旺镇政府山东济宁 272506
        摘要：人力资源在政府机关单位的作用尤为显著，直接决定了政府机关的工作能力。但由于用人机制、用人理念等方面的原因，我国政府机关人力资源错配现象还普遍存在。人力资源错配致使干部的才能得不到充分施展，岗位工作能力弱化，甚至引发人才流失，既造成人力资源的浪费，又严重影响政府机关的工作绩效。解决人力资源错配问题，实现人岗匹配，对提升政府机关工作效能极为重要。
        关键词：人力资源；错配；影响；化解
        一、政府人力资源的重要性概述
        人力资源是经济社会发展的第一资源，人力资源流动配置是激发人才创新创业创造活力的重要保障，是深化人才发展体制机制改革的重要任务，是实施人才强国战略和就业优先战略的重要内容。伴随着我国几十年波澜壮阔的发展历程，我国的人力资源流动经历了从统包统配到市场化配置为主体的深刻变革，为党和国家事业繁荣发展激发出强大活力、汇聚起磅礴动力。我国的人力资源流动管理政策历经变迁，始终服从服务于党和国家事业发展大局，在为经济社会发展提供强大人力资源支撑的同时，也为人力资源成长成才、实现价值创造了空间，具有鲜明的时代性、阶段性、规律性。
        二、人力资源错配对政府机关的影响
        1、人岗不匹配，责权不合理。人岗匹配是人力资源管理的核心，人力资源错配的最根本表现就是人和岗位不匹配。由于受长期以来的人事制度框架影响，在管理型政府向服务型政府转变的过程中，人岗不匹配、责权不合理现象开始凸显出来。首先，很多机关单位中存在大量45岁以上的工作人员，这部分人过去处于管理型政府的框架下，在学历水平、知识结构、行政理念等方面都未能完全转变，难以适应新的需要，工作思路、工作方法落后陈旧，尤其是这部分人员中存在不少半路转行、军队转业人员，在专业知识、业务技能方面更显偏弱，难以适应服务型政府工作的需要，但这部分人又大多是中层干部，既承担着一定管理职能又承担着具体事务，极容易出现人岗不匹配现象。其次，在公务员招录工作中，每年有不少年轻人通过选拔考试进入干部队伍，这部分人虽然学历层次较高，知识结构较完善，有新思路、新知识，但在进入机关单位后往往处于基层岗位，再加上原有岗位固化现象，极容易出现大材小用、用非所学、学用不一的问题，个人能力在岗位上得不到充分发挥，出现人岗不匹配现象。再次，机关单位中责权配置不合理现象普遍存在，一些岗位职责较轻、要求不高、任务少，一些岗位任务繁重，出现责权配置不合理、忙闲不均等现象。
        2、人力资源同质化严重，人才短缺。自实行《国家公务员暂行条例》后，我国公务员招考由招考机关单位根据岗位职业技能等各方面职业素质要求设定相应的职位招考条件，这看似解决了人才同质化现象，也在一定程度上缓解了人才短缺现象，但实际上我国政府机关人才同质化现象依然严重，专业人才短缺现象依然存在。一方面，长期以来政府机关在不同职能部门公务员的管理上采用统一的管理制度，包括培训、晋升、考核等都是统一模式，使得机关单位大部分干部在思想意识、技能水平、专业素养方面都出现同质化倾向，尤其是分析问题、解决问题的思路和方法如出一辙。行政机关岗位复杂、职能多样，同质化的人才结构明显影响机关工作效率和工作水平，无法满足多元化的工作需求。另一方面，虽然我国政府正在从管理型政府向服务型政府转变，但在长期的管理型行政体制下，干部能力侧重于行政管理能力，政府机关人才还以传统型人才居多。在选拔工作中虽然引进了专业人才，但干部专业技能的提升跟不上工作需求，尤其是一些业务型岗位，“人才荒”“能力荒”问题依然突出。

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        三、政府机关人力资源错配的化解思路
        1、优化职权配置，以能定岗。长期以来，我国政府部门的行政体制一直实行科层制的管理体系，各地政府科室、岗位、职责范围基本一致，固化现象严重。因此，必须紧跟人才结构的变化和具体工作需求来优化职权配置、设定岗位。首先，要优化职权纵向配置，对层级间的工作导向进行改革，弱化层级间的直接管理而加强间接领导，适度在层级间进行权责调整，减少金字塔式层级结构造成的职权交叉重复现象。其次，要优化职权的横向配置，同一部门内部的岗位职权配置中，应当根据人才素质结构的情况来设定岗位工作，而不是固化的、千篇一律的岗位职权分配。
        2、流动适岗、择优上岗，激发人才潜能。除了明显的不适岗现象，很多人力资源错配问题都不易发现，尤其是岗位固定时人才的潜能往往得不到展现的机会，造成人力资源浪费。流动适岗、择优上岗，能很好地激发潜能，及时发现人力资源错配现象并解决问题，降低影响。一方面，现有体制下政府机关还缺乏有效的退出机制，德、能、勤、绩的考核标准在择优上岗中的作用不明显，除了辞职、退休、调动外，其他岗位退出方式使用极少，竞争上岗和晋升中论资排辈现象还普遍存在。要解决人力资源错配现象，提升人才使用效能，减少人力资源浪费，应当强化择优上岗的作用，引入有效的竞争机制。可以提高考核频率，由一年一次改变为一年两次，同时设定科学的考核因子，真正体现岗位需求和个人能力间的度量标准，让优秀的人才在合适的岗位上施展才干。另一方面，可以进行内部岗位交流，考察岗位适应性来实现最佳的资源配置。岗位交流不同于公务员轮岗制度，而是根据机关单位内部的具体情况制定一定期限的计划，可以是从长远工作入手考虑培养储备人才，为高层次的人岗匹配构建人才库；也可以是从扁平结构来考虑，通过岗位流动来进行才能拓展，让现有人才在更多的岗位得到锻炼，提高适应能力，降低人力资源错配带来的负面影响。
        3、加快人力资源和产业结构的调整。第一，确保存量改革和市场化改革双管齐下，稀释长久以来阻碍行业发展的行政垄断势力，扭转激励机制扭曲，进而缓解人力资本错配。一方面需要通过加快推进存量调整，推动传统赶超模式中的“纵向”干预体制向“横向”竞争机制转换，引入“科教文卫”等公共服务部门和事业单位的市场化改革，破除垄断行业自身利益壁垒。另一方面，通过提高高技能产业的投资回报以及建立工资正常增长机制以降低创新风险等途径改善高技能产业的内外部环境，使其与垄断行业达到平等竞争的格局。第二，当前中国人力资本错配主要表现为大量高人力资本向非生产性、非创新性部门的过度集中。在决定高层次人力资本的流向上，制度约束力量似乎比市场垄断力量更强大。为此，加快政府和事业单位的用工、社会保障制度改革，以及推动国内统一市场的建设，成为打破人力资本流动尤其高层次人力资本流动的制度障碍的关键。第三，推进第二产业产业内技术升级，积极鼓励和发展现代服务业，调整产业发展路径。同时，加快推进医疗、卫生、信息技术、生物技术、教育、研发等高技能产业，尤其是战略性新兴产业的发展，以全面优质的发展吸纳高质量劳动力，改变由过去增长惯性造成的人力资本错配局面，为高技能人力资本发挥其外部性功能制造更多机遇。
        结束语
        总之，对于人力资源，不能重积累轻配置，而是需要双管齐下，在加快积累的同时也要不断优化配置，以提升效率。
        参考文献：
        [1]田文超.事业单位人力资源管理的现状和改革方向［J］.品牌研究，2019（26）：177-179.
        [2]刘学峰.服务型政府部门的人力资源管理分析［J］.人力资源，2019（30）：247-248.
        [3]周海鹏.我国政府雇员制的实施效果分析［J］.南都学坛，2020（08）：78-79.