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摘要：薪酬作为一种较为常见的绩效管理促进手段已经得到了广泛的应用，但在具体应用当中仍然存在一定问题，本文将立足于电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用进行研究，希望能够帮助人力资源管理人员顺利开展其工作。
关键词：电网企业人力资源管理；薪酬和绩效管理；人力资源管理
引言：
从管理学角度来看，当前薪酬和未来薪酬对会对员工的绩效产生一定影响，当前薪酬决定员工的工作态度，未来薪酬影响员工能力的提升。本文将根据马斯洛需求层次理论，并结合电网企业人力资源管理现状，探讨薪酬和绩效管理之间的关系，以最大化发挥薪酬对于绩效管理的应有促进作用。
一、薪酬和绩效管理之间的关系
薪酬，可以分为目前薪酬和未来薪酬，当前薪酬能够决定员工是否能够端正自己的工作态度，而未来薪酬则能够决定员工是否能够能够在自己目前的岗位上进行长远发展，是否会留在本工作单位并不断的提升自己的工作能力。根据马斯洛需求层次理论，当员工已经满足自己的薪酬需求时，他们在自己工作上的投入会止步不前或者投入时间、投入劳动降低，也有可能会将自己原有的薪酬需求转移为岗位需求或者深造需求，因此，不能简单地认为薪酬越多，绩效越高。正确的把握薪酬与绩效管理之间的关系，能够促进薪酬对于绩效管理的应有促进作用。
本文将利用具体案例，对于电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用进行简要研讨。
案例：某电网企业人力资源管理人员王先生，发现本单位员工绩效较低，因此承诺在下个季度绩效达到其要求时，则会对员工进行升职加薪奖励，因此员工们端正了自己的工作态度进行积极工作，达到了王先生所要求的绩效，王先生也如约给员工进行绩效奖励，但是当王先生继续许诺在提升绩效的情况下给员工提高薪酬，但员工却并没有像王先生想的一样积极提升自己的绩效，而是止步不前，甚至绩效倒退。
二、电网企业人力资源管理中以薪酬促进绩效管理的具体手段
（一）了解员工需求层次，满足员工薪酬需求
将马斯洛需求理论引入到企业中，可以发现薪酬只是员工最底层的需求，而在更高需求分别为职务需求和能力需求。当员工的薪酬尚未得到满足时，提升员工的薪酬确实会促进员工绩效的提升，促进电网企业盈利，但当员工的薪酬需求得到满足时，其具体需求也会发生转变，当电网企业继续向员工提出薪酬增长时，则无法对员工起到绩效促进作用。员工的其他需求得不到满足，则部分员工可能会选择变更单位以满足自己的实际需求，因此，电网企业人力资源管理人员应该及时了解员工的需求层次，在企业现有条件允许的基础上予以满足，从而不断促进员工绩效的提升。特别需要注意的是，员工的需求层次也受到员工心理和员工文化程度的影响，一般而言，员工的文化程度越低，其对于薪酬的需求程度越高，而对于职位等其他需求则越低，因此电网企业人力资源管理人员应该积极了解员工的需求层次，在了解员工需求层次方面，可以选用直接了解法或者间接了解法。
仍以前文中所叙述的案例为例，当王先生发现本部门绩效没有继续上升时，则应该及时向本部门员工了解情况，用谈话的方式了解其的实际需求，员工的需求一般可以分为假期需求、薪酬需求、职位需求和深造需求，电网企业人力资源管理人员可以直接向员工进行情况了解，并依据电网企业的实际经营状况对员工进行未来利益的规划，从而鼓励他们继续投入到部门工作当中。
间接了解法，则此时电网企业人力资源管理人员可以通过调研员工的日常工作情况来了解员工是否对于现在的薪酬感到满足，如果员工已经对现在的薪酬感到满足，则应该变更未来利益来促进员工进行继续工作。电网企业人力资源管理人员等管理层人员也应该采取动员会等形式来点燃电网企业工作人员的工作热情，用积极向上的企业文化对他们进行感化。
（二）了解人员能力潜能，提升员工的未来需求
薪酬的提升在一定程度上能够促进员工提升自己的绩效，但这种提升应该充分基于员工能力。如果电网企业人力资源管理人员只是一昧的给员工许诺提升未来薪酬，但是在员工的工作水平和工作能力并没有提升的情况下，也无法提升企业绩效。因此，电网企业人力资源管理人员应该了解本单位工作人员能力潜力，在充分了解人员能力潜力的基础上，根据他们的潜力来制定未来薪酬规划，让未来薪酬对于员工的激励作用能够起到最大限度，而不是让电网企业员工认为未来薪酬的提升与自己的能力不想符合，这样将无法对电网企业员工的绩效提升起到促进作用。
仍以前文案例为例进行分析，王先生在没有进行员工意见和员工工作情况且本部门绩效已经提升一季的情况下仍然提出绩效提升要求，这就导致部分员工认为自己无法达到该绩效要求，或者部分员工的能力确实无法满足绩效提升的需求，因此部分员工转变了自己的工作态度，从而导致本季的工作绩效并不如王先生所想继续提升。正确做法时，王先生应该先与本部门员工进行沟通，了解他们对于自己目前薪酬与未来薪酬的想法，同时了解他们对于继续提升绩效有无信心、有何想法，电网企业人力资源管理人员不能仅依靠着自己的经验与理论知识去调控薪酬与绩效之间的关系，也需要适当采纳相关人员意见，从而实现双方利益。
（三）了解电网企业资金现状，合理规划薪酬发放规模
首先要对绩效薪资这一概念有所明确：绩效薪资，即对员工超额工作分或工作绩效突出部分所发放的奖励性报酬，绩效薪资的设置目的在于提升员工的工作意愿与工作质量，其类别包“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”。但是在发放绩效薪资时，并不是无限制地进行发放，无限制地发放绩效薪酬将会对电网企业的资金链带来一定压力，因此电网企业人力资源管理人员应该在充分了解企业现有资金状况的基础上，合理规划薪资发放规模，确保资金安全得到保障。绩效薪酬的安全性和真实性得到保障，才能够发挥其应有的绩效促进作用。
例如，电网企业人力资源管理人员应该根据电网企业的历年资金调配情况制定薪资有效激励计划，盘活无用资金，发挥资金最大能效，在不影响电网企业正常运营的基础上利用薪酬对员工进行积极激励，保障薪酬与员工工资同账号发放，保障资金安全和企业分配合理性，保障员工应用权力，不断促进员工绩效的提升。在规范薪酬发放规模时，应该严格践行发放条件，利用发放条件严格性促进员工不断提升自己的工作能力。同时，薪资规划也应该具有长远性，不能一次性发放过多以压缩员工成长空间。
结语：
相信从了解员工需求层次，满足员工薪酬需求；了解人员能力潜能，提升员工的未来需求和了解电网企业资金现状，合理规划薪酬发放规模三方面出发将在最大限度上发挥薪酬对于绩效的促进作用，从而在电网企业资金允许的情况下满足企业员工生活需求和电网企业生产规模提升的需求，不断促进电网企业竞争能力的提升。
参考文献：
[1]陈群. 电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J]. 中国科技投资，2019（24）.
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[3]余慧. 薪酬和绩效管理在电网企业人力资源管理中的应用[J]. 管理观察，2018，000（031）：33-34.