民营企业高端人才引进的现状与探索--中国期刊网

字体：大中小

首页> 原创作品> 正文

民营企业高端人才引进的现状与探索

发表时间：2020/11/30 来源：《基层建设》2020年第22期作者：王勇

[导读] 摘要：现代民营企业在人力资源管理中，人力资源的配置和使用成为民营企业成功的关键。

        山东省轻工集体企业联社山东济南 250000
        摘要：现代民营企业在人力资源管理中，人力资源的配置和使用成为民营企业成功的关键。人力资源的使用和配置包括人力资源的“进”“用”“育”等几个环节。因此，有针对性地对民营企业人才引进及人才育、留工作进行深入的思考，具有重要的理论意义和实践价值。
        关键词：人才体系；人才引进；用人机制
        1对人才引进的思考
        民营企业目前人才引进方面存在的主要问题分析：在民营企业优秀人才引进工作中，存在的主要问题体现在人才标准不清晰，招聘工作缺乏创新、高端人才引进渠道单一、招聘队伍专业化程度亟待提升等方面。民营企业的招聘理念和相对落后的招聘程序是招聘队伍专业化程度需要提升的主要方向。招聘队伍的构成、招聘人员的个人素质、招聘中采用的工具和方法等在一定程度上决定了招聘队伍是否能甄选出最合适的员工并把他们吸引到民营企业中来。人才大战比以往任何时候都更加激烈同时也意味着优秀人才对潜在雇主的挑选余地更大。招聘人员的个人素质、招聘队伍的专业化程度是潜在员工获得对民营企业的第一印象的主要来源。招聘队伍专业化程度不足不仅不利于民营企业招聘到优秀的人才，而且还会有损于民营企业形象。
        2在民营企业人才引进工作上提出几点建议
        2.1建立民营企业人才标准，为人才引进工作指明方向
        人才标准就是对于什么是人才，怎样衡量、使用和评价人才等一系列问题的基本认识。建立符合民营企业未来发展趋势的人才标准是下一步的工作重心。通常来说一个完整的人才标准应由三个部分组成，即人才的道德标准、人才的准入标准和人才的检验标准，其为人才的引进、培养、评价提供有效的指引和支持。
        2.2积极打造民营企业雇主品牌
        雇主品牌，是指民营企业通过良好的人力资源管理实践，在人力资源市场形成良好的口碑，从而极大降低民营企业内部员工的对外流动性，同时也是对民营企业外部人才资源形成良好吸引力的人力资源管理理念和模式。良好的民营企业雇主品牌对外能够发挥人才引进的吸引力功能，对内能够实现人才的黏性功能。积极打造民营企业雇主品牌，需要综合运用员工参与、潜在员工吸引、社会责任履行等途径培育外部品牌价值，综合运用激励制度、薪酬体系、培训晋升、员工关系等途径培育内部品牌价值。
        2.3打造人力资源分布式平台
        在现代管理中，人力资源作为民营企业管理的重要资源之一，民营企业应该通过合适途径最大化利用各种分布式人力资源（劳务、顾问、咨询等），倡导多种用工形式兼蓄并存，多方式、多渠道的建立民营企业与人才的合作关系。通过打造人力资源分布式平台，建立民营企业与人才的有机联系，从而实现各种分布式人力资源的整合和利用。
        2.4积极拓展人才引进形式和渠道
        民营企业应进一步丰富和拓展人才引进形式：首先，民营企业可以通过与重点合作院校开展校园创意大赛、商业辩论竞赛等校园活动，在活动过程考查活动者的专业技能，寻找和发现合适的候选人，进而进一步观察其对于研发、市场、销售、产品定位、广告宣传等问题的综合决策能力，以及目标对象是否具有国际视野等因素，树立民营企业品牌，拓展和丰富校园招聘的方式，吸引更多优秀的应届毕业生加入民营企业。其次，高端人才可以通过参加行业交流会、行业大咖引荐、民营企业间相互拜访等方式拓宽人才寻找及引进渠道，甚至可以采用目前对象长期重点跟踪等多种手段。解放思想，拓宽思路，创新人才的挖猎方式，增加民营企业与目标人才的接触机会，让民营企业发现和挖掘优秀的人才变得更加容易。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

再次，在民营企业内部建立内部人才池，鼓励内部人才流动，给予优秀的员工更多自主选择岗位的机会，使内部优秀员工流动起来，真正体现人才价值，减少内部优秀人才的外流。最后，加大力度宣传内部员工引荐，对引荐人可以给予适当奖励。
        3用好优秀人才的思考
        建立科学的人才竞争机制。大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果、培训结果与人才发展和薪酬激励挂钩，保证符合民营企业要求的优秀人才在民营企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
        首先，做好专业人才、技能人才的培养使用，充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才恳谈会，为内部各类人才流动提供机会，使内部潜力员工真正成为内部优秀人才，建立内部人才池。其次，围绕重点岗位、关键岗位的紧缺人才，通过商学院建立专项人才培训计划，加快培养一批具有专业水平高、综合素质强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的优秀人才。
        4留住优秀人才的思考
        民营企业可通过以下几点来最大限度的留住优秀人才：关心关爱人才，积极营造拴心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。民营企业必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为民营企业人力资源总部要充分发挥职能作用，建立完善内、外部人才库，完善人才梯队和后备人才培养等工作机制。同时，要积极引导其他职能部门及单位负责人树立正确的人才管理理念，整合民营企业内外各方面的力量，形成人才良性流动的局面。其次，要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。民营企业主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在民营企业内关心、支持人才建设工作。再次，注重业绩考核。就是要把人才工作纳入各职能部门与各分（子）公司年度业绩考核指标中，考核结果将作为衡量领导班子成员和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。建立完善的留人机制，提供激励性的工作平台。民营企业当前形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人机制和激励机制。一是要建立短期激励分配方式，在民营企业发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。
        其次，建立民营企业合伙人制度，通过优秀人才或其团队认缴一定比例的出资额，在达到一定经营业绩或指标后即可以享受超过这一比例的分红，激发优秀人才的主观意愿，激活其价值。但在制度设计及过程控制应由民营企业对相关业绩指标严格把控，真正实现民营企业与高端优秀人才的双赢。三是把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上对优秀人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，在精神上予以支持和激励。
        结束语
        民营企业在人才引进和人才的用留方面存在一定问题，引进人才是手段，用好人才、留住人才是发展的“金钥匙”。引进人才仅仅是开始，如何用好人才、留住人才，如何让他们体现价值，如何使他们获得认同感、归属感和成就感才是我们要思考和应对的问题。人力资源要从创环境、造机会、搭平台、建机制等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动人才引进及用留工作适合民营企业发展需要。
        参考文献：
        [1]创新高校高层次人才引进机制[J].施宙，管清佩，张殿云，孙雪琳.中国冶金教育.2009（05）
        [2]事业单位人才引进机制的深化[J].李其原.经济导刊.2008（05）
        [3]刘庆峰：应优化国际人才引进机制[J].王林.留学生.2017（07）
        [4]猎头公司在创新人才引进机制中的作用研究[J].刘铤铤.中国商贸.2013（23）