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摘要：近年来，企业对自身在人力资源管理的经验上有了更加清晰的认识，他们已经意识到，自身与外企之间差异的根本来源不在于技术、资本以及规模，而在于企业内部的管理，在于怎样提升员工素质技能并如何有效地激发他们的潜能。知识经济时代，高素质的人力资源已成为企业的稀缺资源，只有通过有效完善的内部管理机制，才能吸引并培养对企业高度认同的高素质人才。
国有企业作为国家经济命脉的支柱企业，如果用好人、管好人、激活人显得更加重要。近年来，国有企业做了很多工作，一是招聘和待遇方面。相比事业单位，国企的薪水和福利均处于上等水平，在福利方面，加班意味着能够享受到福利的增加。对于每周工作超过48小时的员工，可以获得在卫生、医疗和员工辅助方案等方面的额外福利。二是队伍建设方面。鼓励员工建言献策，良策不在大小，以严谨认真的态度对待每一位员工的建议。民意调查在公司属于家常便饭，通过电话调查系统和填写评论卡，员工可以对问题提出建设性的建议，并且在两周的时间内得到相关管理者对建议的回复。三是制度建设方面。当今国有企业在人力资源管理方面的观念也有所转变，同其他国企一样，国有企业有着从计划经济到现代企业制度建立的发展过程，随着市场化不断开放，国有企业的管理者对人才有着更深的认识。
关键词：国企；人力资源管理；问题；优化路径
1人力资源管理对国企经营与管理的意义
当今世界的竞争是人才之间的竞争，随着我国国际化程度的不断加深，以及国际地位的不断提升，国企在跟随时代进行着内部调整与改革。针对国企的内部改革，无论从经营层面还是管理层面，人力资源管理都起到重要的引导作用。人力资源管理的现代化能够为国企的选人、用人、留人提供科学的预测方案与实施措施。同时，针对人才的管理，从定岗定薪、培养晋级等各个方面，都需要人力资源管理的理念来进行指导。
科学的人力资源管理制度能够将企业的战略目标与人才目标结合，为企业员工提供良好的发展平台，将人才的价值发挥到最大化，实现企业人才开发与经营效益的最大化，促进企业经济发展与管理进步。
2新形势下的国有企业人力资源管理方面的新要求
2.1“中国梦”与国有企业管理的结合
国有企业是国民经济增长的重要支柱，国有企业的发展能够有效促进我国国民经济的发展。与此同时，国有企业的发展也要与国家战略保持一致的高度，紧跟时代发展的步伐，紧跟中华民族的伟大复兴的步伐。将国有企业人力资源管理语“中国梦”理念有效地结合，积极制定企业的长远发展战略，并将其作为企业的基本目标，根据具体情况，对人力资源管理进行阶段性、层次性的改革与创新，以实现国家、企业与个人的共同发展。
2.2政治管理与人力资源管理的有机结合
在人力资源管理上要重视思想政治教育，人力资源管理部门有义务在企业开展思想政治与文化的宣传教育，积极推动公平公正的廉政思想、依法治国思想与实际管理工作的有效结合，开展全面的、科学的、有效地教育工作有利于企业对人才資源的把控。将人力资源管理实践活动与政治管理有效衔接，将政治管理内容与实际的人才培养、储备以及选拔等结合起来，为企业集聚重要的人才队伍。
2.3实现计划管理与精细化管理并存
国有企业不同于其他企业，由于自身的特殊性，在人力资源管理工作上也存在着特殊性。比如管理的计划性，在人力资源管理工作中要积极开发管理团队力量，重视管理规划与内容，在制定计划管理时，要结合企业发展战略与企业实际情况，抓住管理工作的重心，进行系统、详尽的规划，将计划性与人力资源管理的精细化结合起来，开展一系列具有价值意义的管理行为。
3国企人力资源管理存在的问题
3.1聘用人才不规范
对于企业来说，招聘人才一方面可以扩大人才队伍，另一方面能够对企业人力资源进行有效补充，完善现有的人力资源。其中招聘员工质量也影响着企业队伍水平，但在招聘员工时，有的国企存在诸多问题。首先，招聘计划不够明确。在招聘新员工时，人力资源部门应该提前明确招聘计划，如对所需人才的要求，确保人才能够达到岗位标准。但在实际招聘期间，只是由于某个项目人员不足就做出招聘通知，没有做出全面系统性规划，造成项目完成之后，出现工作人员过剩，导致资源浪费。其次，招聘渠道单一。很多企业都以公开对外这种方式来完成人才招聘工作，但缺少对内部人力资源的关注，如果企业招聘内部员工，一方面能够提高员工适应程度，不需要花费更多时间熟悉企业以及岗位，另一方面可以降低招聘成本，提高企业效益，但企业管理层往往忽视这一方面，提高了招聘成本。
3.2培训机制不完善
通过对员工培训可以提高其素质，让员工更好的适应岗位，以此应对新挑战。在新形势下，科技日益进步，各种机械设备也开始不断更新，基于此，企业技术以及工作方法也应及时调整，让员工尽快掌握新技术，提高工作质量。而这些都需要通过培训工作才能完成，从现有培训工作情况看，培训机制不够健全，没能对培训内容有效规定，使得员工在培训过程中表现较为懈怠，不能认真接受培训，影响了培训工作的开展。另外，在培训期间，一些负责人没有全面监督，使得培训流程比较形式化，不仅没有深入开展技术以及技能培训，而且缺少创新意识以及思维的培养，导致培训内容僵化，缺少实效性。此外，当新员工进入企业后，需要有关部门或者管理人员对其培训，但在此阶段，管理人员大多都是简单介绍企业文化以及工作环境，很少提到工作技能、岗位要求，使得新员工需要时间进行自己摸索，不能尽快进入正常工作状态。
3.3人力资源配置不合理
人力资源科学配置对于企业有着较为重要意义，其中资源优化配置主要指企业根据员工个人能力以及技术水平分配相应职务，让员工在岗位展现个人优势的同时，提高人力资源利用率，形成各司其职的管理机制。但在实际工作中，企业很少做到这点，有的管理者认为这种配置方法需要较长时间才能完成，不仅增加管理部门工作量，还影响工作效率，导致人力资源配置不能得到有效优化。另外，在进行资源配置时，一些管理人员没有考虑员工心理感受，不能达到人性化管理要求，造成员工与所在岗位不匹配，使员工产生烦躁情绪，导致人才流失。
3.4资源配置不合理
在市场经济的模式中，企业关于人力资源的配置往往都是以人为本，重点关注人员的综合能力以及企业发展的需求。
但是在部分国企的人资管理中，由于受陈旧理念和模式的限制，管理层在配置人力资源时，往往不太关注职工的真才实学，存在依赖关系、工龄、资历进行岗位聘任的现象，这不但影响了职工工作的积极性，也没有体现出公平公正的原则。甚至在部分国企中，职工会采用不良方式谋取职位，不利于国企形成良性的竞争机制。造成这一现象的原因除了陈旧观念的制约之外，还因为部分国企没有完善的晋升机制，这样不仅不能激励职工，还会导致很多的不良现象。
3.5缺乏完善的培养体系
人才是企业发展的有效动力之一，但是在部分国企中，由于受到陈旧思想的影响，并不重视人才的培养与发展工作，部分人员之所以进入国企工作，就是为了一份较为稳定的工作，但是由于国企培训制度的不健全，再加上部分国企的培训经费有限，很难为职工提供大量专业化的培训，导致职工的综合能力得不到提升，职工的认知层次也逐渐与市场化的模式脱节，这也是造成国企无法持续发展的主要原因之一。在部分企业中，由于人才培养规划的缺失，甚至会导致人才断层、核心人才流失的现象，而且由于人才的不足，也会在技术的创新和应用、发展模式的转变等方面，影响到企业的发展和进步。
4企业人力资源管理的提升对策
4.1真正树立“以人为本”的管理思想
建立以员工为中心的理念，坚决遏制在工作生活中，员工关心的问题不能第一时间得不到解决的情况。倾听员工心声、及时归纳员工问题，允许企业职员发牢骚，允许员工倾诉自己的负面情绪，让员工把话讲出来，从而改善对员工最关心、最直接的问题，解决员工的难点、痛点、堵点。与此同时，由于沟通反馈渠道受阻，管理人员很难了解自己人才的基本状况，一些不合理实施激励体制的行为很难在短时间之内被发现并叫停。这就需要管理者进行大刀阔斧的改革，尤其是企业管理层要提供便捷的管理平台给那些具有高层次管理水平的人。同时，为了确保企业发展规划和人力资源管理活动能够和谐一致，就应制定企业的人力资源发展规划，做到为企业的稳定发展提供有效的人力资源。让改革成果真正惠及全体职工，把解决员工的问题放在改革的第一位，提升员工的幸福感和获得感。
4.2规范企业人力资源管理的各项工作
为了保证信息在企业内部的畅通，企业要通过各种方式做好沟通工作。国企企业应当建立信息与沟通制度，收集、处理和传递内部控制相关信息的程序要明确，信息沟通确保及时，使得内部控制高效运行。另外，进行合理筛选、核对以及整合收集的各种内部和外部信息，使信息的有用性尽可能的得到提高。国有企业可以利用调研报告、经营管理资料、内部刊物、专项信息以及办公网络等渠道，对内部信息进行获取。也可以利用社会中介机构、行业协会组织、业务往来单位、来信来访、市场调查、有关监管部门以及网络媒体等渠道，对外部信息进行获取。公司应该把沟通与交流信息在企业内部各管理级次、责任单位以及业务环节之间，企业与外部投资者、客户、中介机构、供应商以及监管部门等进行反馈和沟通。
4.3完善企业激励机制
管理者可以记录每个员工出勤时间、工作时间、工作参与次数、对公司的影响等，这些记载不但影响着员工的绩效考核，也会对员工工资的涨落起到重要作用，给人力资源管理工作带来很多便利。同时，在进行数据统计时，相关负责人应该保证绝对的公开透明，杜绝任何的不公平，保障每个员工在出勤、工作参与次数、工作参与时间等记载的公平公正。良好的企业激励机制一方面能够帮助员工规范工作的积极性，另一方面可以帮助企业有条不紊地进行改革和创新，进而在市场上长久的发展。根据公正的绩效考核以及日常工作表现等，经过数据的统一记载，也可以给员工适合的薪酬。同时，相关负责人应该合理利用新型科技进行数据的统计，这样既减轻了工作复杂性，也保证了考核的公正性，因为数据不会作假。有效将大数据与员工绩效、工资结合也是对企业发展的帮助。
4.4重视能力开发
人力资源管理应当充分发挥企业人员的才能，给予员工挑战和改变的机会，为员工提供学习机会和竞争挑战，顺其自然的开发员工的个人能力，以扬长避短的原则安排人力，擅长计算机的员工应当提供学习新知识的机会，并安排对应岗位，擅长人际来往的员工适当安排与其它企业对接的工作，并锻炼此类员工的交際能力和人情来往。
4.5加强对人力资源管理人员的专业能力培训
首先，要建立学习型组织，一定要以理想的目标为基础，以团队为依托，积极地去鼓励员工进行不断地学习，及时更新自身知识体系，最重要的是要把学习的理论成果快速地应用到实践中去。其次，要建立完善的培训机制。培训无非分为基础培训、任职培训、专业技能培训、管理培训这几个方面。第三是要积极开展多渠道、多维度的培训方法，传统与网络培训相结合、短期与长期相结合、集中与个人相结合，这些都是比较不错的有针对性的培训方法。第四是必须要建立相关的反馈机制，只要是集中培训就要明确目标，培训结束后要做好相关的反馈统计。内容主要包括：安排培训的时间是否合理、培训内容的质量是否过关、是否能够达到员工预期的效果等等。
4.6建立公平有效的考核机制
国有企业应注意在考评者和员工之间建立人性化的沟通桥梁和反馈机制。心理学家马斯洛认为，人有很多层次的需求，被尊重的需求是最基本的需求之一，当这种需求得不到满足时，便不会产生更高层次的需求，所以，就缺乏更高的职业动力。为了能让员工真正的融入企业，管理者应该充分地理解和信任员工，这样员工才更乐意为企业创造更多的价值。如果员工从企业中得到了肯定和重视，便会努力实现自我价值，全身心地投入工作当中。
结束语
在经济以及市场急剧变革的新阶段，国企要加强对人力资源管理的重视，从培训机制以及资源配置方面着手，使人力资源实现较为科学有效的管理，满足当前市场对人才的发展需求，同时，在互联网时代，国企要积极改变管理方向，加强线上管理，以此提高企业运作效率。
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