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摘要：截至2020年，大部分的90后已经步入职场，成为国有企业事业发展的核心力量，但90后个性、张扬、独立、自尊心强的独特价值观，与传统的国有企业管理模式产生了激烈的冲突。本文尝试改变国有企业传统的“行政命令”式管理，转变为“互动引导”式管理模式，从目标互动、执行互动、成效互动、成长互动、情感互动几个维度研究对90后国企员工，尤其是工作2年以上国企员工凝聚力的影响，从而留住企业的优秀员工，减少企业人力资本的损失。
关键词：90后；离职；互动式管理；企业凝聚力
引言
90后有着鲜明的个性特征，自信乐观、好奇心强，自尊心强、自我认知独立，这种个性独特的价值观与传统的国有企业管理模式形成了强烈的对撞冲突，导致企业90后员工的离职率一直居高不下。
数据显示，某国有企业下属二级企业，员工总人数约为670人，仅2019年1月至2020年4月，总共辞职70人，占总人数的10.45%；90后辞职的人数为56人，占总人数的8.36%，其中，工作2年以上的90后辞职人数32人，占辞职90后人数的57.14%。从人力资源管理部门给出的离职原因看，其主要原因为工作地点变更、继续深造、考取事业单位或公务员、工作环境等，显然不是离职的关键因素。根据与离职者的个人沟通，发现大多数90后职工离职，其原因多为与管理者关系沟通不畅，管理方式不适应，个人成长渠道受限，个人知识能力得不到提升等。由此可见，企业对于90后的管理认知是存在一定的偏差的。出现这种偏差，究其原因，实际上是企业的管理者缺乏互动意识，依然用对待70后、80后员工“行政命令”式的管理方式来管理90后，造成了企业利益与个人利益“双损”。
从实际情况看，90后工作上不再像70后、80后那样听命于上级领导，而是更想在工作中多参与、多互动，从而体现自己的工作价值。这就需要企业管理者从“行政命令”式管理方式向“互动引导”式管理方式转变，实现90后员工在工作目标、工作执行、工作成效、成长机会和激励机会上的平等互动，才是“根本之道”。
一、目标互动——任务制定的互动
千般计，万般能，任何管理都绕不开工作目标的制定，合理的工作目标往往能达到事半功倍的效果。
（一）多角度、全方位的思考筹谋
在实际的工作中，许多管理者都会出现“灵感乍现”的情况，对于要怎么干、能达到什么样的效果，全然没有思踱、揣摩的过程，这样的工作目标显然难以收到明显的成效。所以管理者要用科学的、逻辑的、数据的、系统的、精益经营的方法，谋划在前，对组织单元的工作方向进行“提纲挈领”式的规划和安排；宣传在前，对组织单元的管理思路、工作举措，制度规范以及自己的工作想法，进行广泛的宣传，让员工都知道、都理解、都赞成、都支持，做到“以终为始”，而不是凭经验、想当然、胡乱地“拍脑袋”作出决策。
（二）可视化、可操作的任务目标
许多企业管理者多通过电子媒介部署工作，但工作的部署却“含糊不清”，如“请某某阅办”“请某某负责开展某项工作”等，缺少工作要求、工作方法等关键因素，又没有畅通的互动渠道，员工似懂非懂，干出来的工作自然似是而非了。作为管理者，要将任务目标分解、确定成为清单化、程序化和责任化的“工作任务表”，在现场部署的过程中与员工互动，达到消除分歧，达成共识的目的，使得任务目标向各部门层、各班组、各岗位层层明确和分解，以此达到各岗位明确任务、要求和责任。
（三）平等式、探讨式的目标制定
与70后、80后员工不同，90后员工更渴望参与感，他们本身对某项工作有自己的想法或者认知。而国有企业的管理者多为70后或者80后，习惯于单向的工作部署、而不是双向的工作协商，就造成了90后员工在工作参与上的失落感。要想激发90后员工工作积极性，就要从目标制定开始，从“你要干什么”到“你认为应干什么”转变，在双向沟通、彼此探讨的过程中，制定出的目标任务，既融入了90后新颖前卫的想法和方式，让90后有参与感，又达到了明晰工作任务和工作要求的目的，随后的执行过程，自然会受到90后的青睐。
二、执行互动——过程反馈的互动
一分部署，九分落实。不落实，再美的夙愿只能是空中楼阁，再近的目标只能是镜花水月。只有确保工作按照既定标准执行，才能保证达到意图。
（一）环节性、关键点的监督提醒
90后的员工大多数都有拖延症的问题，效率低、推进难。主要表现在工作安排中推三阻四，工作进度总是拖延。从管理者角度，为避免这种员工“磨洋工”的情况，管理者就要在工作执行过程中的环节性、关键性领域及时做好监督和提醒，开展定期工作报告反馈，让每个部门、员工一眼能看到工作成果；对于安排给各部门、各单位的工作，要带头督促推进情况，要由现在大一统、一把抓式的督促转变为“目督统筹、领导牵头、过程介入为主、指导工作为主”的常态化督导模式。
（二）现场化、及时性的现场指导
要记住永远的现场作业互动，才是提升工作执行准确度的法宝。
在现实的工作中，有些管理者往往只注重工作的部署，只要结果，不在乎过程，岂不知过程都出现了偏差，结果能准确嘛？90后员工在工作中往往缺乏工作经验、方法和技巧，这就需要管理者在过程中不断指导和帮助，对员工的困难要及时指导，员工的工作阻碍要及时消解，工作的经验方法及时分享，而不是在困难和阻碍面前“打哈哈”，却在结果验收时“指指点点”。要学会担当“辅导员”的角色，辅之以学，导之以术，积极参与员工的工作，而不做消极的旁观者。
（三）成效性、目标化的持续完善
90后员工在职场中被同一块石头反复绊倒的情况屡见不鲜，久而久之就会对自己进行自我否定，这种在职场上的挫败感会导致员工士气低落、萎靡不振。企业管理者要通过建立总结机制，就是要同员工一起将工作目标与标准与自己所在岗位的职责和角色进行比较，看实际成效与预期目标偏离了多少、欠缺了多少，通过这种比较不断提升员工在业务方面的短板；看实际成效与预期目标相较亮点、成绩在哪里，引入激励机制，将员工的工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升建立正比关系，让经营成果与员工发展路径休戚相关，从而实现经营提升和员工成长共存共荣。
三、成长互动——学习需求的互动
“凿井者，起于三寸之坎，以就万仞之深。”90后正处在工作的上升期，需要更多的学习机会、历练机会、晋升机会，才能不断满足个人的工作需求。
（一）讨论式、征求式的员工培训
目前，很多国有企业对90后员工的培训机制是不完善的，要么是有培训计划，无培训实施；要么是培训多以取证为主，无专业能力提升培训；要么就是培训制定以企业为主，没有收集过职工的需求，总之培训没有坚持“提升员工素质”“考虑长远发展”这两个原则。企业管理者要把90后员工培训作为提升工作效率的重要途径，重视90后员工的培训需求，通过调查、访问、观察等方式来确定组织的培训需求，从培训项目的确定、实施过程的设计等入手，涉及符合90后员工的课程，并对培训效果的分析和反馈，做到“对症下药”，才能药到病除。
（二）专业性、意愿性的岗位配置
在国有企业经常会出现这种招生专业性不匹配，岗位专业配置不合理，岗位安排得不到本人的响应等问题，往往会极大地降低员工的工作效率，极大程度挫伤了人才的积极性。管理者或者人力资源管理部门始终要坚持“专业的人干专业的事”，要定期研判，客观分析90后人才队伍的专业结构、存在问题，制定专业招聘计划；要注重整体配优，优化90后员工整体功能，明确不同类型人才专业化岗位配备，岗位需要什么专业就配置专业，实现岗位专业化；90后员工更关注兴趣导向，管理者要在岗位配置之前征求员工的意见，以确保岗位安排得到本人响应，消除员工的抵触情绪。
（三）长远性、发展性的职业规划
90后员工大多数不能准确地评估自身的优缺点，习惯高估自己努力的成果。而管理者往往对90后员工只讲现在，不话未来，导致90后员工对自身的职业规划茫然或者脱离实际，容易导致90后员工出现经受不住打击、情绪低落等现象。管理者应给90后员工制定动态化的职业生涯规划，阶段性进行评估，根据员工的工作表现，动态调整职业规划，从而提升员工的职业规划的科学性和合理性；管理者要及时地向员工告知职业规划调整，并制定“一一结对”机制，定期对员工进行职业规划的宣贯和职业能力的提点，让员工对自己的职业规划时刻铭记于心。
四、情感互动——尊重认可的互动
90后有着强烈的自我特征，渴望受到尊重和认可，所以需要管理者以平等的方式进行情感上的互动与交流。
（一）平等化、多样性的尊重重视
90后员工注重个性展示，敢于挑战权威与经验，但国有企业的管理者依然沿用传统的管理方式，管理方式简单粗暴，对犯错或者失误的员工骂骂咧咧，对员工的精神需求漠不关心等，极大挫伤了员工积极性。管理者应侧重柔性管理，有容错纠错的雅量，有鼓励探索的度量和设身处地着想的心量，同时提升自己面谈的能力，掌握面谈沟通技巧，用心去聆听90后员工的想法。
（二）个性感、尊重性的认可认同
90后员工个体化差异明显，但传统的国有企业管理者只用自身的原来的精神品质要求90后员工，对员工的品质性格没有进行时代的横向比较，导致管理者在员工管理中以否定式管理为主，员工得不到认可，企业忠诚度自然下降。管理者应在充分认可90后员工的个性特征的基础上，对新颖想法辩证认可，对工作方式矫正认可，对工作成效激励认可，对生活方式包容认可。
（三）多元性、丰富化的文化引领
90后员工生活在物资和精神多元化的时代，管理者应在尊重认可的前提下，加强对员工的人文关怀，加强与90后员工的交流，了解其想法和遇到的困难；加强企业工作环境的文化建设，丰富员工业余生活，提升员工对企业人文环境的认可度；加强企业文化建设，弘扬正能量，提高员工对企业文化的认可度，从而提升90后员工的凝聚力。
结束语
90后员已成为企业发展的中流砥柱。面对90后员工忠诚度越来越低的现状，企业尤其是国有企业必须得打破固有的管理思维，在充分认知90后员工个性特征的基础上，进行目标互动、执行互动、成长互动和感情互动，以互动式的管理逐步冲淡行政式管理对90后员工的“水土不服”，从而增强90后员工凝聚力。
参考文献：
[1]周晓寒.什么样的管理能让90后员工死心塌地[J].商讯，2018（05）：77-80.
[2]王芳.浅析国有企业“90后”员工关系管理[J].商场现代化，2019（23）：126-127.