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摘要：现如今，福利管理是现代企业薪酬管理的主要组成部分，在薪酬激励机制中的地位越来越重，作用越来越大。科学合理的福利管理，对高质量发展要求下的企业而言，有利于强力促进其顺利转型发展，也是其人力资源战略管理和转型突破的重要途径。
关键词：福利管理；问题；对策
引言
经济危机袭来，全球经济不景气，面对不断萎缩的市场、迅速下滑的销量、居高不下的成本，很多企业打起了削减员工福利的算盘，认为只要按时足额支付工资，依法缴纳法定的“五险一金”，其余的福利能减则减。殊不知，这种做法不仅无法激发员工的工作积极性，甚至还会导致人才流失，得不偿失。
1福利管理中的问题
1.1内部激励制度不完善
福利管理作为薪酬激励的一种辅助手段，它体现出企业对员工的了解与重视程度，直接影响到员工的工作态度和工作行为。福利保障的实施可以激励员工在工作中投入更多的热情，创造自己的价值，为公司创造经济利益，并创造双赢局面。然而，从激励机制制定的角度看，员工不能很好的感受到企业对于他们工作的认可以及对他们个人的关注，导致他们满足感不高，影响员工的积极性。从激励机制的实施来看，实施过程中存在实施难以落实或评判不公平等问题，也降低了员工的积极性。
1.2福利激励作用的局限性
福利差异化的主要特点是具有灵活性，员工可自由选择符合自己的个性化、多样化的福利项目，电力企业在控制总体成本的同时提高了员工的满意度，增强幸福感，增加工作的积极性和对企业的忠诚度，使福利的激励效果最大化。但目前出现福利成本逐渐提高，福利的满意度却在下降，员工对福利感知度低，福利激励效果逐渐削弱等问题，因此，在激烈的人才竞争形势下，开展福利差异化激励效果分析与提升策略研究，提高公司福利激励效果，对提升员工凝聚力和向心力，避免人才流失，具有重大意义。
2福利管理优化对策
2.1建立健全福利工作体系
建立健全福利工作服务体系。成立具备较强专业能力领导机构的同时，建立纵向覆盖企业上下、横向延伸至包括艰苦地区、国际项目在内的一线组织的福利服务体系，提升职工代表和重点人群代表的福利履职能力，确保管理无缺陷、服务无漏洞。应善于福利体系创新，尽力满足一线组织和重点员工的选择权，积极响应企业转型发展需要，灵活满足业务单元和前方一线的特殊需求。科学设计福利项目体系。实施福利弹性计划，统筹员工需求、战略取向、成本预算、企业文化等要素，应吻合企业福利工作的时代属性和必然要求。充分建设薪酬福利大转盘，薪酬、福利两手一起抓，互相配合，互相促进。清理整合原有福利项目，立足科学详细的人员结构和人员需求分析，坚持福利项目多样性和套餐可选性，刚柔并济，重点突出，层次分明。建设弹性福利体系，坚持差异化、自助式福利服务，实现体系化、层次化的福利管理，确保“基本保障要到位，先进鼓励要突出”。规范健全福利工作流程。福利工作因企业经济属性、发展阶段、战略规划、领导认识的差异化呈现多种模式和结果，企业必须建立符合自身实际需求的福利工作流程和践行准则。应遵循福利工作公平性、平等性的同时，兼顾自愿性和长期性，突出激励性和标杆性，引导福利工作理念和选择倾向。通过线上线下问卷调查，明确合理需求，制定福利框架和实施节点计划，及时评估福利效果和反馈，在执行中逐步完善提高，更好满足员工福利需求，激励员工实现企业目标。
2.2多弹性福利，少刚性福利
刚性福利是指那些在企业内部已经约定俗成、习以为常、只升不降、轻易无法更改的福利。传统的刚性福利项目比较单一，一旦多年维持不变或略有减少，都容易让员工意识到福利待遇下降，影响其积极性。为此很多企业打肿脸充胖子，不得不勉强维持这种刚性福利。相比之下，弹性福利因为具有高度灵活性而更受员工欢迎。弹性福利也叫自助福利，就是把相关的各种福利项目列出“菜单式”选项，让员工可以自主选择。不同年龄层的员工面对福利菜单时，会做出不同但却对自己最有利的选择。年轻员工更喜欢假期、事业的晋升刺激；年长的员工对医疗、工作生活平衡、退休金、子女教育等方面的福利需求逐步增多。自助福利恰好能够满足不同年龄段员工的需求，使员工拥有更多的自主选择权，获得更强的尊重感，因此也在很大程度上体现了企业“以人为本”的管理模式。最重要的是，企业即便调整和降低弹性福利，也不会引起员工的抵制和反对。
2.3加大福利管理力度
一是鼓励企业用足福利费用。当前，企业福利费占工资总额比重偏低，而企业福利费作为职工薪酬的补充，较高的福利费用额度及标准能够加强企业对人才的吸引与激励作用。二是加快企业年金替换离退休统筹外费用进程。离退休统筹外费用作为事业单位改制前福利，不适用于改制后企业单位，容易在企业内部造成待遇不均衡，不利于职工队伍稳定。离退休统筹外费用金额较大，对在职职工福利费产生挤出效应，降低在职职工福利感知度。企业年金自建立以来经过多年的发展已具备替换离退休统筹外费用条件。三是允许企业为职工及其直系亲属购买重大疾病保险给予一定限额的补贴。随着社会发展，职工罹患重大疾病的概率上升，而医疗成本逐年增加，企业补充医疗保险在抵抗重大疾病方面略显不足，需要鼓励职工购买商业保险提高家庭抗重大疾病风险能力。
2.4大力拓展福利保障
紧密围绕员工实际需求，拓展福利体系，丰富福利项目。针对不同人群需求特点和骨干核心人才，建设福利拼盘，推出满足基本需求的差异化自助式福利套餐和满足高大上需求的特殊福利内容。考虑企业转型需要，紧抓核心需求和重点问题，统筹员工福利需求和现实保障差距，兼顾企业自身和竞争对手的福利差异优势，强化员工福利感知度和满意度。不能一味扩大福利内容，应根据企业战略和人才策略采取正确的福利方案，将福利项目和企业实力、员工需求尽量匹配，重视雪中送炭的同时，也不忽视锦上添花。科学规范福利基金的提取、保管和使用，基金来源可不局限在法定基金和企业自筹资金，应考虑员工个人的自愿众筹。重视福利政策执行结果反馈，确保福利政策制定接地气，执行得人心。对于管理人才、技术专家、创新人才等关键人才应当予以倾斜关照，通过引导福利项目针对性选择，确保福利实施合理性和标杆作用。坚持合理采购、优先规模采购，确保合法合规、投入可控。重点加强培训赋能和企业年金、健康保险等常规福利计划，探索实施并重点推进（贷款）住房福利、家庭援助（教育、养老、医疗）计划。应加强理论学习和标杆学习，力争福利成本最小化、收益最大化。
结语
福利管理对于企业来说是十分重要的，是不可或缺的一部分。为员工发放福利，可以有效地提高员工的工作积极性与热情，有更大的动力与激情投入到工作当中，使企业获得更多的经济效益与社会效益。在发放福利的过程当中，也要根据企业自身的实际情况进行坚持一定的原则，同时也要充分地发挥出企业独有的特征，根据现实情况逐渐调整与完善相关的福利项目，从而推动企业的不断发展。
参考文献：
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