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摘要：纵观现阶段国企薪酬管理开展情况，虽然在具体执行期间尚存诸多问题，但是薪酬管理制度的建设仍至关重要。鉴于此，要想进一步发挥出薪酬管理的作用与价值，必须做到深入探析现阶段国企薪酬管理尚存的问题，借助科学的解决对策来消除、规避以往薪酬管理中的问题与限制，通过对薪酬管理的强化避免人力资源的大量流失。
关键词：国企；人力资源；薪酬管理；问题
一、关于概念的界定
1、国有企业的由来
国有企业的简称为国企，现今国企工作是很多国人的理想职业，因此国企的工作也是需要一定的能力才能应聘上岗。国企顾名思义是和国家挂链的，是促进我国经济发展的主要健将，大多数的国有企业都是由政府参与其中，还有很多是跨国界由国家介入的国有企业，而这些企业的建设都是为了同一个目的，就是拉动或促进我国经济的发展和各个方面的发展。
2、国有企业的薪酬管理
关于薪酬我们常常把它和工资混在一起，虽然它们从字面意思上大同小异，但是两者之间还是存在着很大的差别。比如工资，工资从字面意思上来看就是给予劳动者的相应报酬，则往深度看就会发现，工资是与利益无关的，与此同时也没有奖励在其中，它的发放只是给予劳动者在工作中应的报酬以及收入，而劳动者想要得到更多的工资就需要用自己的工作时间和工作效率进行兑换，但大多数的劳动者工资都是相同的，没有很大的出入和差别。而薪酬包括的却很多，不光光是工资那么简单，它还包括员工的年终奖、季度奖、企业的资本持股和假日福利补贴等等，由此来看薪酬涉及的方面比较广泛。由此可见工资和薪酬之间还是存在着很大的差异，工资是根据劳动者自身的能力去给予，而薪酬会根据更多方面去判定，从而能够更容易吸引各路人才，同时也能因为合理的薪酬保留住人才。
3、国有企业的高管
高管是指一个公司的很多职位，并且每一个高管管理的内容和地方都是不同的，比如项目经理指示管理项目的进行速度和质量，而财务经理是指公司钱财的支出和收入等等，在一个企业当中会有很多高管，一层接管一层，同时每一位高管身上都应当有相应的责任。我国国有企业在运营过程中也会设定众多高管，而这些高管同时也起到相应的责任和作用，每一位高管都对企业有着直接的责任。
二、国企薪酬管理问题分析
1、薪酬设计问题
受历史遗留因素的影响，我国社会建设与经济发展仍处于计划经济的环境中，导致现阶段大部分国企薪酬设计仍较为常规和滞后。在以往的薪酬管理中，其设计核心原则体现为公平性，当时国企员工的物质经济需求被满足。但是在我国经济持续增长的背景下，民众物质生活水平得到迅猛提高，这就导致传统薪酬管理制度不再适用于现阶段人力资源管理。
再加上现阶段高等教育全面落实，使得大部分国企为扩大市场规模选择进行人力资源成本投入的增加。在此背景下，传统人力资源管理中存在的岗位划分不合理问题直接导致国企薪酬设计不科学、不合理问题的突显。分析现阶段薪酬管理设计，按劳分配的公平性原则始终是国企的追求目标，但是随着我国科学技术的迅猛发展，现阶段国企生产力转变为技术性质，员工从以往的劳动生产力转变为行政管理，这就使得以往按劳分配设计原则与当前员工工作实际不相符。
2、绩效考核不完整问题
部分国企针对薪酬管理制度的落实，主要评估考核方式为员工业绩考核，因绩效考核体系、绩效核查体系等方面尚未构建、落实与完善，现阶段薪酬管理工作的开展产生诸多限制性问题。与此同时，大部分国企所制定的绩效考核办法与规定需要进行层层下达与落实，到国企基层部门需要层层递进。在制定与下达过程中，部分国企绩效考核制度的制定难免与其他行业、领域存在雷同现象。若多个领域中所施行的绩效考核雷同，极易导致我国绩效考核制度呈现出僵化的状态，无法起到参考对照的作用。以制定的《粮食系统国有企業绩效考核办法》为例，虽然在办法总纲中提出了相关约束机制，但是在第二章考核评审中所提出的考核方法却是由购销公司与科室共同进行，并且该办法的考核形式以文书为主，这就导致在实际绩效考核期间，缺乏应有的监督核查、库存清点工作，极易出现为了应付上级考察任务指令而进行回购造假的现象。
3、薪酬激励制度问题
虽然当前大部分国企开始重视对激励制度的构建，但是其中部分国企激励制度的构建与落实仅停留于表面形式，或者是激励制度仅能满足员工的基本需求，无法真正起到激励作用，尚未对薪酬激励问题进行深入挖掘。例如，部分国企在员工培训、团队合作开发、企业文化建设等方面过于形式化，未发挥应有的激励作用，意味着在国企内部管理中，薪酬激励制度未发挥出应有的调节作用。实际上，薪酬激励制度的构建并非只能体现为员工福利、工资等方面的物质化激励，应涉及隐形、深层次非货币文化的激励。
三、国企人力资源薪酬管理的优化对策
1、注重薪酬合理设计
要想进一步提升薪酬设计的合理性，国企单位必须结合具体情况进行岗位的合理分配，对国企外部竞争、内部竞争保持同等重视，实现薪酬差异待遇机制的合理构建。在提升国企内部竞争公平性的同时，促使民众物质需求得到满足，帮助国企有效激发员工的工作积极性，达到员工对国企忠诚度提升的目的。另外，通过差别待遇的合理设置，实现国企团队外部竞争力的提升，端正员工自身工作态度，调动员工工作热情。
薪酬设计关乎国企人力资源作用与价值的发挥，而在现阶段国企经营发展中，市场环境的变化对薪酬设计有着直接影响，所以，国企在设计薪酬管理体系以及制定薪酬管理制度期间，其制度体系框架的构建必须充分考虑当前市场环境的变化以及相关政策制度的提出与落实。与此同时，国企在设计薪酬管理体系时，可以结合实际，积极与同行业、同领域的民营企业进行薪酬管理制度、员工实际薪酬待遇比对，依据比对结果进行分析与研究，判断薪酬管理的设计是否能够有效满足员工的具体薪资需求，然后依据员工薪酬需求金字塔来进一步提升薪酬管理制度的规范性、合理性。
通过对薪酬管理体系的有效设计以及对员工物质生活的满足，促使员工在工作期间不再单纯地产生物质需求，可以在满足员工物质需求的基础上，转变成心理认同的追求。
在此背景下，国企通过对员工主观意识的激励，可以进一步提升员工对国企的忠诚度，引导员工从心理上对国企的经营理念、工作任务产生高度认同，避免国企出现大规模人才流失现象。
2、注重对薪酬激励形式的丰富
作为国企薪酬管理中的重要组成，薪酬激励机制的合理构建与落实有助于员工积极性的调动。所以，国企必须提高对薪酬激励的重视度，依据国企具体薪酬管理现状，构建完善且科学的薪酬补偿机制来满足员工物质需求，提升员工的薪酬待遇，进而提升员工对国企的忠诚度。在构建薪酬激励制度的同时，必须结合实际构建科学激励标准，并且激励制度必须做到公平细致，保证每位员工均受到激励。同时，依据员工学历、级别、职称、资历的不同设置不同的激励项目，并且依据员工在工作期间具体的服务质量、服务态度来科学设定每位员工的薪酬额度。此外，针对人才流失现象的控制，国企应结合实际情况构建科学长期的激励制度，在降低人才流失率的同时，通过提升薪资待遇来吸引更多高技能、高专业人才，借助利润分享、权利激励等方式来激励员工，真正发挥出薪酬激励制度的作用，引导员工在国企运行发展过程中贡献自身最大力量。
3、合理构建薪酬制度体系，摒弃平均主义
国有企业中，员工基数比较庞大，但高层管理人员和技术人员的数量比较小，但他们的自身经验和专业技术，对国有企业持续稳定的发展有巨大的促进作用。因此，国有企业在制定国企人力资源薪酬管理制度时，应该给与他们更多的薪酬回报，以此来肯定他们对企业的重要性，激励他们为企业持续发展做出更多的贡献。在市场体质的背景下，国企必须摒弃传统平均主义倾向的薪酬制度，根据企业各个岗位的不同，制定与之相适的薪酬结构和体系，给与企业员工与职业岗位和技能相互匹配的薪酬回报，以留住更多的人才。构建完善的考核机制，严格遵循按劳分配的原则，提升他们的经营动力。
4、设定与国企战略目标相匹配的薪酬管理体系
开展薪酬管理的主要目标是实现企业的战略发展，并为企业长期发展规划和决策奠定坚实基础，对国企持续、健康、稳定的发展有重要意义。基于此，企业要根据目前所处的经营环境、行业发展现状、市场竞争环境、企业发展现状等，建立科学合理的薪酬管理体系和制度。并把短期、中期、长期的经营利益相互结合，构建一套结合职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系的宽泛性薪酬体系。根据国企在不同阶段的发展目标，落实不同的薪酬战略，将职工的利益和企业的利益相互结合，为职工规划良好的职业发展道路，以吸引更多高素质人才来企业就职，不断提升企业人力资源的吸引力。
5、适当减少对国企薪酬管理的行政干预
为全面提升薪酬管理水平，行政部门要适当减少对国企薪酬管理的约束，促使国企能够在市场环境中更好地掌握薪酬自主权。此外，行政部门还要重复发挥其职能特性，为国有企业的发展营造一个良好的外部环境，帮助国有企业能更好、更快地适应市场经济下对薪酬管理的要求。大量实例表明，国有企业只有去除其政治功能后，才能将更多的精力投入到市场竞争中来，在激烈的市场环境竞争中，刺激国企不断更新发展理念，革新薪酬管理体系，才能焕发出新的生机。
6、制定具有激励性的岗位绩效考核机制
激励性的岗位绩效考核机制是新时代国企薪酬管理的的重点内容，为实现这一目标，就必须综合考虑岗位和人才的能力、岗位风险、岗位对人才的需求等诸多方面的内容。企业在制定绩效考核标准时，需要对这些因素、指标进行综合分析和评估，根据分析结果，制定与之相适的薪酬激励体系，比如：奖金激励，培训机会、晋升机会的奖励等。结合人员实际需要，对基层人员，可以奖金激励为主。对技术性人才，可以带薪培训机会作为激励形式。对于管理层人员，可以给予晋升机会的激励。如果人员综合能力表现突出，无论是何岗位，其能力达到岗位需求，都可以给予晋升机会。
7、建立薪酬决定与分配机制
在国企薪酬决定与分配机制的构建中，应该遵循因地制宜的基本原则，保障薪酬结构的个性化特征，使其满足职工的实际需求。在传统激励方法中，多采用物质激励的方式，但是随着人们物质生活水平的提升，单一化的激励方式难以调动其工作积极性与主动性，因此应该从职工的个性化需求出发，保障激励方式的多元化。在个性化与多元化的激励机制当中，员工可以感受到企业对自身的重视，从而在工作中保持充足的热情。同时，还应该对当前分配秩序进行有效规范，从而在公开透明的环境下分类管理薪酬总额。增进各个部门之间的沟通交流，实现良好的层级管理，确保薪酬分配的合理性与规范性，避免由于流程不透明而导致职工产生不公平心理。年度浮动工资应该与上交款指标、利润等挂钩，为监督考核工作的实施提供保障，增强人力资源薪酬管理的公平性。这不仅能够提高工作效率，实现国企资源的优化配置，而且为国企的可持续发展奠定了基础，始终保持充足的人力资源支持。在分配薪酬总额时，应该明确国企的基本功能与性质，以保障分类管理的实效性。比如在商业类国企中可以应用核准制，保障薪酬管理各环节的规范性与专业性，避免出现较大的风险。
8、健全监管机制
根据《关于改革国有企业工资决定机制的意见国发[2018]16号》的相关内容，对当前监管机制进行不断完善，运用科学的宏观指导与调控手段，逐步提升人力资源薪酬管理工作水平。使出资人的薪酬管理调控制度规定能够得到有效落实，保障市场信息具有良好的对称性。对国企监督与检查制度进行调整，建立完善的责任机制与奖惩机制，防止滥发薪酬外收入和薪酬违规发放等问题的产生。在监督机制的运行当中，应该融合随机抽查和定期检查的方式，实现国企资源的优化配置，增强监督合力。
结束语
水能载舟，亦能覆舟。科学合理的薪酬管理是国企能够正常运行的润滑剂，国企能否根据企业的发展动态，制定相对完善的薪酬管理制度，对员工的发展起到积极的激励作用。明确薪酬的奖励性和工资的固定性的本质区别，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，从而更好地为企业创造经济价值。
参考文献：
[1]《关于改革国有企业工资决定机制的意见》国发〔2018〕16号2018年3月28日.
[2]《中央企业工资总额管理办法》国务院国有资产监督管理委员会令第39号2018年12月27日.
[3]何峰煜，陈树银.对石油国企“走出去”人力资源管理问题的思考和建议[J].当代石油石化，2019（5）：41-45.
[4]张志刚.关于加强企业人力资源薪酬管理的探索与思考[J].现代国企研究，2018，134（8）：33.