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摘要：绩效和薪酬作为激励员工的主要手段，保证其科学性是非常重要的，对于提升员工积极性，促进企业发展有着重要意义。对当前企业人力资源薪酬管理进行分析发现，薪酬管理存在多方面的问题，如薪酬低、缺乏物质激励等都是较为突出的问题。因此，对企业薪酬管理现状及问题进行探索，发掘更为科学的薪酬管理方式，是势在必行的。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理
1新常态下企业资源绩效和管理存在的问题
1.1薪酬设计不合理
我通过大部分企业受到历史遗留因素的影响，尤其是计划经济时代公平分配制度，对企业当前的薪酬设计依然有着深远影响。目前，一些企业依然片面追求薪酬设计的公平性原则，这与国家经济腾飞发展、企业改制融入社会竞争大潮的现状是不符的，会使得企业员工普遍失去工作积极性和创新性，抱有“做一天和尚撞一天钟”的消极工作思想。企业失去了活力和创新力，产品也必将在市场上失去竞争力，从而最终导致企业发展的滞后甚至退出市场。在当今经济飞跃式发展的背景下，企业继续遵循传统人力资源薪酬管理是不合理的，而导致这一问题的另一个重要原因是岗位划分不合理。岗位设置是薪酬设计的基础和着眼点，没有合理的岗位设置，薪酬设计的出发点就有了问题。因此，要解决当前企业薪酬设计片面追去公平这一问题，要从改变薪酬设计理念和科学划分岗位两个方面进行考虑。
1.2绩效考核不科学
在薪酬管理中，绩效工资是其中非常重要的组成部分，它关系到员工的工作积极性是否能够提高，工作责任心是否到位，而绩效工资的多少，来源于人力资源管理中的绩效考核。当前，我国的部分企业在制定绩效考核制度、实施绩效考核等方面存在一定的问题。一些企业的绩效考核体系建立一直以来是个老大难问题，他们抓不住绩效考核体系的核心——考核指标，使得对员工的考核成为不痛不痒的“走过场”，虽有其表不见其里，发挥不了绩效考核的作用，使得薪酬管理中的绩效工资成为摆设，无法有效激发员工的工作积极性。另外，许多企业的绩效考核还存在不同部门、不同岗位绩效考核雷同的问题，着使得企业考核制度呈现僵化、死板的状态，没有发挥出绩效考核促进人力资源充分使用的效果。
1.3薪酬激励制度流于表面
虽然当前我国的许多企业都开始重视薪酬激励制度的建设，但由于部分企业薪酬激励制度的制定者没有从企业本身的实际出发，制定的薪酬激励制度未全面考虑各部门、各岗位的差异，或者过多借鉴其他成功企业的制度，使得所制定出来的薪酬激励制度不符合员工利益，难以推广执行，最终导致薪酬激励制度在落实的时候流于表面形式。还有一些企业花了很大精力制定而成的薪酬激励制度，不但没起到正向激励作用，反而打击了职工工作积极性，造成职工的流失。举例说明，某企业的岗位组成主要为两部分——行政岗+销售岗，但在制定薪酬激励制度时，重心偏向销售岗，销售岗的员工因为销售业绩各有不同，绩效工资的差距有力地刺激了销售岗员工销售积极性。但企业忽略了行政岗的薪酬激励，行政岗员工工资普遍平均，不利于岗位员工积极性的调动，长此以往，行政岗员工心思涣散，出现员工流失现象，对全公司的生产、运营都产生了负面影响。
1.4薪酬激励形式单一
当前，企业的薪酬管理制度大多从物质方面进行完善，包括调整工资福利结构，而忽略了精神方面的激励，使得薪酬激励形式较为单一，这样的薪酬管理制度是不完整的。人是精神的动物，企业职工也一样，在物质方面获得满足后，就希望得到精神方面的慰藉，尤其是职位到了一定级别的职工，对于精神方面的激励更加渴望。另外，企业注重精神激励，除了能够有效提升员工积极性外，还能帮助企业节约薪酬成本，并在企业内部形成和谐的人际关系和企业文化，从而提升企业的软实力。
2企业人力资源薪酬管理优化对策
2.1优化薪酬设计
企业进行科学合理的薪酬设计，其重要性关乎到企业人力资源作用的有效发挥，应从企业外部和内部两个方面进行考虑。当前市场环境对于企业薪酬设计有着直接影响作用，因此在进行薪酬管理体系和制度设计时，要对企业所面临的外部市场环境进行深入的考量，制定出有利于市场竞争的薪酬制度。除了注重外部环境以外，企业薪酬管理体系的设计还应该结合企业及本行业自身实际。在进行薪酬设计时，要将自身的薪酬制度、薪酬体系与本地域、本行业其他企业的薪酬制度、体系进行对比研究，从而制定出既能满足企业员工物质需要、满足企业生产需要，又具有行业优势的、有竞争水平的薪酬制度和体系。
2.2注重绩效考核
当前企业绩效考核存在的最大问题就是考核指标的不明确，这就需要相关部门选择和被考核部门、被考核工作人员其工作内容相符合的考核指标，从而搭建起一套科学完善的考核指标体系。想要搭建起合理的考核指标体系和考核制度，需要人力资源管理部门从企业的自身实际情况出发，不用特别在意了解所有岗位的一切工作内容，而应该抓住重点，以点带面推动绩效考核指标、制度的全面构建。绩效考核指标的重点就是员工平时要完成的工作重点，根据工作重点进行绩效考核指标权重的分配，抓大放小，以便更加高效、科学地构建起绩效考核指标，制定好绩效考核制度。绩效考核制度形成后，并不代表绩效考核工作的结束，这仅仅是薪酬管理中绩效工作的起点，绩效考核是否能够激励员工工作积极性的提高，其重点应该放在绩效考核工作的日常开展中。
2.3薪酬管理制度要符合公司实际
首先，企业一定要注重公司每个岗位、每位员工的特殊情况，依据企业现状来构建科学合理的薪酬管理制度，实现员工薪酬待遇的合理化，强化员工对企业的忠诚度。在制定薪酬管理制度时，应该根据员工的学历、工龄、职称、级别等方面的不同来设置不同的薪酬档次，同时重视员工的工作质量和工作态度，从而设置浮动薪酬。另外，面对企业的人才流失现象，人力资源部门还要根据自身的实际情况保证薪酬激励制度的长效性，通过提升员工薪资待遇、灵活福利待遇、出台多元优惠政策等措施，留住、吸引高技能、专业对口的人才，从而发挥出薪酬管理制度的激励作用，促使员工在岗位上发挥出自身最大的工作潜能。
2.4完善精神薪酬激励
首先，加强员工企业文化培训。企业是一个庞大的整体，它的员工组成由管理者、技术人员、普通职工等，企业的发展经营离不开每一位职工。有的企业只重视管理者、技术人员的精神激励，而忽视了普通职工的精神激励，这对于企业的经营是很危险的。因为企业的经营，需要普通职工具体地去执行，这就需要调动每一位企业职工的工作积极性。管理者只有遵循“以人为本”的管理理念，为员工提供良好的工作环境，让所有员工都能感受到企业的肯定和尊重，才能提升员工的工作效率，产生组织归属感。其次，还要赋予员工荣誉感。比如要对表现好的员工在公开场合进行表扬，对于先进员工、工作能力强的员工及时进行职务提升或表彰等。总而言之，企业要注重物质方面的薪酬激励，同时还要注重精神方面的薪酬激励，从而在企业内部形成一套完整的薪酬管理制度。
结束语
绩效和薪酬管理对于企业的稳定、发展有着至关重要的作用，而纵观当前企业的人力资源薪酬管理，无论是在制度建设方面，还是日常实施方面都存在一定的问题。鉴于此，为了发挥薪酬管理的作用与价值，本文深入分析了当前企业存在的薪酬管理方面的问题，并提出了科学的应对策略，从而提升企业职工的工作积极性、创新性，并推动企业的科学、稳定发展。
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