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摘要：近几年，新的《劳动合同法》实施后，电力企业用工形式多样化，其法律风险也随之增加，如何防范风险成为一个需要重视的问题。基于此，本文对电力企业劳动关系控制管理风险的重要性做了阐述，并根据当前存在的问题和风险，详细阐述了风险的防范措施，以供参考。
关键词：电力企业；劳动关系；法律风险
前言
随着市场经济的不断发展，我国电力企业的劳动关系也呈现出市场化、规范化和复杂化的特点，这就给电力企业的用工带来了更高的要求。为此，电力企业应当不断采取措施提高用工水平，要对企业用工方面可能的风险做好防范和控制，确保企业的发展具有合理的人力资源保障。在用工方面，要以《劳动合同法》为根本指引，妥善解决相关问题，防止发生法律风险。
一、电力企业劳动关系控制管理风险的重要意义
作为关系国计民生的重要产业，电力企业对我国经济发展有着关键的推动作用，在生产和生活中也有着举足轻重的地位，因此，电力企业必须保持稳定良好的运行状态。为了确保电力企业长期稳定运行，就要做好电力企业劳动关系的管理与防范，防止在劳动关系管理中发生法律风险[1]。一直以来，我国对电力企业都采取大量的扶持政策，电力企业也对劳动关系管理方面不断进行改善，也已经逐渐意识到劳动关系管理法律风险控制的重要意义。
二、电力企业劳动关系中常见的问题
（一）管理制度问题
虽然电力企业的劳动关系呈现多样化的态势，但很多电力企业的员工管理机制都不够灵活，在人才选拔、劳动者技能开发与培训等方面都与实际需求不一致，公平竞争和择优选拔的制度尚未得到完善和落实，导致企业日常的员工管理中缺乏有效的标准规范。具体来看，这些电力企业与员工签订的劳动合同中，相关规定和规范不完整，劳动合同的履行、变更和接触也不够到位[2]，劳动合同中的缺陷和未标明的部分很容易导致在工作中发生员工和企业之间的纠纷，进而对企业的运营造成不利影响。
（二）法律风险问题
在多样化劳动关系的大环境下，电力企业并未制定相应的多样化用工管理模式，而是仍然采用过去“一刀切”的方式，根本不能满足实际管理的需要，导致员工管理难度骤增，极易引发劳动争议。特别是一些企业对于对外委托业务和短期劳务用工的管理不规范，如果不能及时解决这些问题，就会导致一部分职工对电力企业缺乏认同感和归属感，甚至会导致一些优秀的职工离开电力企业，从而导致电力企业的人才队伍建设受到重创。
（三）人才结构问题
当前，一些电力企业中人数最多的是通用工种方面，这方面的员工年龄普遍较大，但学历又相对较低，这就导致电力企业出现了劳动力总量过剩的问题，但是受到各种因素制约，这些员工又无法通过正常退出机制离开。随着电力行业的不断发展升级，电力企业对专业人才的需求量正在逐年增加，但由于很多企业将“高学历”作为招聘标准，导致缺乏一线的技能人才，特别是缺乏运行和检修方面的专业技能人才[3]。
由于电力企业员工流动渠道不畅通，因此老职员仍然占据职工队伍中的主要位置，导致老龄化倾向非常严重，难以补充新进员工，职工队伍年龄结构不断失调。此外，由于高素质人才多集中于技术部门，导致施工单位缺乏高素质人才，施工质量难以提高，严重阻碍电力企业的发展。
三、电力企业劳动关系中的法律风险
现阶段，虽然大多数电力企业都已经意识到劳动关系和员工管理法律风险问题，并已经开始采取措施，但很多电力企业所采取的措施都流于形式，甚至一些还处于口头阶段，即使是已经开始实际应用的措施，也往往存在着规章制度解释不够明确的问题。
具体来看，法律风险主要表现在以下几点：第一，企业出台的各个制度之间没有明确的效力规定，在发生纠纷后，往往无法找到准确的处理方法；第二，一些企业所出台的制度于法律法规之间存在冲突，导致无法有效实施；第三，没有明确各部门之间的责任，导致各部门之间各自为政，出现问题时互相推诿，使得所出台的制度形同虚设。
四、电力企业劳动关系管理风险的防控措施
（一）加强企业人资源管理
电力企业应当摒弃以往的旧观念，要认识到劳动关系管理的重要性，在强调劳动者与企业之间的隶属关系的前提下，也要强调劳动者与企业之间的平等性，以此构建一个让劳动者充分认可的企业人力资源管理制度。同时，企业对于业务外包和人力资源配置等方面也要进行规范化处理，要建立一体化的组织架构来解决以往的用工问题。电力企业要明确用工主体及其劳动关系，规避用工过程中可能产生的法律风险。除此之外，企业要对各类人员的配比进行优化调整，确保人尽其用[4]。
（二）强化企业内部岗位管理
电力企业要加强对各个岗位的管理，将工作责任明确划分到各个岗位中，防止出现混乱的工作局面。在人员岗位的管理工作中，企业应对以劳动法为依据，并根据自身的实际情况来开展工作。在招聘员工时，要确保公平、公正和公开，要及时与招聘的员工建立合法的劳动关系，并签订劳动合同。如企业有业务外包和出借人员的现象，就更要做好劳动关系的管理，防止出现法律纠纷。企业内部还应当完善考核机制，利用考核进行公平竞争，可将一些表现优秀的劳务派遣的员工转为合同制员工。此外，企业要加强对临时员工的培训，通过考核等方式确定临时员工是否可转岗，如员工多次考核结果不理想，则可根据劳动法来解除劳动合同。
（三）完善企业劳动合同等规章制度
电力企业要严格按照劳动法来制定完善的规章制度和劳动合同管理体系，以确保制度的合法性，在制定完毕后，应当先行公示，在劳动者普遍认可后方可执行。同时，企业的相关规章制度并非一成不变，而是要随着法律的修订而进行及时的修改和补充。具体来看，企业的规章制度应该涵盖招聘、试用、录用、培训与考核等多个环节。同时，企业要改变以往一刀切的管理模式，针对不同岗位的员工，制定不同种类的劳动合同文本，合同内容要仔细检查，避免出现有歧义的文字，对于一些特殊的工作任务，企业要灵活设置合同期限，防止无固定期限的劳动合同引发法律风险。
（四）规范化管理劳动用工
电力企业应当根据各岗位上的员工的工作情况来合理设置绩效考核机制和奖惩机制，对于表现优秀的员工要给予适当的奖励，以此激发员工的工作积极性，推动企业更好发展。
结束语
如今，电力企业的劳动关系和员工管理迎来了更大的机遇与挑战。由于电力企业的社会责任在不断增大，因此需要企业做好规范化管理。具体来看，企业在日常管理工作中，要具有风险意识，以劳动法为指引，从多个方面完善劳动关系管理和法律风险控制。这样既能有效规避法律风险，还能提升企业的竞争力，确保企业的长期发展。
参考文献：
[1]周潭，杨扬，毛鑫等.试论电力企业劳动关系的风险管理[J].人力资源管理，2017，（9）：111-112.
[2]梁婵怡.基于深化改革背景的电力企业如何构建和谐劳动关系研究[J].现代企业文化，2019，（29）：151.
[3]邬文静.关于电力企业和谐劳动关系的构建探讨[J].现代企业文化，2017，（17）：176-177.
[4]谢丽君.构建和谐劳动关系推进电力企业人力资源管理发展[J].大陆桥视野，2017，（16）：54.
作者简介：
刘丽霞（1987.7-），女，汉族，北京，大学本科，政工师，研究方向：行政管理。