田涛
国网河北省电力有限公司阜城县供电分公司 河北 衡水 053700
摘要: 随着市场竞争压力的逐步增加，企业间的竞争逐步演变为技术、人才等综合实力的较量。从根本上来讲，电力企业对人才的需求量逐步增加。同时，企业在招揽人才的过程中，如何科学合理地进行人力资源管理，也将直接决定着企业能否健康发展。绩效考核是薪酬管理中重要组成部分。高质量的绩效考核制度规范，不仅可以调动员工的工作积极性，也可以实现员工与企业的共同发展。
关键词：绩效考核；电力企业；薪酬管理
引言
随着经济发展，社会进步，不同领域的行业都在进行着深化变革，电力企业同样面临不断变革带来的竞争压力。新形式下只有在不断吸引人才的同时优化企业薪酬管理，留住人才才能在竞争中处于优势地位，促进企业发展。而绩效考核是企业薪酬管理中的重要组成部分，其在激励人才、留住人才以及促进企业发展中发挥了重要作用。
1绩效考核在薪酬管理中的作用
1.1有利于完成企业的年度目标任务
电力企业管理过程中，可以通过绩效考核将企业的年度目标任务分解成小目标和小任务，并结合企业的实际情况，给各个阶层职工制定相应的绩效考核标准，督促职工完成各阶段目标并进行考核，以最终实现企业的年度目标。
1.2有利于职工薪酬的科学合理分配
为激发职工工作积极性，往往用绩效工资这把尺子体现“多劳多得，奖勤罚懒”公平性，而绩效工资是由绩效考核决定的，它体现着对职工工作完成程度和劳动价值的奖惩，因此绩效考核能够科学合理的分配职工报酬，使企业职工报酬和自己的付出成正比，从而激励职工不断的完善自己，为企业提供更好的服务。
1.3提升员工凝聚力
绩效考核制度是面对企业广大员工的。因此，在绩效考核制度规范下，可以将员工凝聚到一起，并培养员工的集体荣誉感，进而为员工营造一个公平公正的竞争环境。在良好的工作环境中，员工的归属感会增强，并积极提升自我，并为企业创造更多的效益。
1.4为人才选拔与培养工作打下基础
电力企业可以结合绩效考核结果，来为企业人才培养工作创造良好的条件。在绩效考核过程中，企业往往会将定量与定性作为双向考核标准，全面考核员工的工作能力、工作态度、团队协作能力等，并结合员工的性格特征与综合素养等，来了解员工是否符合新时期人才培养标准。对于以下综合表现优异的员工，企业可以给予其相应的晋升与提拔，反之，对于一些无法满足当前职位需要的员工，则需要进行降职或者转岗，以此来为员工创造一个公平公正的发展空间与晋升环境。
1.5激发员工创造更大的价值
绩效考核机制是企业人力管理与薪酬管理中最为常见的管理手段。通过运用绩效考核，可以帮助企业结合自身发展需要、市场发展条件等对企业发展现状进行一个综合性分析，同时，借助绩效考核，可以了解员工能否为企业贡献更大的价值。因此，作为企业管理者，全面提升绩效考核制度规范的先进性与科学合理性，方可以将员工的工作积极性激发出来，并培养员工的自主意识，全身心地投入到各项工作中。结合绩效考核结果，企业可制定出相应的培养措施，来提升员工的工作技能，帮助员工在积极向上的工作环境中，不断提升自身竞争力，以及企业的整体市场竞争力。
2电力企业薪酬管理中绩效考核存在的问题
2.1绩效考核管理机制不完善
绩效考核在现实的运用中缺乏系统的制度，决心不足，考核开始的时候轰轰列烈，考核完成后大家相安无事，结果没有一个人知道，考核最终成了走走过场。相当多一部分企业只认准业绩，只强调业绩，而忽视了行为的培养。
会出现越是业绩比较好的员工，越不遵守制度、纪律，一旦被提拔成管理人员重用，影响越不好。这种员工就会成为企业大力发展过程中的阻碍。
2.2KPI制定不合理
KPI是通过对组织内部流程关键参数进行设置衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。在现实中关于KPI的制定，人们为了少担责任，为了最终能完成考核取得相应工资，预算的松弛，好人思想，取平均数等等。在制定KPI时如果比较宽松，那么关键绩效指标的确定就无法起到管理作用。
3提升电力企业绩效考核的措施
3.1设计制定合理的KPI
KPI是绩效评价的基础和依据。要充分利用会计数据，一方面，建立公司本量利盈亏测算体系，利用模型及时掌握价格、产量、成本、边际贡献、盈亏平衡点、利润等情况，明确目标努力方向，寻找生产经营最优方案；另一方面，每月会计结账后，在调度会上，通报上月生产经营数据，每月编制管理报表及财务分析报送公司领导、各相关部门，及时掌握经营数据，指导生产经营工作，设计制定出可度量的客观的绩效指标，设计指标时应尽可能通俗地解释各指标含义。要动态跟踪关注工作推进情况，当出现不可抗力，或情况发生重大变化时，原有目标已经没有实际意义，确须调整的，在不影响总目标实现的同时考核双方协商，对KPI进行调整。
3.2完善绩效考核管理制度
完善绩效考核管理制度可以建立起一种科学合理的管理机制，从目标管理，再到考核环节，再到激励控制措施，最后评估。这样的良性循环，将员工的个人利益和企业的利益紧紧联系在一起，这种模式的价值已经被国内外很多大公司、大企业所认同和接受。从绩效开始计划，再到将绩效考核目标层层分解到各级子公司或者部门，最后将责任落实到个人头上，绩效考核能够明晰双方责、权、利的关系，能够清晰界定绩效考评重点。
3.3建立完善的绩效考核反馈机制
借助自上而下的绩效考核反馈，员工可以了解到领导的评价，以及领导给予员工的期望，员工会不断激发自身潜力。对于领导而言，也可以全面了解员工的实际情况，进而制定出适宜的激励机制。企业在制定反馈机制时，可以结合员工与企业自身发展需要，从绩效面谈、绩效改进计划与考评结果等方法中选择出最佳的方案。
积极开展“对标管理提升行动”。内部对标和外部对标，内部对标选取消耗最好月份，作为标杆，进行对标分析，找差距、补短板、上效益；外部对标选取与企业工艺流程规模基本相同的先进企业进行对标，查找差距和不足，采取行之有效的对策措施，不断提高管理水平及企业综合竞争力。责权、绩效工资挂钩，将分解的指标明确目标和责任人，对各项工作的完成情况进行有效考核，严格生产运行过程管控，考核主体与被考核人共同探讨绩效结果不合格的原因，对于生产中存在的产量消耗异常情况，要坚决不放过。认真分析，并制订出绩效指标改进计划，与此同时，管理者也应该向员工传达组织的期许，双方进行探讨,最终形成一个约定。
3.4建立高质量的激励机制
将绩效考核结果与激励机制相融合，有助于将员工的参与积极性与工作潜力充分地激发出来。比如，将考核结果与评优评先进、奖金补贴等相融合。在分配奖金时，则需要与员工的绩效完成等级、贡献大小等结合起来。在绩效评定中，表现较差的员工则面临转岗或者淘汰的风险。
结束语
绩效考核是目前电力企业最为常见的薪酬管理方式。以上内容分析了绩效考核在企业薪酬管理中的作用，并分析了绩效管理中存在的问题与解决对策。希望可以给相关工作者带来一定的启发，并不断提升企业薪酬管理质量，促进企业获得持续性、快速、健康发展。
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