刘 昀
国网沁县供电公司
摘要：绩效管理是管理者为了实现组织战略目标，以一定的方式监视、评价、分析和反馈员工的工作业绩、行为表现和劳动态度，充分调动员工的积极性、创造性和主观能动性，改善员工的行动，改善员工的素质提高员工潜力的活动过程。绩效管理作为企业人力资源管理中的一种重要手段，在企业人力资源储备、强化员工管理以及保证企业正常运行等方面都有着非常重要的作用。电力企业作为我国国民经济非常重要的能源企业，如何建立有效的、标准化、系统化的绩效管理体系以助力企业发展至关重要。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理；现状；措施
随着我国市场经济体制的发展，电力市场环境发生新的改变，电力行业发展遇到新常态，特别是内陆电厂的发展受到瓶颈，人力资源管理工作是电力企业发展的重要基础，发展的变化也使原有的绩效管理需要升级转化。本文分析了当前电力企业绩效管理工作中存在的问题，提出了绩效管理优化措施的建议。
1 电力企业绩效管理的重要意义
目前，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，能源革命和电力改革将逐步走向纵深，在经济发展新常态的大背景下，认识、把握、引领能源发展和电力市场的新常态是当前和今后一个时期做好发电企业工作的大逻辑。人才管理在提高电力企业核心竞争力、促进电力企业实现经营战略目标方面发挥着非常重要的作用。电力市场环境的改变，把电力企业人才管理提到更高的层面。绩效管理是电力企业人力资源管理的主要手段和内容，通过绩效指标的层层分解，有效传导目标与责任，明确企业价值分配趋向与“责、权、利”关系，倡导“高标准、高效率、高效益”的绩效标准，从而改进工作中的不足，扬长避短，激活企业的职能管理体系，建立一种激励人才快速成长的动态机制，激发员工的积极性、创造性，使员工的综合能力得到提高，促进企业管理水平、效益、效率和团队精神的全面提升，提升企业整体竞争力，使员工的工作业绩、经济利益和个人发展与企业的经营目标相联系，从而实现企业发展战略目标。因此，电力企业应该积极建立绩效评价理念，优化资源配置，促进自身发展。
2 电力企业绩效管理体系现状分析
2.1 缺乏科学的绩效考核指标
科学的核指标是绩效管理结果可靠、有效的基础，但现阶段电力企业绩效管理中，很多企业没有结合企业实际深入分析企业的经营发展目标，导致一成不变或照搬照抄现象严重，绩效考核指标不能准确反映绩效管理水平，使得绩效管理流于形式，未能达到预期的目标。
2.2 绩效考核机制缺乏有效性
目前很多电力企业缺乏有效的绩效管理文化，考核职责仍是由某个职能部门单独承担，认为绩效考核就是这个职能部门的事情，绩效考核工作的地位不突出、领导不重视、重生产轻管理、得过且过的现象仍然比较严重。这就无法使企业的部门、员工形成有效合力，无法有效发挥企业战略的指导与牵引作用。
2.3 考核标尺不统一
电力生产企业部门主要分为职能部门和生产部门，各个部门间职责差异较大，对企业发展的作用各有差异，阶段性较强，所以各部门考核的关注点存在很大差异，受重视程度也各有不同。在这种情况下，与企业生产运营直接关联不大的部门，如职能部门绩效评价没有客观量化的标准，部门作用往往被轻视，这就使职能部门员工绩效往往低于生产部门，绩效考核的公平性得不到体现，长此以往，职能等部门员工的工作积极性受到严重挫伤。
2.4 绩效反馈沟通不到位
绩效反馈沟通是绩效管理的核心，通过坦诚的双向沟通，被考核者也可向考核者说明理由和提出意见或建议，要求相应的组织支持，并可向公司范围内的考核者的上级进行申诉；考核者通过沟通可较深入地了解被考核者的思想状况和个人发展需要，为进行员工的工作设计和实现员工期望做好准备。目前电力企业人力资源评估中，因评价的主观性较强等因素对评价结果反馈不重视，使得绩效管理工作止步不前。
3 电力企业绩效管理绩效管理构建的基本原则
3.1 战略导向原则
以企业战略为起点，通过层层落实，将战略转化为各个层级的具体工作任务和可衡量的绩效指标体系。各部门工作任务的分解、绩效计划的制定也应以企业战略规划及年度战略重点为导向，以保证战略措施落地及战略目标的实现。
3.2 目标一致原则
各部门员工绩效指标的选取和设定应与部门目标保持一致。各部门绩效指标的选取和设定，应确保各部门目标之间、各部门目标与企业整体目标之间保持一致。
3.3 价值驱动原则
各部门员工和部门工作任务的设定和绩效指标的选取应以价值创造为先导，以促进企业价值的提升。
3.4 全过程管理原则
通过科学的绩效管理方法、畅达的沟通反馈机制，确保各部门、各员工在绩效管理过程中做到全过程参与，发挥绩效管理体系对部门业绩和员工绩效的提升作用。
4 电力企业绩效管理的优化措施分析
4.1 不断完善绩效管理组织体系
目前国家电网公司不断地进行绩效管理组织体系的完善和改进，全面推行绩效经理人制度，成立绩效管理委员会，全面负责指标体系、评价体系、制度体系、应用体系的建立与运行。
4.2 建立基于战略的绩效管理体系
电力企业的绩效管理，要以电力企业战略为出发点和总目标来设计整个绩效管理体系，通过将企业的战略目标层层分解与传递，经由企业高层到中层和基层员工，从而使管理层，各职能部门、员工的活动与公司的战略目标保持一致，使绩效管理成为战略实施的载体。具体包括四个方面：以KPI为核心的绩效目标体系；绩效考评方案设计；绩效管理过程的实施；绩效管理组织与责任体系。
（1）以KPI为核心的绩效目标体系是战略绩效管理的重要组成部门。只有有力清晰合理的组织目标，才能逐级分解和建立相应的绩效考评体系，确保绩效考评的科学性和公平性。
（2）成立绩效管理组织与责任体系是保障战略绩效管理工作顺利开展的必要前提。责任体系明确了企业领导层、各级管理者、人力资源部以及各个部门的相应职责，同时要求企业领导对考评的内容和考评方案的设计给予指导，使绩效管理与企业战略、企业文化所倡导的目标相一致。各部门、人力资源部、员工各司其职，从观念上重视，从行动上支持。
（3）绩效考核方案的设计，明确了考核指标来源渠道，考核指标权重的确定，考核者与被考核者的确定，考评方式方法和考评程序的确立，考核结果的应用以及反馈沟通渠道等，是战略性绩效管理的指挥棒。
（4）绩效管理实施过程注重绩效计划的制定，绩效考评的实施以及如何进行绩效反馈和对员工进行绩效辅导，是战略性绩效管理的具体操作过程。
4.3 完善绩效应用评估体系
绩效管理的核心在于促进员工改进工作，进而提高企业的整体绩效。绩效反馈是企业保证绩效管理工作正常运行的重要环节，在企业绩效管理过程中，各个环节之间的沟通和交流是非常有必要的。缺乏沟通和交流的绩效管理，是无法提高企业员工绩效的，也妨碍了它原有的功能和作用。电力企业应该不断地完善和优化企业的绩效反馈机制，确保企业绩效管理过程中得出的信息能够实时、有效地反馈到有关部门和人员。
5 结语
综上所述，经济全球化是世界经济发展的趋势，电力企业作为国有经济的重要组成部分，面临着激烈的市场竞争，同时带来发展机遇，电力企业在国民经济发展中具有非常重要的地位，企业的发展面临许多机遇和挑战，为了促进电力企业的可持续发展，必须积极深化改革。有效的绩效管理不仅可以提高企业的运行效率、增强员工的职业素质，还可以达到企业战略目标和员工职业规划的双重实现。从企业的战略层面出发，充分发挥战略性绩效管理工具以实施有效的绩效管理，采用科学合理的绩效评价方法，激发员工的积极性和积极性，提高员工的整体素质，适应岗位需求，推动电力企业的发展。
参考文献
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