陕贵平
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摘要：国有企业是我国社会经济发展中的重中之重，国有企业人力资源管理在某方面体现了一个企业的文化素养与内在实力，做好人力资源管理工作至关重要。下面文章对国有企业人力资源管理存在问题进行分析，并结合国企实际情况提出几点改善对策。
关键词：国有企业；企业管理；人力资源；资源管理
引言
为了使我国经济更均衡的发展，我国将经济发展模式由速度发展改为质量发展，为了顺应号召，顺利发挥带头作用，国有企业应该审视自身，积极开展改革创新。在其改革创新过程中，国有企业也得到了一定的发展，但同时，人力资源管理等相关方面依然沿用传统模式，只有深化人力资源等方面的相关改革，才能真正落实并实现国有企业本身的改革。
1国有企业人力资源管理的重要性
目前国企深化改革处于重要阶段，必须注重人力资源管理层面的革新升级。人力资源管理的核心在于对企业内部人才资本战略性的开发和配置，其理论基础结合了现代企业管理理论、人才竞争理论以及激励理论等多领域学科理论。国企人力资源管理体系的革新升级需从“人本”角度，结合国企改革转型，通过人力资源不同模块工作的开展，更好地发现优秀人才，并设计更为科学有效的管理机制、激励机制以及晋升机制，充分调动人才的工作热情和积极性。从工作的基础环节开展人力资源管理工作，并利用人力资源管理工具，进行结果的实时反馈、评估和追踪，持续完善国企整体管理系统的升级，促进其全面现代化转型。另外，现代人力资源管理进行企业人力资源规划、人才招聘培训、薪酬管理、绩效激励、员工劳动关系以及职业生涯规划等6个模块化的管理设计，从不同环节进行改善：在人力资源规划层面，从年度管理目标出发，进行阶段性人力资源管理和配置；在培训教育、薪酬激励、员工关系以及职业生涯规划等方面，对员工按照岗位职能进行科学划分，根据不同绩效考核权重，分解阶段性工作目标，较好地实现应岗设人的管理方式，有效提升员工工作积极性，最终实现国企整体经营目标，提高国企自身核心竞争力和保证持续发展的源动力。
2当前国有企业人力资源管理创新中存在的问题
2.1优秀人才大量流失
在之前的发展模式中，国有企业是诸多人才争相进入的地方，而在目前的发展情况当中，却出现了企业内部优秀人才大量流失的问题。因为国有企业仍然遵循老一套的管理模式，使得员工的职业规划与个人规划并不能实现，除了个人职业规划方面的不合理之外，公司内的激励机制不到位、薪酬结构单一、决策程序慢等，导致我国国有企业内部优秀人才大量流失，其中不乏已经做到中高层的管理人员，据相关数据统计，我国国有企业的中高层管理人员的流失量为1/4。如果国有企业再不更新其人力资源管理模式，不引进新鲜血液，那么国有企业的未来发展必定堪忧。
2.2绩效考核缺乏公平性
薪酬绩效管理与员工绩效考核之间存在着极为密切的关系,而考核本身又和员工工资相联系。所以考核者的主观意识对于最终考核结果有相应的决定性作用,基本表现在考核尺度、自身喜好及平均主义等方面。其一,考核尺度。当前薪酬绩效考核都依赖于相应的制度,但具体的执行力度权却都掌握在考核人员手上。一旦尺度过严,甚至超过了相应的范围,就会导致考核者的评分受到影响,无法达到相应的标准,最终薪酬过低;反之,则会导致评分过高,薪酬也高4。前者会损害员工自身利益,后者则会损害企业利益。其二,平均主义。即考核人员给被考核者的的评价都比较中规中矩。这种平均主义往往会导致员工丧失上进心,看不到晋升的希望,工作中因循守旧,甚至不在乎小小的错误。
2.3人事管理的信息化程度不高
第一,新开发的人力资源管理业务系统,因为人事部门工作人员的信息化素养有限,因此在开发过程中更多的依赖于软件公司。
缺主导性,最后开发的软件其功能停留在形式主义,实用性不强。第二,各业务系统之间存在信息孤岛。因为人力资源管理业务系统包括人事档案管理、培训管理、职称管理以及各业务流程管理,或缺业务系统,或业务系统存在信息孤岛,导致信息不能互联互享,实际工作中造成管理软件过多、无法实现人事数据的信息化填报和大数据分析。
3国企人力资源管理创新思路
3.1优化科学用人机制
上文提到适用于一般干部的情况，还有党管干部，通过构建科学有效的用人选人机制，坚持党管干部原则，提高选人用人的科学性和透明度，以此来激发优秀人才活力。其次要建立科学的考核监督体系，国有企业不应该简单的参照政府公务员的考核体系，也不应该直接照搬企业的考核体系，而是应该根据自身的实际情况，取两者长处，共同融合成一套新的有用的体系为自身所用。
3.2建立公平的绩效考核制度
第一,充分了解同行业的薪酬状况,对于其他企业的经验可以借鉴吸收,并结合自身的发展情况制定出符合自身发展特色的考核制度。第二,编制出量化考核细则,使基层与中层管理者进行竞争上岗,以确保管理人员基本的职业素质。对于新员工及老员工的薪酬需要区别调整,同时对特殊性岗位实施有效的补贴措施,并在绩效考核的过程中,依照具体特点实施标准制定与调整。重新对基层员工薪酬构成比重进行调整,适度增加一些基本工资,同时降低绩效工资比例。在薪酬发放当中,除了基本的金钱奖励,还可以给予相应的精神奖励。第三,有效落实休假政策。虽然部分企业表面上给员工放了假,但这些员工很多都失去了评优资格,甚至被取消了相应的福利制度,所以这就必须科学落实休假政策,让员工产生更多归属感。
3.3提高人事信息管理者素养,加强与其他系统间信息的互联互通
第一,增加资金的投入。加强对人力资源管理软件开发的资金和技术支持,及时更新已采购的办公系统,提高软件系统的实用性,根据企业的需求,不断的对人力资源管理系统进行二次开发定制相关功能。第二,加强对国企员工人力资源管理的培训。提高员工业务素养,加强企业员工的软件操作水平,增强员工人力资源管理系统操作的熟练程度。第三,梳理业务系统。在人事管理过程中,加强各人事管理办公系统之间的互联互通,打破信息孤岛,将人力资源管理系统与其他相关系统(例如:财务系统、CRM系统、钉钉等)配合使用,达到信息共享的效果。建立存储容量足够大的以人力资源系统为核心的数据库中心,对来自不同系统的信息进行集中管理,提高人力资源管理系统的高度集成性,确保能够及时准确地从数据库中心获取所需数据,从而减少信息采集过程中存在的重复性作业。
3.4根据培训需求调查为核心，合理开展培训工作
了解企业需求，在培训活动进行前，培训部门应该对企业员工的素质、专业、目标等进行一次科学系统的调查和研究，制定一系列适合企业员工的培训活动，其中包含部门需求分析、职责需求分析以及个人需求分析。组织的培训必须精准地把握企业的发展战略及员工的需求、企业内部资源结构、企业领导的支持度和可利用资源等要素，并且清晰地认识工作职责所需的专业知识和专业技能，以此为依据进行培训内容的开发及研究。
结语
综上所述，国有企业作为我国国民经济的重要支柱，自身的发展直接影响到我国经济秩序乃至社会秩序的稳定和谐。基于现代企业管理理论，国企需针对自身行业、发展规模及经营情况进行系统的人力资源模块设计和规划，切实发挥人力资源管理优势，强化国有企业人才管理水平，将人力资源管理与企业战略发展相融合。
参考文献
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