李玉玲
湖北生物科技职业学院 湖北武汉 430070
摘要：在师资队伍建设上，存在着如缺乏专业的教师培训基地、缺乏区别于其他形式高等教育的职称聘任制度和考核评价体系等问题，这些都是职业教育教师发展的“绊脚石”。在提质培优背景下，应完善双师素质认定标准，创新人才引进机制，完善教师培养机制，健全教师考核机制，积极推进职业院校教师队伍建设。
关键词：提质培优；双师素质；职业教育；
职业教育为我国经济社会发展提供了有力的人才和智力支持，随着国家产业转型升级战略的加快实施，企业对高素质复合型技术技能人才的需求越来越大，职业教育的地位日益重要[1]。在这种大好形势下，高职院校对于同时具备理论教学和实践教学能力的教师的需求也越来越迫切。本文阐述了职业院校双师素质教师队伍建设存在的问题，进而探讨双师素质提升的有利途径。
一、职业院校双师素质教师队伍建设存在的问题
（一）认证标准不明确，双师素质比例不高
当下，高职院校 “双师型”教师比例偏低，简单把“双师”理解为“双证书“或“双资格”。大多数高职院校招聘的计算机教师是高校应届毕业生，他们具备系统的专业理论知识，但缺乏从事真实项目开发的企业工作经验，科研能力薄弱，研究方向偏重于教学教改且较为分散，应用技术服务能力不强，校企合作无法深入开展；能够洞悉市场前景和专业发展方向的高水平专业带头人较少。
（二）教师结构不合理，教学团队缺乏凝聚力
目前，多数高职院校的教学创新团队只是几位教师的简单组合，缺少真正的技术骨干、行业专家，团队的专业结构、年龄结构、职称结构不尽合理。同时，团队成员没有明确的权责要求，只是各自独立承担若干门专业课程教学，缺乏团队协作和大局意识。团队成员缺乏归属感和职业认同感，教学团队缺乏凝聚力。
（三）培育机制不健全，企业参与不足
大部分高职学校教师职教理念陈旧，教育教学能力不强，教师学历提升缺乏政策鼓励，科研水平不高；学校没有组织系统的教学教育培训，缺乏课程教学设计、教学方法运用相关经验。近年来，虽然学校跟企业合作不断加强，然而在师资培养、资源共享等方面校企双方未能深度开展合作，企业缺乏有效的积极性，教师无法以员工身份参与到企业实际项目中，教师到企业生产实践大多数流于表面体验和参观形式，对教师实际动手能力和科研能力提升不大。
（四）教师考核评价机制不健全
许多高职院校没有建立教师分类考核评价机制，教师教学能力考核评价机制不够健全，教师队伍管理粗放，学生评价、同行互评流于形式，职称评审唯学历、唯论文、唯荣誉称号的现象普遍存在。由于缺乏分类的评价机制与激励措施，忽略对“双师型”教师的实践教学效果的考评[2-3]， “双师双能型”教师的实践能力不能合理量化评价，参加项目取得的科技成果得不到肯定，打消了“双师双能型”教师的教学和实践积极性。
二、双师素质的提升途径
随着我国职业教育的快速发展，“双师型”教师队伍建设承担着为国家培养优秀职业技能型人才和引领职业教育改革的双重重任，是我国职业教育改革的一项重要任务[4]。
（一）完善双师素质教师认定标准
以《国家职业教育改革实施方案》、《职教师资12条》等文件为依据，明确双师型教师的认定标准。各级职业教育主管部门应尽快出双师型教师培训规划、实施细则，以此发挥指挥棒的作用，定期进行监督检查。引导各职业院校从本校的实际出发，探索制定更完善的双师队伍建设的计划及实施方案。
（二）优化双师教师团队结构
1. 创新人才引进机制
一是积极探索双师型教师公开招聘办法，明确双师型教师招聘的基本原则、基本条件、考核方式等，引进一批知识广博、能力精湛、技术过硬的专兼职教师。二是引进技能大师、行业领军人才、名师名匠兼职任教，通过各种形式的教研互动，形成专任教师与兼职教师相互学习、取长补短的良好氛围。三是通过采取个别调入、专项招聘等方式，引进高层次、高技能的专业技术人才，充实到重点发展专业或专业群中去，满足专业建设和发展需要。实现专业型发展人才与学校现有教师组成专兼结合、结构合理的互补型“双师双能型”教师队伍。
2.完善教师培养机制
教师应保持时刻“充电”状态，不断更新专业和技能，以最新的教学理念贯穿于整个教学过程，让学生学到最新的专业知识。实施双师能力提升计划，提供双师型教师足够的发展空间。大力加强专任教师的进修和培训，使教师充分了解当前的专业发展前景和就业方向，从而在教学过程中更能体现出不断变化的行业需求。以提高教师实践能力为核心，实现教师教育观念更新与创新教学模式的更新，完成教师课堂教学能力提高，教研水平提高和科研能力的提高。
（三）推进行业企业深度参与的培养机制
企业是双师型教师成长的一个非常重要的平台，校企共建双师型教师培养培训基地，建设“校中厂和厂中校”也是培养双师型教师的一个重要途径。通过学校与企业进行密切合作，高职院校教师在企业进行挂职锻炼等形式，使教师通过参与企业项目的分析、设计、测试等各个方面，不断增强实践能力和操作能力。从而对接地方产业需求，根据产业结构调整人才培养方案，重构课程体系，将教师行业企业经历及基于工作过程形成的课程开发成果、新技术、产品研发推广等纳入教学内容。
（四）改革教师评价机制
1.制定教师职业素养标准
建立统一的分层分类岗位业绩评价标准，实现专业技术岗位的动态聘任，建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的灵活用人机制。第一，围绕落实立德树人根本任务，培养德技并修有用人才，建立教师职业素养标准；第二，探索符合高职特点的新教师入职标准，将专业教师企业工作经历要求逐步提高到３年；第三，出台专业群带头人、专业带头人标准，细化职业能力和业绩要求；第四，构建由青年教师、骨干教师、专业带头人、教学名师、专业领军人才组成的团队成员素养提升机制。
2.改革高职特色职称评聘标准
落实师德“一票否决”，破除“五唯”弊病，建立以贡献、能力与实绩为导向的多元教师评价标准。构建双师型教师培养体系，改革职业学校专业教师晋升和评价机制，打破唯论文、唯课题的固有模式，改革重证书、重经历的“双师”认定办法，从项目实践经历、业绩成果、行业认证、服务企业等维度制定与教师职业发展相适应“双师型”教师发展标准，杜绝把“双证”等同于“双师”的做法。采用成果业绩量化评价方法，通过差异化指标提高教师职称评聘积极性，让教师根据自身特点全面提升“双师”素质。
3.完善学校绩效工资政策
对通过标准认定的专业带头人、骨干教师、“双师型”教师发放津贴，将绩效奖励与业绩挂钩，面向优秀兼职教师柔性引进专家，设立特聘岗位，按能力水平定底薪，按岗位要求定津贴，按业绩成果定奖励，实现多劳多得、优绩优酬。将教师通过校企合作、技术服务、社会培训取得的收入，作为绩效工资来源，进一步激发教师企业实践、服务企业的积极性和主动性。
三、总结
随着职业教育改革的不断深入，职业院校应及时调整师资队伍结构，深化校企合作，不断探索“双师”素养教师培训政策，构建一支技能娴熟、素质全面的教师队伍，为社会输送更多的技能技术型人才，为地方经济发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1]国务院.关于印发国家职业教育改革实施方案的通知. http://www.gov.cn/zhengce/content/2019-02/13/content_5365341.htm. 2019, 1.
[2]黄瀚玉,曾绍伦.高素质“双师型”教师队伍建设路径与策略-基于政策文本及内容分析[J].教育与职业，2019(11):73-79．
[3]叶煜,李敏,文燕.高职院校“双师型”教师队伍建设:政策、问题与建议[J].职业教育研究,2019(10):69-73.
[4]刘芳.“三教”改革背景下高职院校双师型教师队伍建设路径与策略[J].鄂州大学学报,2020 ( 4):84-85.