黄婷艳
四川发展国惠小额贷款有限公司
摘要：在知识经济时代,国有企业面临着更大的挑战。知识生产力已经或正在成为企业竞争和发展的关键，知识管理成为企业获取竞争优势的重要工具。充分调动知识型员工的积极性，挖掘知识型员工的潜能，激发知识型员工的创造性，增强知识型员工对企业的认同感，是国有企业生存和发展的关键。本文基于知识型员工的定义和特点，分析我国国有企业现阶段在知识型员工薪酬激励方面存在的问题，并提出相应建议。
1983年，美国加州大学教授保罗·罗默提出了“新经济增长理论”，认为知识是一个重要的生产要素，它可以提高投资的收益，这标志着知识经济在理论上的初步形成。知识经济就是以知识运营为经济增长方式、知识产业成为龙头产业、知识经济成为新的经济形态的人类社会经济增长方式与经济发展模式。当今世界知识经济浪潮正以巨大的历史力量改变着人们的思维和生活方式，推动着人类社会的进程。在知识经济时代，企业面临更大的挑战，而知识生产力已经或正在成为企业竞争和发展的关键，知识管理成为企业获取竞争优势的重要工具。提高知识的生产力和增值率、知识的共享率和创新能力将成为管理的核心，也是知识管理的重点。知识的创造、传播、共享和利用都有赖于知识的载体——知识型员工来实现。对知识型员工的进行有效地开发、培训和管理是人力资源管理的重点。如何能够有效地激励知识型员工，真正发挥知识的作用，让知识成为企业的战略资产，让知识成为企业竞争优势的源泉，是人力资源管理的核心问题。
一、知识型员工的定义及特点
“知识型员工”这一概念是由著名管理大师彼得德鲁克最早提出。他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[彼德·德鲁克. 知识管理[M]. 北京:中国人民大学出版社, 1999]。当时德鲁克所讨论的知识型员工主要是经理或执行经理，如今知识型员工已经扩展至大多数职业工作者。雷巧玲、赵更申、段兴民（2006）将知识型员工定义为：是指自身具备较强的学习知识和创新知识的能力, 在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用, 并能为企业创造较大价值的人[雷巧玲、赵更申、段兴民. 不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究_基于知识型员工的观点.南开管理评论.2006年.第六期.第13-19页
参考文献：
（1）彼德·德鲁克. 知识管理[M]. 北京:中国人民大学出版社, 1999.
（2）雷巧玲、赵更申、段兴民. 不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究_基于知识型员工的观点.南开管理评论.2006年.第六期.第13-19页
（3）顾建平、卢馨.知识员工薪酬支付过程激励的实证研究.财贸研究.2005 年 第2 期.第73-78页
]。
综合国内外学者的研究，总结知识型员工的特点：（1）拥有知识资本，具有相应的专业特长和较高的个人素质；（2）乐于学习，具有较强的创新精神和知识创新能力；（3）独立自主性较强；（4）有较强的成就动机，追求成就感和自我价值实现。知识型员工的工作特征：（1）以复杂的脑力劳动为主；（2）从事的工作具有创造性和挑战性；（3）工作过程难以监控，工作成果难以量化和工作价值难以测量；（4）工作中的流动性较高；（5）比较注重工作环境。
知识型员工的人力资本具有稀缺性、高增值性及难以模仿性特点。在现代竞争社会中知识型员工的重要性显而易见。知识型员工是企业的核心资源，知识型员工的人力资源管理是人力资源管理活动中的重中之重。知识型员工重视个人的成长发展，追求多元化的价值发展，就必须运用科学的激励方式，激发知识型员工的内在潜力，真正做到人尽其才，才尽其用。
二、国有企业知识型员工薪酬激励存在的问题
1、薪酬激励方式单一，忽视个体需求差异。
虽然我国国有企业改革步伐加快，但是国有企业的人力资管理改革相对滞后。薪酬管理理念滞后，薪酬激励方式单一，薪酬管理缺乏动态性。
薪酬设计时没有对知识型员工的需求要素和需求结构进行充分分析，没有深刻认识到知识型员工群体的层次性、差异性，对所有员工采取同样的薪酬激励模式。“一刀切”的薪酬激励方式弱化了薪酬的激励作用，也与知识型员工追求多元化的价值发展相冲突，会严重挫伤员工的积极性。
2、薪酬分配不合理，知识要素在企业收益分配中的参与度偏低。
在分配制度上，大部分国有企业一直未突破传统分配体制上的框架，等级观念主导分配，分配制度不够灵活。虽然薪酬分配中考虑了级别、年功、职称、学历等多种因素但级别仍然是分配的主导因素。等级观念主导分配，容易造成知识型员工产生不公平感。知识要素在企业收益分配中的参与度偏低，知识型员工的某些隐性专长得不到显性化，导致知识型员工的付出和回报差距大。薪酬分配依据的标准僵化，体现不出个人才能的差异。
3、薪酬市场化程度不足，薪酬水平相对偏低，薪酬满意度低。
国有企业薪酬的市场化程度不足，所采取的是相对封闭的薪酬管理方法。薪酬确定与调整没有与外界接轨，根据自己的资源确定薪酬水平，根据自己的节奏进行薪酬调整，这就导致企业的薪酬水平与社会平均水平的偏差。企业的薪酬水平远低于社会平均水平，将会导致人才的大量严重流失，是对知识型员工的劳动者价值的过分低估。
薪酬福利目前是主要的一个激励手段。薪酬在市场经济条件下，最能反映出人力资源价值的因素。薪酬作为社会生活的比价单位，会传递出不同的社会信号。薪酬的高低就直接影响到员工的生活质量、经济社会地位等。不同行业，国有企业的薪酬有所差异。在薪酬水平较低的国有企业中，知识型员工的薪酬收入与其劳动不符，薪酬没有反映出知识型员工的人力资本价值，知识型员工对薪酬满意度低。
三、国有企业知识型员工薪酬激励措施
1、薪酬设计多元化，薪酬分配合理化。
知识型员工有实现自我价值的需要，给予其自由发挥的空间，满足其在自我实现等方面的精神需求，才能更好地发挥知识型员工的潜能。在薪酬设计方面，对知识型员工的需求要素和需求结构进行充分分析，采取多元化的薪酬激励模式。改善薪酬分配结构，提高知识要素在企业收益分配中的参与度。不能只考虑货币薪酬物质激励，也要关注精神层面的激励，制定全面薪酬。全面薪酬包括薪酬、福利、职业发展与生活平衡。多元化的薪酬设计，全面化的薪酬管理，符合知识型员工的多元化的价值取向，使得知识型员工获得更多的职业安全感和成就感。
2、薪酬市场定价化。
建立市场选择机制,模拟劳动力市场选择,尽快实行知识型员工的薪酬市场定价化。打破原有的薪酬封闭体系，薪酬要逐步向开放的劳动力市场价位靠拢，提高知识型员工的薪酬水平。薪酬管理实行动态管理，逐渐扩大薪酬差距，区分知识型员工与其他类型员工的人力资源价值，调动知识型员工的工作积极性。
3、薪酬激励的可持续性。
知识型员工对知识有着持续不断的追求，需要不断地学习、与他人交流共享知识，不断地突破取得发展。薪酬的激励就要有一定的持续性。知识型员工的流失让企业对其的培养变为沉没成本，给企业造成损失。企业在薪酬设计中要注重的薪酬激励的可持续化。
4、企业文化激励。
企业文化是企业管理中最持久的驱动力和约束力。强有力的企业文化，可以增强知识型员工对企业的认同感、归属感，增强企业的凝聚力，降低知识型员工的流动率。创建学习型组织，有助于为知识型员工营造一个良好的文化环境，使得知识型员工产生满足感、荣誉感和进取心。
企业对知识型员工管理的关键环节就是提高员工的个人智力资本，并通过有效的途径将知识型员工的智力资本转换成企业的资本。对知识型员工的激励就变得尤为重要。了解知识型员工的特点和工作特征以及行为规律是实现有效激励的前提，满足知识型员工的需要是实现有效激励的重要途径。货币化的薪酬不是唯一的激励手段，国有企业必须顺应时代通过对人力资源管理创新，加大对知识型员工的激励程度，最大限度地发挥知识型员工的创造性和积极性，增强企业的竞争力。
注释：