孔小明
广州机场建设发展投资有限公司
摘要：从整体来看，人力资源管理工作对现代企业的稳定发展发挥着重要的作用。一方面，现代企业通过高效的人力资源管理，实现了内部人力资本拓展以及企业经营运转水平的不断提高，为其进一步发展奠定基础。另一方面，能避免行政管理等方面的问题，降低了企业运营成本，为企业的稳定发展提供保障。基于此，以下对国企改革中的人力资源整合进行了探讨，以供参考。
关键词：国企改革；人力资源整合；分析
引言
国有企业在国内占据的地位是非常重要的，必须要对国有企业当中的人力资源进行有效的分析，通过这样的一种方式有效带动国有企业在改革过程中的健康良好发展，有效提升国有企业的工作效率和经济效率。在现在这一个阶段，人力资源管理已经演变成为了国有企业战略发展过程中十分重要的一个方面。
1国企背景下人力资源管理工作内容
国有企业的人力资源管理工作，主要是开展人员及组织结构的管理工作——制定规章制度、识别与配置人才、建设企业文化、开展教育培训与考核评价等工作。国企在人力资源管理工作中的主要责任就是人员的教育培训、组织管理与调配，实现思想方面与心理方面的协调管理，将人的主观能动性全面发挥出来，最终实现企业的经济目的。国有企业的人力资源管理工作具有重要意义，通过人才选聘、人员教育培训、优化岗位配置等方式，提升人才资源的利用率，打造优质的人才队伍，提升国企人力资源实力，与此同时，通过人力资源管理中的考核评价、绩效管理工作，可及时发现人员的工作问题，督促每位员工积极学习专业知识与先进技能，实现“人力资源是第一资源”的人才理念。
2现阶段，国企业人力资源管理工作的基本情况
2.1管理观念相对落后
管理观念相对落后，并不是特指的某一家国有企业的问题，而是相对于其他发展行业来说，所有的国有企业更容易出现这个问题。随着信息网络的发展，企业的发展方式也逐渐在改变，其中，大数据、网络经济时代的到来，对传统人事管理观念产生了冲击，紧接着，人事管理的方式也亟待优化。相比之前的传统管理模式，大数据时代背景下的人事管理要更加科学，更加规范。
2.2人力资源管控模式不合理
现代国有企业人力资源管控模式主要分为三种，即直观型、监管型、顾问型，三种不同类型的人力资源管控模式各具特点。但实际上，在管控模式的实际应用中，管控能力低下、管控模式不合理等已成为国有企业人力资源管控的普遍问题，主要表现在以下三个方面：其一，国有企业人力资源管控职能未进行明确划分，管控模式与企业发展需求及方向不相匹配；其二，国有企业各子公司人力资源管理水平参差不齐，信息资源沟通不及时；其三，国有企业人力资源管控与子公司人力资源管理缺乏有效协调。
2.3管理制度并不完善
目前国有企业的管理制度是存在一定问题的，其中最大的问题就是当前的管理制度与飞速发展的社会并不匹配。举个简单的例子，薪酬激励机制未体现市场竞争力。受原先长期计划经济体制的影响，很多国有企业的思想存在一定的僵化，采用的薪酬激励方法也大多为隐形福利、员工持股等，激励的效果不太明显，并不能完全激发员工的积极性，所以导致国有企业的人才竞争力下降。另外，干部管理制度机械，国企干部市场化选聘机制不足，任职期限导致干部归属感不强，这也间接从侧面降低了干部的工作热情，无法发挥人才主观能动性。
3国有企业人力资源的有效整合
3.1完善对员工的培训制度
在培训的过程当中，必须要把公司的目标和员工个体的职业生涯相连接。
在综合考虑国有企业战略经营发展目标的同时，给员工提出相对应的要求，不但要切实考虑员工的职业生涯发展需要，企业也必须要意识到企业的整体目标是员工个体发展目标的集合体。企业的整体目标和经营实际情况是员工个人发展目标的有效集合。国有企业的整体目标直接和企业的实际进行情况相联系。企业员工的职业发展目标想要有效实现，就必须要和企业的整体目标相一致。
3.2塑造良好企业文化
良好的企业文化可以形成企业文化氛围，使其为企业建设提供引导作用。部分国有企业的文化建设仍然存在一定的瑕疵，出现缺乏整体规划的问题，还有部分国有企业的文化建设不能突出自身特色，放眼望去，大同小异。良好的企业文化应既要尊重员工个性的差异性，将员工的优势与岗位需求相连接，又要具有强烈的思想引导力度，推动员工和企业向着共同发展的方向前进。国有企业要通过创新文化理念和文化体系，坚持人性化管理，引导干部和管理者创新发展，真正加强企业文化建设。
3.3建立企业激励机制
在构建激励制度的整个过程中，一定要让整个过程具有基本的公正，公平性原则。并在具体的工作过程当中长期坚持，贯彻落实。根据相对较为科学合理的评价考核制度，有效提升企业员工在工作上的积极性和热情，企业员工之间的良性竞争意识得到有效的发展。企业一定要有意识的去对有关于激励的信息展开分析和收集，对员工对相关信息进行有效收集，根据现有的形式制定出有效的举措。构建一个透明的，开放性的人才招聘制度。让员工能够在一个开放的，融洽的工作环境当中成长。只有保障了员工的切身利益，才能够让他们自愿留下来。
3.4健全企业人力资源管控模式
国有企业需结合发展需求确定人力资源管控模式，实施综合型管控模式，可从以下三个方面进行：首先，通过基本人力资源管理制度的制定，要求国有企业各子公司在该制度的基础上对其管理制度、体系等进行个性化制定与完善，并要求子公司定期向国有企业进行上报。其次，国有企业人力资源工作应朝价值整合化、策略型方向发展，提升企业人力资源工作的战略意义，发挥人力资源的指导性作用，为子公司的人力资源管理提供指导。同时，国有企业需根据各子公司的发展特点，将部分人力资源管理职能进行下放，帮助子公司充分发挥其人力资源管理职能作用与价值。最后，对于一些人力资源管理能力较低的子公司，国有企业可通过派遣人力资源管理顾问或专家的方式，为子公司提供专业化的人力资源管理指导，并实现具体管控。
3.5做好组织的优化工作
企业要想更好地发展，就应该合理配置人力资源，提升人才配置的工作效果，使得每位员工都能适合自身的岗位工作，在岗位发展的过程中取得良好成绩。首先，应该做好企业岗位的预测工作，明确需要调整的岗位，按照具体的岗位工作特点与人才需求，合理配置工作人员，杜绝出现人才、岗位配置不协调的问题，从根本上规避人才浪费的现象，在有效配置人才与岗位的情况下，提升人力资源管理效果。其次，具体的人力资源管理工作中，应该按照岗位需求选择人才，按照人员的能力、潜能与优势合理配置岗位，使得岗位和人才之间相互配合，以免出现人才调配的问题。
结束语
只有充分地认识到“人”的重要价值，改进传统的人力资源管理方式，坚持以人为本，全面地考虑企业自身实际情况，具体地分析企业所存在的制度、人员等方面的问题，才能从根本上改进现存问题，进而提高国有企业生产效率和市场竞争力。
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