王丽
中国铁路乌鲁木齐局集团有限公司乌鲁木齐西车辆段 新疆乌鲁木齐 830023
摘要：国企的良性发展离不开绩效考核，作为国企人力资源管理工作中重要的组成内容，绩效考核不仅可以约束员工不合理的行为，还可以激励员工以更好的状态投入工作。提高绩效考核制度的科学性、合理性，对优化国企内部人才资源配置具有促进的意义。基于此，本文对国企人力资源管理中的绩效考核问题进行深入探析，并提出若干革新建议旨在使国有企业逐步完善绩效考核制度并促进长远发展。
关键词：国企;人力资源管理;中的绩效考核;问题;建议
引言
随着我国经济的快速发展以及国有企业改革的不断深入，国有企业面对的市场竞争更加激烈。绩效考核是企业人力资源管理中的重中之重，与奖励制度、员工薪酬紧密相关，因此科学合理的绩效考核制度有利于充分调动员工的工作积极性，留住精英人才，保持企业的市场竞争力。
1绩效考核在国企人力资源管理中的重要意义
1.1能够对员工自我约束进行强化
全体员工是绩效考核的主体，绩效考核能够对员工起到激励、约束的作用。一方面，员工可以通过绩效考核对企业绩效要求进行明确，可以使员工更好地对工作进行规划，使员工能够更好地约束自己的行为，能够使员工以更好的态度进行工作，使其工作责任心得到增强;另一方面，在对员工的工作行为进行约束的同时，绩效考核也能够发挥激励的作用，能够使员工的进取心得到激发，使员工的能力得到更好的发挥，从而形成健康的竞争氛围，提高企业活力。
1.2能够对人力资源配置进行优化
绩效考核能够全面、客观的评价员工的工作能力和业务素质，国企的领导可以通过绩效考核结果对员工的综合情况进行了解，然后根据各个岗位对人才的具体要求对员工进行配置，能够对员工的能力进行充分利用，使各项工作能够得到更加有效的落实，使人尽其才的目的能够实现。在人力资源配置中，员工与国企领导可以通过绩效考核进行互动和沟通，不仅能够统一企业发展与员工发展目标，还能使领导对员工进行深入了解，能够使国企的人才队伍变得更加稳定。
1.3能够为人力资源结构的合理性提供保证
想要实现国企的可持续发展，需要对人才流失的问题进行预防。通过对员工绩效考核结果进行详细的分析与评价，能够对员工的发展情况进行掌握，能够使员工档案资料内容变得更加完善，可以通过情感、待遇等方面的措施，使员工对企业的归属感得到增强。
1.4能够对员工职业发展进行合理规划
员工的职业规划和培训计划的制定都需要以绩效考核的结果为依据，通过对员工进行绩效考核，并完成绩效考核档案的建立，能够对员工的个人发展情况进行更加深入的了解，能够更有针对性地对员工进行规划培训。
2国企绩效考核工作中所存在的问题
2.1考核落实不够全面
目前，国有企业主要通过绩效考核来评价员工日常效能、阶段性任务完成情况等。但是在实际管理中，绩效考核的落实还存在着问题。首先，国有企业里依然存在论资排辈等现象，考核容易被领导者意志影响，复杂的人际关系往往会使考核失去全面性；其次，绩效考核人员往往很少与员工进行交流沟通，不了解员工本身以及平时的工作水平和状态，仅通过一些数据来衡量员工，使员工的真实信息与考核结果不匹配；最后，很多企业认为，过于细化绩效考核，可能会导致上下级对立，因此对绩效考核不重视，导致考核落实不够全面。
2.2绩效考核指标不合理
合理、科学是设置绩效考核的标准，绩效考核的指标需要因势利导，作出符合实际情况的调整。
但是在实际中，考核指标制定完成之后，很少有国有企业会调整指标体系，进行阶段性评估。很多国有企业主要以定性指标为标准设置绩效考核制度，没有将定量指标落实到具体员工。以定性、概括性描述为主的考核指标，无法为评估提供充足、合理的数据，造成考核结果不够准确，失去客观性
2.3绩效考核缺少反馈制度
绩效考核的结果反映了企业岗位空缺、员工工作水平以及工作业绩。但在实际中，大多数国有企业往往不公开绩效考核结果，造成参加绩效考核的员工无法了解自身存在的不足。企业往往只是把绩效考核结果作为发放薪酬的根据，忽略了绩效考核后的反馈以及指导工作，员工工作中存在的问题无法得到及时改进，员工不清楚自己的行为是否与企业目标相符。国有企业没有深入挖掘绩效考核的内涵，使得对绩效考核结果的运用不充足，绩效考核失去了提高员工工作绩效的作用。
3国企人力资源管理中的绩效考核问题的建议
3.1构建科学的绩效考核标准体系
积极学习绩效考核较为成功的企业，结合公司实际发展情况创新一套可行的符合自身发展的绩效考核体系。在制定绩效考核体系的时候，国企应该注意将目标考核法以及绩效指标考核法纳入进来，旨在构建更加合理及完善的国企人力资源管理系统。在制定考核标准和细则时要注意遵循客观性的原则，提高考核细则和标准制定的针对性，确保考核指标可以更好地将员工实际贡献度反映出来，真正实现量化考核的目标。此外，和各个部门的负责人积极沟通和协商，确定不同岗位的考核指标，保证所有人都更加认可考核指标。
3.2加强绩效考核执行培训力度
作为国企领导，必须正确认识绩效考核工作和企业发展之间的关系，保证考核工作在公平、公正的环境中执行。加强对员工的考核和培训，确保考核人员熟知考核流程、标准和内容，进一步降低考核官的主观性对考核结果所造成的影响。建立绩效考核小组，明确责任分工，确保可以更好地控制考核的主观性和各类人情关系。成立监督小组，监督绩效考核的工作执行情况，切实增强绩效考核的力度。
3.3合理运用考核结果
完成绩效考核工作后及时反馈绩效考核结果等相关信息。及时的反馈可以帮助员工掌握信息，了解一旦自己的工作出现失误会对企业的发展产生何种影响，促进员工更好地改正自身问题。根据考核结果执行更具合理性的管理措施，切实提高员工工作积极性，确保企业的各项工作有序开展，进而实现发展目标。给员工表达自己想法和建议的机会，转变过去领导一句话就决定一切的考核模式，引导员工积极参与到绩效考核的工作中来，让员工清楚考核结果是如何来的，自己在工作中存在哪些问题，以激发员工工作潜能，提高员工工作质量。
3.4实施绩效考核结果激励机制
利用好绩效考核结果，充分发挥绩效考核工作的激励作用。利用绩效考核将员工贡献度和员工利益联结起来，增强员工重视程度，促进员工以更好的状态投入到具体的工作中。以绩效考核为基础，将任期三年的绩效考核结果作为衡量领导职务升降的标准，并且在国企内部公开考核情况。所有的岗位晋升以及职级增长都要保证考核对象达到绩效考核的相关要求，加大对绩效考核突出人员的激励力度，创新激励措施，确保达到激励人才、留住人才的目的，提高国企内部人才队伍的稳定性。
结束语
综上所述，在国企人力资源管理中，应该充分重视绩效考核工作，使企业人力资源长期规划、发展战略能够与绩效考核进行紧密结合，使员工的整体素质以及工作积极性能够得到提高。国企应该积极地革新绩效考评体系，从各个方面对绩效考核工作进行优化，使执行绩效考核的刚性得到增强，为企业注入活力，使企业能够得到更好的发展。
参考文献
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