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摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈，企业的人力资源绩效管理直接关系到企业能否得到持续发展，因此，积极开展人力资源绩效管理工作非常有必要。健全的绩效管理体系可以在优化配置人员的同时，充分调动员工工作的积极性，促使其在工作期间能够全身心投入，与企业共进退，提升企业经济效益。
关键词：人力资源；绩效管理体系；企业
引言
在如今的时代前提下，理论界对经济高标准进步问题的探究逐渐深入，经济高标准进步需要强大的人力资源团队。高效率的人力资源管理有助于推动企业进步与发展。企业应该格外注重人力资源的有关工作，经过绩效管理系统的创建，企业人力资源管理水准得到很大提升，从而可以使人们的主观性能得到充分地利用，激起企业员工的工作主动性，提升企业的产量与工作效率。
1企业人力资源绩效管理体系构建存在的问题
1.1企业人力资源绩效指标以及反馈体系存在缺陷
现阶段，我国多数企业的人力资源绩效指标主要可以分为管理企业员工行为和管理员工最终工作成果两种类别。但是在具体的绩效管理工作上，部分企业没有将目光放长远，难以站在战略性的角度上完善企业绩效指标内容，使企业内部的组织机构容易出现脱节现象，因沟通不足导致的管理问题屡见不鲜。此外，还有许多企业在很大程度上忽视了人力资源绩效反馈体系的重要性和不可替代性，在开展人力资源绩效管理工作时具有一定的盲目性，导致企业在绩效管理环节普遍出现各种问题，长此以往，企业人力资源绩效管理工作会越来越缺乏有效性、科学性、合理性。
1.2人力资源管理者观念陈旧
目前大多数人力资源管理者都停留在传统观念上，无法跟上时代的脚步，对大数据的了解和掌握都明显缺乏，更没有意识到大数据对单位发展的深远影响。大部分的改革措施均流于形式，甚至不少的员工都存在出工不出力的现象，整个单位的人力资源管理系统，严重缺乏管理意识。大多数事业单位对于人力资源绩效管理工作，实际上对具体的管理并没有清晰地认识，也不去参考外界环境的管理模式，依旧是以传统的行政方式和人事奖惩制度来运作，这事业单位的发展规划会产生消极影响。在这种情况下，只要出现新环境或形势发生变化，事业单位人力资源管理是没有能力和办法去适应的，这样很容易长久地处于被动的局面，对事业单位人力资源绩效管理的健康运作是一种严重阻碍。不但如此，对事业单位未来的可持续发展也无法提供智力支持，严重阻碍事业单位的健康发展。
1.3绩效管理人员缺乏客观性
企业人力资源绩效管理工作的开展主要是由企业人力部门的员工进行，其中开展工作的原则通常为公平、公正、公开，然而在实际工作的开展过程中有些考核人员的素质较低，进行绩效考核时常会受到利益的驱使或者朋友关系的影响，对绩效考核的结果进行人为的操纵，改变其他员工的绩效成绩，损害他人的工作利益，缺乏应有的客观性，这样不仅会造成员工之间产生嫌隙，影响员工的工作积极性，而且还会使企业的管理工作产生混乱，降低员工对企业的信任度，导致企业内部的工作人员越来越分散，不再注重企业的总体效益，影响企业的内部团结，进而致使企业的正常运行受阻。
2企业人力资源绩效管理体系的构建对策
2.1保障考核结果反馈工作质量。
企业运营过程中，人力资源绩效管理体系彰显出的推动力十分巨大，其发挥的巨大作用不仅体现在对企业各项工作开展情况的反映上，更体现在考核过程中暴露出来的问题和短板上。
高质量的结果反馈不仅是对工作进行阶段性的总结，更是对下一步工作开展进行的合理规划。同时，绩效管理工作也在结果反馈中得到完善，人力资源工作者需要不断地总结经验，调整绩效考核指标，完善绩效管理环节，提高绩效管理工作质量。考核工作需要得到应有的全方位反馈，这是一种信息力量的象征，也是绩效管理工作释放价值的重要形态。以不同阶段为主，让绩效管理工作加大管理整合模式。工作拥有清晰明确规划之下，形成合力的反馈运行价值和意义。这带给企业的不同工作体系和规模力量是不可否认的。
2.2完善岗位管理机制适应新绩效管理体系
关于绩效指标的确定大多来源于企业的战略目标和具体的岗位职责。企业一方面要明确战略目标，细化各个时间段的目标并有效传达给每位员工，通过对企业总体战略的把握，员工才能将其转化为具体的工作任务，而这个过程也就是绩效指标提炼的过程。另一方面，在国企内部要完善岗位管理机制，通过对每个岗位具体任务的调研分析，出台明确的岗位分析说明书，让每位员工清楚理解自己的职责。此外，在岗位人员配置中要做到人尽其用，最大程度将个人能力与岗位要求进行适配，尽可能发挥每位员工的最大价值。同时在国企内部还应搭建合理的岗位体系结构，以防造成职位冗余的现象。
2.3合理选用绩效考核方法
合理的绩效考核方法可以提升绩效管理工作效率，进一步完善绩效考核管理体系。常用的考核方法主要有关键业绩指标法、平衡计分卡以及SWOT分析法。其中，关键业绩指标法主要用于评价企业发展过程中员工的贡献情况，具体执行过程中需要将关键指标相关的参数信息按照相应的流出输入，通过科学的分析计算以数字化结果的形式将员工的业绩能力更加直观地表现出来，这种方式多用于市场经营相关部门，对于偏向于服务的部门缺乏实用性。为此，在具体执行绩效管理工作的过程中，企业需要对考核方法酌情选择，避免产生负面影响。平衡计分卡主要从内部运营、学习、成长、财务以及客户等多个角度执行考核工作，将各部门的职责、任务通过这些指标更加直观地显示出来，使得考核管理工作更加科学和富有层次性。SWOT分析法主要从优势、劣势、威胁以及机会这几个方面评价员工的表现情况和个人能力，更加深层次地解读员工的实际情况，在人员招聘、资源配置的过程中更加实效性。
2.4利用信息技术创新绩效管理模式
当前我国正处在信息化时代的发展背景下，智能化的信息技术手段被广泛的应用于生产生活中，其中在企业的管理工作中也能够发挥其优势作用。企业在人力资源绩效管理工作中也可以充分合理的利用先进的信息技术，结合企业自身的发展目标以及管理需求研发更具科学性的绩效管理程序软件。通过绩效管理软件可以及时了解员工的到岗情况以及工作进度；在软件中设置留言反馈模块，企业管理层或相关部门的管理人员可以随时给员工发送消息，如一些鼓励性的话语，极大程度上增进管理者与员工的距离，让员工感受到温暖从而就会更加努力的工作。同时员工还可以通过绩效管理软件表达自己对工作岗位的看法，有利于绩效管理人员对工作进行完善改革。
结束语
总而言之，企业的发展离不开人才的建设，而要想实施高效的人力资源战略就必须足够重视员工的绩效管理方法。为了企业的长足发展，就必须要利用绩效管理充实人力资源管理，选取科学合理的指标制定绩效考核标准，采取公开透明的方式对员工进行考核，发挥员工之间的监督作用，并给予员工提出意见建议的自由，全方位的落实绩效考核工作，让广大员工信任国企，服从国企的安排，并能接受爱护企业文化，形成独特的企业凝聚向心力，以一种拼搏向上的姿态迎接企业面临的困难和挑战，共同促进国企的发展与进步。
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