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摘要：对于电力企业人力资源管理而言，建设绩效考核制度重点基于有关人员把握员工的工作现状以及优缺点等，进而结合此方式挖掘人才，以及使员工选择适宜的工作，进而更好地实现自我价值。为此，有关部门的工作者需要结合企业的实际现状与战略发展目标，不断优化与调整绩效考核制度。
关键词：电力企业；人力资源管理；绩效考核
引言
目前，我国大部分的供电企业属于国有企业，所以供电企业在资金、资源和人才招聘中占有极大的优势，但是供电企业内部的人力资源管理还是存在着一些问题，企业内部人才缺乏竞争，阻碍企业发展。这就需要在电力企业人力资源管理中开展绩效考核工作，改变传统管理方式，促进企业内部竞争，提高员工积极性，推动电力企业又好又快地发展。
1电力企业绩效考核中存在的问题
1.1绩效考核体系不完善
在实际电力企业绩效考核当中，绩效考核体系不完善，绩效考核的标准存在着不合理现象。绩效考核的标准不具备系统性和层次性，对于企业内的不同部门以及不同岗位依然使用同一个绩效考核和评价标准，绩效考核的客观性也就无从谈起。此外，在绩效考核缺乏对个别特殊岗位的认识，没有结合其工作内容进行绩效考核，那么评价的结果也缺乏公平客观性。
1.2绩效考核受主观因素影响
一般情况下，企业内的绩效考核工作通常由部门领导或者专业员工进行，由于绩效考核是直接影响者员工的晋升和薪资，被考核者与考核者之间如果具有一定的人际关系，很容易出现考核严格或者放宽考核条件的现象产生，也就无法保证绩效考核的结果公平客观。
2电力企业人力资源管理中绩效考核方法
2.1完善机制
电力企业要设立绩效考核工作组。工作组的团队职责主要包括员工日常工作记录和考核，还包括宣传管理理念和知识以及对员工个人能力和职业发展进行综合性评价，辅助和指引员工制定出符合自身职业发展的相应规划，并及时提供绩效性考核和反馈性评价，纠正员工的不良行为，调整员工职业方面的发展方向、以企业发展战略为指引，为员工提供发展机会和晋升平台。为更好的促进企业绩效考核，需仔细的梳理绩效考核与工资核算的区别，分别明确其工作职责。同时，部分干部应学习相关的新规定和政策，进行内部横向交流，奠定扎实的理论基础。要做到严肃对待。绩效考核工作的开展，需要员工的支持，绩效考核部门要对员工进行宣传教育活动，提升员工的责任感。企业绩效考核管理部门应全面系统地丰富绩效考核，网络时代的资源流通十分迅速，内容单一的绩效考核在结构体系上逐渐显现出不合理的地方。企业自身结构的松散是当前企业绩效考核管理部门面临的重要问题。企业需要明确发展战略目标，为员工的发展提供公平竞争平台。除了让员工切实体会到他们的工作与实现企业发展目标有密切关系外，企业还需建立和完善相应的激励性制度，确保员工计划更好地执行和管理。
2.2将绩效考核主要应用在薪酬和奖金方面
在电力企业人力资源管理中，通过应用绩效考核，可以直观看到企业员工在一定时间段为企业做出了多少贡献，因此，电力企业一定要将绩效考核的评估结果作为员工薪酬的重要依据，将员工最为在意的工资和绩效结果进行有机结合，这样可以有效提高电力企业员工工作积极性，提高企业经济效益。除此之外，在人力部门进行薪资调整时，也可以通过员工平常绩效考核结果来进行结合，从而促使电力企业的薪资结构体系得到公平客观的有效体现，也能促进电力企业这类国有事业单位的发展。
绩效考核除了要与员工的薪酬分配进行有效挂钩之外，还要和员工的奖金联系在一起，电力企业可以按照员工的岗位工作的特性，制定一套完善的绩效考核奖励制度，例如将企业的工资组成分为基本工资和绩效考核奖金，基本工资每月照常发放，其余的绩效考核奖金要按照员工当月的表现和部门的经营情况、客户反馈来进行绩效评价，设定一个考核标准，通过当月的评估结果来发放绩效奖金。绩效奖金制度不仅可以提高员工和部门工作积极性和服务质量，还能促进企业内的内部竞争氛围，提高企业的核心竞争力，推动企业长久发展。
2.3建立专业的绩效考核部门，明确考核标准
电力企业首先要建立一个专业的绩效考核部门，不仅可以保证绩效考核的客观性，还有效避免了绩效考核时到其他部门借人的现象出现，确保信息收集全面，后续绩效评估工作顺利开展。其次，改善当前的绩效考核标准，将以往单一的标准转变为多元化，建立完善的考核体系，例如由以往单一的接受上级考核和绩效部门考核，增加用电客户评价、部门同级员工评价、自我评价等评价方式，增加绩效考核客观性。
2.4强化信息化建设
大数据体量大、来源广，能够对大量的数据进行分析和处理，数据输入输出速度快，为各企业的绩效考核工作和个人的信息处理提供技术上的支持。在网络时代的背景下，信息的流通影响着人们的日常生活，为企业绩效考核管理和开发提供新的思考。在网络工具十分发达的时代，绩效考核工作也要紧紧跟上时代的发展，更好地发挥网络工具的作用。多元化的绩效考核工作对企业员工进一步发展起到重要的促进作用，创新绩效考核工作思路。现阶段的绩效考核工作需要与时俱进的思考方式，在绩效考核的过程中，以绩效考核为重点，热点和难点问题为中心的辩证教育机制，不断拓展绩效核算的范围，避免消极思想影响核算的效果。利用大数据系统能够对绩效考核信息进行归类和整理，可从数据库中抽取某部分信息进行整合，进而更快获取绩效考核信息。应用信息化建设创新绩效考核工作内容。领导者根据员工的个性特质、个人成长等为切入点，动态确定绩效考核工作内容，把个人价值与企业建设和发展价值结合起来，树立企业和员工人民电业为人民的价值观念。
2.5绩效考核结果及其应用
在处理绩效考核结果上，员工的绩效考核结果务必得到隔级上级以及自身的肯定。倘若员工对其持否定的态度，那么能够根据相应绩效考核申述的要求提出申诉；倘若员工的隔级上级持否定的态度，那么需要让此工作岗位的隔级上级重新实施绩效考核。倘若此工作岗位的隔级上级基于一系列的因素缺席，需要让此隔级上级的直接上级贯彻实施。在绩效考核计分上，统一以加权法计算月度绩效考核成绩。一系列部门上下级协商各指标的权重多少，且向人力资源部进行相应的上报审核以及备案。并且，对月度绩效考核成绩进行简单的平均之后即能够获得年度绩效考核的成绩。然后，对绩效考核结果的分级处理过程中应用修正的强制分布的方法，具体而言，需要结合评分的高低排对考核绩效的员工进行相应的排列。
结束语
综上所述，电力企业的绩效考核应具备长远、系统、整体的眼光，根据自身的实际发展现状，应用一系列绩效考核的优势作用，并且设计合理、科学、有效的绩效考核管理制度体系，且有效地贯彻实施。只有这样，才可以实现企业的战略发展目标，从而实现绩效管理的目的和效果，最终推动电力企业经济效益的不断提升。
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